12位人力资源管理学者谈 ——疫情防控背景下企业的人力资源管理策略
2020/2/13 6:30:00 春暖花开
编者按：当下新型冠状病毒感染肺炎疫情防控工作正在有序进行，2月3日行政事业单位已经复工上班，多数企业也将于2月9日以后复工上班。复工后的疫情防控工作面临新的挑战。十二位人力资源学者通过网上办公的方式，分享了自己的建议和观点。面对疫情，这些IACMR的资深会员意识到各层次的人力资源管理者可能遇到的挑战与困难，提出一些思考与建议，供年轻的学者和实践人员参考。所有照片来自学者们以前参加活动的图片。
文章来源：中国管理研究【IACMR】
赵曙明
南京大学人文社科资深教授
商学院名誉院长
2020年的肺炎疫情对中国社会经济发展造成了极大挑战，由于其具有传染性、潜伏期无症状的特性，使得企业只能在避免员工聚集的前提下组织生产，这与传统人力资源管理逻辑相违背，也是人力资源管理新模式的探索方向。
根据生产方式与行业特性，我们可以从高科技企业、劳动密集型企业、传统服务业和电商平台不同类型企业，来考虑相应的对策措施。
对于高科技企业，部分企业对研发条件有较高的要求，因此员工需要前往实验室等研发场所参与工作。采取时间弹性工作制，让不同员工错开时间段上班；搭建基于信息技术的研发平台，让员工在模拟研发环境中工作，这些都能有效减少员工聚集，摆脱员工依赖于研发场所的现状。
对于劳动密集型企业，员工数目众多，工作内容单一，管理难度大。引入机器人生产线、对员工进行持续的技能培训、搭建员工创业平台,是未来的发展方向，海尔的“人单合一”、“小微创客”管理模式是一个发展方向。
传统服务企业拥有固定的服务场所，如何打破场所限制、避免聚集是当前关注的重点。通过搭建服务平台，转移消费场所，提供定制化服务，如饭店可以提供送餐服务，是应对现状的有效手段。
在避免消费者聚集的同时，也要避免工作者的聚集。电商平台企业通过搭建网络平台开展业务，避免了消费者的聚集；搭建办公平台能够实现员工的远程办公，避免工作者的聚集。
刘洪教授
南京大学商学院党委书记
建立诚实、自律、互信为基础的分布式
工作系统
客观上讲，全国感染新型冠状病毒的人是少数。只要这些少数的人停止流动和被隔离，就可以避免病毒的进一步扩散。然而，现有的科技手段和措施无法即时判断谁是病毒携带者，再加上有人不能诚实地报告自己的旅程经历，不能自律地限制自己的行为，从而加重了人与人之间的防备心理和不信任感，使得原本可以进行的生产、生活被迫停滞下来。在局部建立起相互信任“孤岛”式的分布式工作系统，可以减轻整个社会的防疫负担，消除不必要的防备，部分地恢复日常生产、生活。就此方面，我提出下列建议供企业参考：
第一，当前肺炎疫情情况下，个人的诚实、自律尤其重要。近期出现很多事例表明，诚实和自律不能完全依靠个人的自觉，也不能等待全社会建立起专门的检测系统，而是需要每个企业、单位将它们作为聘用、绩效的指标，在全社会产生“火炉”效应。
第二，在诚实、自律的基础上，构建工作生活的“安全岛”。它可以是“家庭”、“工厂”、“办公大楼”，也可以是“园区”，甚至更大范围的地区，只要保证在这些“安全岛”里的人都是无非新型冠状病毒的，大家就可以相对自由地工作与生活，就像我们很多家庭一样，一家人“宅”在家里，并不需要相互防护。
第三，在工作生活的“安全岛”与外部之间建立起安全“防火墙”、“安全通道”，最大限度地避免与外界的人员来往。有人、有工作的地方就要向外部输出产品或服务和从外部输入各种投入，“安全岛”与外界的联系要安排专职人员、通过 “安全通道”进行。
第四，根据工作对设备、场所的依赖性，推行不同的工作方式。对不依赖设备、场所的，可以分散独立自主完成的工作，员工实行居家办公；应用远程工作软件系统，解决协同工作问题。对于依赖设备、场所和需要多人现场工作的，则安排员工到“安全岛”里工作与生活。
第五，对于不能与不安全的外界隔离开来的生产单位，可以在公司内部建立若干“隔离区”，各自相对独立运转，比如不在一个食堂吃饭，而是专人分配到各部门后在各自区域里就餐。
