人生和管理的目标：简化人际关系
2017/1/18 张鹏工作室

    

     在外资企业做了16年高管，我追求的所有管理指标中，排在第一位的当然是业绩，即物质指标。排在第二位的，是将人际关系简化到极致，也可能理解为精神指标。我把后者当作最重要的公司文化建设目标。有时，我甚至会为了后者而适当牺牲前者。因为精神指标往往是保证长久获得物质指标的最重要因素。

     这与我对人生的追求一样：我追求物质与精神的双丰收。在企业管理中，我把“简化人际关系“的精神指标细分成下列8项。

     1.无怨恨

     员工之间不能有任何怨恨。大家都是为了谋生而走到一起的，并不是为了结仇。如果人与人之间产生怨恨，一定是一方或者双方在智商或者情商上出了问题。要解决这个问题，首先从领导人开始找原因。凡是团队成员之间有怨恨的，我认为很有可能是领导无能造成的。因为领导没有能力通过责权利的调整来让团队成员之间形成合作的关系。

     理性地面和处理对冲突，是消除怨恨的最佳途径。

     2.无内耗

     如果同事之间、上下级之间或者部门之间相互打压，产生内耗，一定是他们的上级有问题，因为上级没有分配好责权利。如果分配好了，不但不会有内耗，还应该产生合力，会产生一加一大于二的效果。

     3.无猜忌

     有问题、有意见，应该当面说出来，一切摆在桌面上，而不能像中国官场一样，完全依靠相互猜忌，让人不知道哪些话是真的，哪些是假的。

     我不喜欢那些背后打小报告的人，而希望大家都当面指出对方的错误，或者提出反对意见，并通过理性辩论来找到共同点。

     4.无打压

     上级是否允许下级提出反对意见而不会打压提意见者？通过这一点可以检难领导者的智商。如果上级太蠢，他一定会为了面子而无法容忍任何人提出反对意见。

     观察一个团队，如果在开会时只有上级一个人在发言，下级都在洗耳恭听，那么，我认为这个上级一定不够聪明，因为他没有能力利用团队成员的智慧。

     如果在一个畅所欲言的团队中，某个下级从来没有向上级提出过反对意见，我会认为他(她)没有脑子，没有独立思考能力。

     5.无帮派

     如果组织内有帮派产生，那一定是领导人太多，或者责权利不明确。消除帮派最好的办法包括两条：第一，不设副职。所以部门只有一个领导，一切都由他一个人负责，出了问题由他一个人承担。第二，减少管理者，增加做实际工作的人员。干部太多就会闲得无聊、争权夺利。

     6.无亲信

     在我管理的公司，如果发现哪位领导培养亲信，即违反规定给某些人特殊的好处，以便让对方能成为自己的“利益维护者“，那么，这样的领导人会被我立即开除。我力求所有员工都受到同样的尊重，没有亲疏之别，一切看业绩，而不是看与领导人的关系。

     培养亲信的代价是：其他员工把你和你的亲信当成外人，是公司员工离心离德的重要原因。

     7.无奉承

     在我们公司，向上级拍马甚至给好处是非常危险的事，因为上级的第一个反应是：“你是不是做了坏事而想贿赂我放过你？“或者”你是不是业绩不行，想让我给你网开一面？“。道理很简单，你要贿赂领导，最好的办法是做好业绩，让领导能多拿奖金。

     8.无感恩

     我认为感恩也是一种精神负担。在工作中，我们要根据员工的业绩给予相应的物质回报，而不是让他们无私奉献。工作关系、劳资关系应该是利益关系、买卖关系，大家应该谁也不欠谁的，否则就有失公平。我不喜欢将感恩关系带进工作中，那样会让公司的发展“为情所困”。

     每个人都应该拥有平等、尊重、公开、透明、协商、守诺的职业素养，在这样的团队中，你不是为某个人奋斗，而是为自己奋斗。

     总结

     在这个绝大多数人都强调“做人比做事重要”的国度，我力求建立一个“做事比做人重要”的小世界。这的确不容易。从这个意义上来说，我完全是用英国式的理念来管理中国人。

     虽然我不能说自己完全做到了上面提到的8项指标，但我还是可以自豪地说：我建立了一个人际关系相对简单的公司。在这里，你会把主要精力放在做事上，而不必去拉关系、看脸色、站好队、说好话、防小人。结果是，员工的情绪能保持平稳，我相信这有利于他们的身心健康。

     好在，我们公司的业绩保持了十多年不断的高速增长。也就是说，要得到精神收获，并不一定要付出物质的代价。对吗？

    

    

    

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