第六，组织不能上班的员工开展“我为企业发展献计献策”、“合理化建议有奖竞赛”、“出难题、找差距”、“员工生活状况调查”等活动，激发员工自我能力开发，增强组织认同感和敬岗爱业精神，为未来工作充电储能。
相对于大企业而言，广大中小企业自身构建工作生活“安全岛”的能力和条件有限，这就需要企业商会、行业协会和地方政府部门组织与协调。让我们大家共同努力，克服当前困难，战胜疫情，迎接更加美好的明天。
张志学教授
北京大学光华管理学院
当不可抗力来袭，能否战胜和跨越，最关键在于人。
此次疫情突然来袭，且跨越春节，又恰逢中国经济结构的变革期，人们面临极大的迷惘，尤其中小企业以及基层工作者和百姓，渴望找到答案和力量，帮助自己跨越这一重大变故。
作为组织行为和人力资源的研究者，我的研究对象是组织人、社会人以及人的能动性。对当下面临波及每个人的疫情，我有如下寄语：
一、作为领导者的人
这是一个必须要回望初心的时刻。
你为什么创建这个企业，你为什么在这个岗位，你想完成什么使命，想创造什么价值？
你的使命，会夯实你的战略定力，让你对外协调产业链中的各个环节，对内关爱员工，并为员工赋能，令员工与企业使命同频，共度时艰。
你要比任何人都坚信，中国前进的动能和大趋势不会变。
你要明白，事在人为，既思考创新可能的方向，也思考精细化管理，并将你的信心和有条不紊的安排，传导给每个员工、每个合作伙伴。
此时，你要带着企业活下来，你所有的努力也是在帮助国家对抗疫情：你对企业的自救，正是力所能及地为社会尽一份稳定的责任。
二、作为员工的人
这是你要认清大局、并以大局观思考的时刻。
这不是一个劳资谈判和算清账目的时刻。
既已同舟，坚决共济；皮之不存、毛将焉附。面对疫情，每个员工都不可能置身度外。为此，不以批评者的姿态冷眼旁观，不以旁观者的眼光传递负能量，不以弱者的身份等待保护。积极参与公司的调整，接受患难时期可能的利益损失。企业活下来，才有自己的舞台。
也许，这是你原本要辞职的时刻，不建议你此时突然告辞。如果可以，陪伴你的企业走过最艰难的时刻，情义无价。
人心的稳定，也是在为抗击疫情做贡献。
三、作为社会的人
不传谣，少恐慌，少流动。优化生活方式，用合理的措施保护自己和家人。配合疫情攻坚战，这是每一个公民应尽的义务。
理性判断，坚定信心。人们面临危机时，会高估事件向不好方向发展的概率，面对谣言容易首先选择相信，也倾向从众。事物都有其发展的规律，我们正在经历病毒传播的增长期。万众一心扛过去，需要每一个个体的理性认知。
专注工作，助力企业。疫情当中和疫情过后，确保民生和发展经济是国家持续前进的根本，每个组织人、社会人、每个公民，越是专注工作，就越能帮助国家尽早恢复繁荣。
龙立荣教授
华中科技大学管理学院副院长
新型冠状病毒肺炎笼罩下的恐惧感管理
由于起初对新型冠状病毒的传染性认识不足，控制手段不力，结果导致全国乃至全球性扩散，影响了人们的春节团聚，大家都在居家隔离乃至恐惧中生活，有些家庭笼罩在疾病的痛苦和悲痛中。随着春节的结束，其对许多行业、企业发展的负面影响也逐步显现出来。特别是酒店、餐饮、旅游、文娱、教育、交通等影响直接而巨大；对于其它类型的企业也带来了烦恼。不生产经营，企业无法生存，员工生活受影响；开工又担心新型冠状病毒扩散，给家庭、企业、国家添负担。
尽管新冠病毒危害性大，但从目前的情况看，可能要注意另外一个问题，即过度恐惧导致的心身疾病，生产经营停滞，给社会带来更大的负面影响。从传染病专家的观点来看，新冠病毒的传染性强，但是只要加强防护，仍然可控；此外，该病毒的致死率相对于SARS(10%)，中东呼吸综合症(35%)，钟南山院士估计在2-3%左右。许多人经过隔离、消毒、透气，以及增加自身抵抗力，都得到了恢复。
因此，对新冠病毒的防护要有一个合适的度，不重视防护和诊疗是问题，而过于夸大其风险也是不理性的。我们可以通过出门戴口罩、避免去人多的地方、经常通风和消毒，以及适度的锻炼等措施，增强防护，防患于未然以消除恐惧；第二，多交流一些正能量，看看康复的人和治愈率数据，减少恐惧；第三，改变生活和工作方式，进行远程办公和交流，也可以做到工作和健康平衡。有些公司居家办公，互联网教学和沟通，盒饭就餐，工作场所测温，教授防护TIPS，实施电梯防护管理，都是有启发性的管理措施。
刘善仕教授
华南理工大学工商管理学院
珠江学者特聘教授
面对疫情，企业绩效考核应该如何做？
记得2003非典疫情那年年底，有一位上市企业的HR负责人问我当年他们公司的绩效考核应该怎么做。受非典影响，当年该公司的生产目标达成率还不到70%，如果按年初设定的考核目标，意味着生产、销售、采购等等部门都不合格。这种情况，到年底来算账肯定没法算。因此，HR必须未雨绸缪，思考疫情结束后绩效考核如何延续，这里我给大家两条建议：疫情中加强沟通和反馈；疫情后及时调整目标。
首先，疫情中要加强绩效沟通和反馈。疫情中企业让员工在家办公，必然会导致管理效率下降。携程老板梁建章与美国斯坦福教授对携程客户代表的研究却发现：“在家办公”提高了员工13%的绩效。其实不难理解，携程数据化业务运营管理系统里有电话记录和电话时长，公司使用相同的衡量指标去监督他们的员工，并使用每分钟电话接听量来衡量计算这类型员工的劳动率。因此，设置过程性和时间节点性的目标，并围绕目标高频次地沟通和反馈，是远程办公场景中绩效管理的关键。
其次，疫情后要及时调整目标。目前疫情的拐点还不清晰，对企业经营的影响也不确定，所以HR能做的就是静待疫情结束后，提醒老板重新评估并调整目标!企业可以在剔除疫情的影响后，依据自身业务特点，采用等比递增法、环比递增法、外部对照法、过往业绩平均加和法等方法来重新设定目标。
唐宁玉教授
上海交通大学安泰经济与管理学院
开工在即，人力资源管理怎么做？
新型冠状病毒肆虐引发肺炎，成为每个人都在关注的热点问题。而随着企业开工，也给企业管理者带来了新挑战。这几天，我和几位国有、外资和民营企业的人力资源总监进行了一些沟通，发现大家有一些共识，结合自己的认识，提几个建议。
首先，最需关注的是健康安全问题。人力资源管理部门需要帮助企业构建一个安全的工作环境，这既包括物理环境，也包括心理环境。物理环境的安全有助于降低员工对工作场所可能的不安和恐惧感，在这方面一些部门给出了从工作场地到食堂的安全建议，在开工前应提前做好准备和部署；而由于信息的不对称性和多样性，会导致员工对疫情的恐慌，人力资源管理部门应协助企业相关部门及时将可靠信息传递给员工，并通过有效方式进行科学知识普及，帮助员工理性分析，积极应对，形成“不信谣，不传谣”的组织氛围，构建健康的心理环境。
其次，对工作方式做出一些调整。对一些可以进行远程办公的部门和岗位，可以采取在家办公的方式；对必须要开的会议可以采取电话会议、视频会议；使用网上办公系统、协作平台等进行工作的安排、协调和检查。
再次，对可能出现的问题进行预判，有所准备。比如一些员工可能对来自重点区域的员工有一定的防备心理，即使后者并无感染。人力资源管理部门要积极促进组织中包容开放文化的建设，增进员工之间的开放沟通，给员工提供必要的心理援助和支持；又比如，企业可能会面临经营问题，需要人力资源管理部门思考如何采取既有利于组织，又对员工负面影响较小的方式来共渡难关。
最后，从长期来说，这次疫情也给人力资源管理带来契机，使得人力资源管理部门跳出常规人力资源管理职能，更将人力资源管理工作和企业整体策略、外部环境挑战联系起来。一方面可以对危机时刻的领导、决策、应急等进行反思，发现问题，促进组织中危机管理体系的构建或完善；另外一方面，这次疫情使得不少企业开始尝试一些工作新模式，人力资源管理部门可以对这些新模式的有效性进行评估，也许会导致灵活就业、弹性工作、远程办公、电子沟通等新方式的普及。
罗瑾琏教授
同济大学经济与管理学院
抗疫鏖战：聚力员工
一场突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情不仅扰乱了国人春节的喜乐团圆，同时也阻扰了企业鼠年大吉开门，更是给所有员工蒙上了一层挥之不去的忧心与焦虑。
面对企业眼前的经济损失和员工的心理效能损失，HRM如何担当如何着手，是在大疫当前搞一些“表格防疫”，让返企员工填写报表核实信息，或是贴张告示管控大门量量体温完事？眼前的排查少不了，但更重要的是以什么形式进行，尤其是如何在这个时期不给员工增加困扰甚至心理耗竭，而是让员工感到组织的温暖、团队的温暖、同事的温暖，同时还能提升组织凝聚力、员工归属感？建议如下：
1、温情文化创建：给员工持续推送公司所掌握的相关疫情信息，尤其有无本公司员工受感染，哪些员工受感染，公司为疑似或者确诊员工将提供哪些帮助，包括精神帮助和物质帮助；号召所在团队为这些员工分享工作进程，告知队友已分担其工作内容使整个团队工作不受影响，让其安心休养；动员同事为这些员工多多问候安抚，哪怕就是推送一首好歌、一张昔日的照片，给同事以温情排解苦楚。
2、描绘愿景，共塑目标：忠诚地与员工分享公司应对措施计划，讨论各阶段的目标、行动与困难，与员工描绘未来画卷，让员工充分理解并接受公司近期由于疾情造成的开源节流，对公司未来充满信心，更加努力工作努力奉献。
3、学习交流，提升技能：闲时是学习的最佳时机，若公司处于歇业或者工作量不饱和状态，组织员工互联网交互式学习，提升员工的知识储备，汇积公司知识库，为正常开工后的效率提升和品质升级奠基。
4、相互信任，共同诺言：坦诚沟通目标是共同信任共同承诺，无论是面对困境的开源措施还是憧憬画卷，都应有相应的正负承诺，只有组织能给出忠诚承诺方能让员工馈以付出，这些不一定需要合约也不一定双方签字，但一定要以温情的方式让员工真心信任，比如，企业主以“告员工家书”的形式，每阶段向全体员工推送各项决定，包括缘由以及将来出现的正负两极可能措施，而不是含含糊糊支支吾吾。总之，坦诚沟通，凝心聚力，共克时艰!
刘智强教授
华中科技大学管理学院
武汉新型肺炎役情防控给企业人力资源管理
带来的一个启示
上帝也会开玩笑。刚从赞誉声中结束第七届世界军运会承办的武汉，还没来得及好好享受外界的溢美之词，就迎来了另一件“大事”：新型冠状病毒防控!不过这次武汉没那么幸运，从中央电视台到自媒体，从重要领导人到普通民众，几乎不谋而合地表达了对疫情防控的担忧之情!我们不仅纳闷，同样是大事，为什么前后表现判若云泥？我们从信息完备性角度进行分析。毫无疑问，世界军运会承办和新型冠状病毒防控均属于大事，但不同的地方在于，前者属于信息完全或相对完全型大事，后者属于信息严重不完全型大事。信息完全意味着有先验信息，因此“按计划行事”与工作出色之间具有很强的相关性，但是如果信息不完全，则意味着这样做的工作结果有很大的随机性!!武汉这次在世界军运会承办与新型冠状病毒防控上表现出来的悬殊差异正好说明了这一点，这给企业人力资源管理带来了一个重要启示。长期以来，很多企业的领导干部选拔都喜欢把“听话”作为评价标准之一或主要评价标准，在能力和态度的天平上不问原由地倾斜于后者，由此造成的结果是“一个企业一个脑袋”，不仅抑制了创造能力，也抑制了认知能力，并直接导致低错误管理文化。在确定性环境下，企业也许无伤大体，但现在的问题是，外部环境的高不确定性正在成为常态。应该怎么做，企业也许早就知道，我们这里要提醒的是知行合一。
于桂兰教授
吉林大学商学院
如何让员工与企业共度疫情下的难关？
在重大疫情背景下，对面临生死存亡考验的中小企业来说，如何让员工与企业共度难关，非常关键。对于度过难关后还有雄心壮志和长远目标的企业，可以考虑以下做法：
第一，真正把员工作为命运共同体的成员给予信任和托付。(1)告诉员工企业的危机和困境。命运共同体在危难的时候最容易建立起来。员工只有首先知道企业难在哪里，才可能将共度难关放在心里。(2)与员工分享企业近期度过难关的初步设想，与员工一起讨论并达成一致。员工所处岗位不同，视角、知识、能力不同，在企业领导提出初步设想的基础上，共同讨论、补充和完善，形成初步方案。员工参与制定的方案，执行起来的可行性和积极性更高。无论是弹性工作制，还是远程办公；无论是延缓发工资，还是只发生活补贴，大多员工会体谅，甚至还能想出更好的实施办法。这样才能形成疫情下有效的应对危机行动方案(3)与员工分享企业度过难关后的命运共同体设想。在让员工与企业共度难关的时候，也要让员工看到未来命运共同体的雏形。比如，未来的利益共同体如何体现？员工成长与发展有什么计划？感受不到自己在企业中有未来，员工是无法与企业同呼吸共命运的。
第二，依靠员工实施行动方案。(1)用行动体现对员工的爱心。危机时期，员工的经济和心理也是倍受打击，领导和企业如何用心为员工着想和安排，员工是能够体会到的。领导和企业对员工的爱，会激发出员工为企业和爱企业的行动。(2)向员工授权赋能。员工是自己行业、自己岗位和自己客户的内行和专家，授权和赋能给员工，尤其是90后员工，常常回报给领导预料之外的惊喜。
第三，思考自己企业的使命、竞争战略、企业文化和人力资源管理战略之间的关系，为度过危机后的企业成长奠定系统性的人力资源管理思想基础，为人力资源管理操作系统奠定战略方向和文化基础。
贾建锋教授
东北大学工商管理学院副院长
多中求其一 危中求其定 难中求其成——新冠肺炎疫情下企业人力资源管理的应对建议
新型冠状病毒的袭来，既让国家应急能力和政府治理能力面临严峻考验，也对企业的人力资源管理工作提出了多方面的挑战。传统的物理办公空间在疫情面前越来越多地显示出了诸多不足，移动办公成为大多数企业应对疫情最好也是最安全的方式。移动办公环境下，建议企业的人力资源管理工作可以考虑从以下三点着手：
第一，多中求其一。企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要处理好系统与系统之间，要素与要素之间的多种复杂关系，但是在众多的关系中，员工的生命安全和身体健康是疫情时期所有人力资源管理工作的立足点和出发点。只有切实从关心员工出发，企业才能获得可持续发展，这就是“多”中要求的“一”。
第二，危中求其定。越是危机时刻，越是对人力资源管理者和工作者的重要考验时刻，企业应充分利用移动互联时代的掌上办公平台，引导员工转化思维方式和工作方式，完善移动办公环境下的人力资源管理政策与实践(如灵活考勤、移动培训等)。通过这些措施的持续完善，企业的人力资源管理方可发挥积极作用，这就是“危”中要求的“定”。
第三，难中求其成。目前是企业(特别是中小企业)最困难的时刻，企业应该积极与员工进行有效沟通，加强对员工的心理安抚和情绪缓解，树立战胜疫情的充分信心；同时，员工应在移动办公期间加强自我学习，为企业正式复工积蓄力量。相信祖国，相信政府，相信企业，相信自己，再大的困难也难不倒伟大的中华民族和中国人民，这就是“难”中要求的“成”。
蒋建武教授
深圳大学管理学院
疫情时期用好远程办公
疫情当前，诸多企业采用远程办公模式，既维持了组织的日常运转，还能实现员工自我隔离防止疫情传播。但与现场办公不同，远程办公的员工与组织的物理距离和心理距离扩大，并掣肘了员工的线下社会网络构建!如何管理由于空间距离引发的资源支持约束和情感距离，是疫情时间远程办公企业面临的重要挑战。建议疫情期采用远程办公的企业根据工作特性，用好员工的线上社会网络与线下社会网络，让员工在情感交流、问题解决和信息获取等三方面的需求通过线上与线下双重网络得以实现。
一般而言，适合采用远程方式完成的工作具有五个特点：员工对工作节奏控制程度较高、工作成果清晰定义、需要员工集中精力完成、员工之间相对较少的沟通需要、最少的身体出现等要求。而那些需要太多的协调和面对面互动，需要大量反馈的工作就不适合采用远程办公形式。以远程方式完成的工作，在技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反馈性上具有差别。例如，对于需要多样化技能的工作，远程工作者需要花费更多时间寻求上级或具备相应技能的其他同事的帮助。对于自主性高的工作，远程工作者在实现工作绩效过程中可能较少需要多种社会网络与组织保持沟通与寻求资源支持；但自主性过低的工作却不必然导致员工更多地与组织进行沟通，因为自主程度低意味着员工只需要按照既定工作程序和要求去完成工作。在这个意义上，自主性要求高或低的工作采用远程工作具有优势，而中等水平自主性的工作采用现场办公更合适。
非常时期，企业为克服远程办公带来的管理效率和沟通效率低下问题，建议：第一，建立固定的沟通机制，设置固定的时间开展视频会议，每日定时汇报工作进度。第二、明确分配工作任务，注意任务分配的精准性和工作成果的清晰定义。由于在家办公，工作者对时间分配有很大的自主性，为避免沟通信息不足，管理者在分配工作任务时需要清晰明确目的、任务描述，时限、所需成员以及责任人。第三，疫情时期需要及时关注员工的心理健康。疫情当前，管理者在关注工作同时，更需要关注员工的身体健康状况，对员工进行心理疏导。虽然远程办公拉大了员工与员工之间，员工与组织之间的物理距离，但是，在疫情这样的特殊时期，组织通过随时把握员工的健康动态并给予关心和鼓励，便能拉近彼此的心理距离，增强组织的凝聚力。
李燕萍教授
武汉大学经济与管理学院
新型冠状病毒感染的肺炎疫情来势汹汹，波及范围广，影响之深，让2020年注定成为不平常的一年。防控疫情需要人口避免大规模流动和聚集，隔离防控，同时，很多企业面临走出疫情导致的发展困境——开工复业挑战，为此，我给企业人力资源管理者提出如下建议。
首先，成立新型冠状病毒肺炎疫情下的员工管理小组。由总经理任组长、人力资源管理部门负责人为副组长，负责疫情防疫时期人力资源部门相关的工作，使企业各项工作能有序开展，树立员工对企业发展信心。主要工作包括如下：1)企业员工返回岗位的管理工作，严格按照国家关于新型冠状病毒肺炎疫情防控相关规定，对员工进行排查、分类管理，如对疫区来的员工需要监督其隔离14天等；2)对员工岗位、工作方式再设计和安排，对一些可以采用电话、视频、互联网等非现场接触方式完成的工作，可让返回岗位正在隔离的员工完成，既减少这些员工聚集机会，也最大限度利用企业人力资源；3)加强疫情防疫宣传教育和舆论引导工作，教育员工不造谣、不信谣、不传谣，增强员工对当前疫情防疫工作及其对该时期企业发展的信心。同时，对参与疫情防控工作的员工(如果存在)进行奖励和表扬，凝聚企业员工人心。
其次，制定疫情防控期间人力资源管理工作方案。疫情漫延将打乱所有企业的计划。无论如何，企业必须迎接复工面临挑战，确定新的经营计划，结合企业实际对人力资源进行科学安排和部署、合理调配。如位于宜昌高新区生物产业园华强科技，主要生产特种防护装备，为阻击疫情，经可行性分析，具备转产医用防护服的条件。公司确定30名特殊生产线上员工紧急上岗，并统一派车辆接送，实现试产。例如，减少人员聚集交叉感染风险的员工招聘、培训等方案；适应疫情防控期间员工工作模式的绩效管理制度；又如，2020年1月20日，国务院卫生行政部门将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施，各地方相继出台处理相应劳动关系的新政策，包括非常时期的假期管理、工资发放、返岗复工、劳动关系调整、平等就业等，企业需要制定有效的劳动关系管理办法，以期维持非常时期劳动关系的和谐稳定，共克时艰。
最后，建立疫情防控期间人力资源管理方案的保障。一是技术保障，即适用疫情防控期间的工作、生产或服务方式的有效技术基础保障，如互联网或远程办公设施建设等；二是人力资源保障，即有适用疫情防控下企业的工作机制与员工专业技能；三是企业文化保障，即鼓励员工在疫情防控期间塑造一种树信心、强责任、敢担当、有爱心的企业精神。
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