GHR高端俱乐部QQ群：关于“如何进行入职测评"的探讨
2013/7/19 环球人力资源智库
时间：2013年7月18日
分会：华东会
发起人：v工程-郭坤杰
话题：【招聘测评】我们现在入职培训使用的是九型人格的测评，各位有没有使用比较便捷，参考价值比较大的入职测评？
v电信-杨
1、测评只能用作优中选优，筛人不是很合适，所以我们一般都不用
北京-IT-张
2、我们公司也很少用人格测评。最多就是用完后，将结果告知部分经理，让他们针对个人性格进行管理与沟通的参照而已。
v工程-郭坤杰
3、我们也是用来参考与工作的匹配和管理沟通为主，作为面试的补充参考，不会作为筛人的依据。
v大连-快消-IVAN
4、有的候选人对测评有了解的话，你会发现答的很完美，测谎题候选人都能发现。。。有个适用情况，本身学心理和管理的测评信度不高
北京-传媒-志军
5、好的测试工具加上优秀的面试官，选定的人员成功率会更高，两手都要抓。
v工程-郭坤杰
6、大家有什么好的测试工具推荐吗？结构化面试的设计很重要，但面试官的追问技巧和辨别能力不是能培训的。面试官的能力不是一时能提升的啊
v热力管道-王
7.我们公司使用北森的测评和托马斯的测评，个人感觉托马斯的更有效一些。但北森的那个高端的锐途测试效果也不错，就是价格太高了。而且北森测评有个致命的缺点就是社会程序性过高的问题，一但超过警戒分数，测评的有效性是值得怀疑的。不能作为参考依据了。
v电信-杨
8.我认为还是大陆的常模问题
v热力管道-王
9.我曾怀疑托马斯的常模有问题，但实际测试下来，我觉得效率还是很高的；通用的岗位素质模型，我觉得还是有一定的问题。
v大连-快消-IVAN
10.同时指导做测评的人员也要先进行一定培训，好的测评内容也得有好的人员来指导进行，不过对于测评的信度和效度到底有多少，大家是否思考过呢？换句话说，投入那么多，是否真的适合自己公司的实际情况呢？
v热力管道-王
11.我觉得测评的前提还是渠道，只有找到差不多合适的人了，我们才能安排测评，进一步证实当初的判断
v大连-快消-IVAN
12.实际操作中，如果通过结构化面试可以筛选出的人员，人岗匹配度在多少以上，就可以扔掉所谓的测评呢？这个我是很困惑哈，也想求指点。
传媒-李曦
13.事实上测评也只能是一种手段而已，更多的还是要透过面试中的因素分析人岗匹配、人人匹配、人钱匹配。倒是高层职位的晋升当中测评还是比较重要的
v大连-快消-IVAN
14.楼上的提议高层职位做测评，关键是作为HR如何去验证这个测评的信度呢？老板会问，你HR花那么多钱引进的测评，到底有没有用呢？如果是无效的测评，不管神马职位做，意义都不大了，而自己的成本却增加了。我个人认为，无论是用测评工具还是通过面试分析，只要适合自己公司的，都可以，不一定非要追求所谓的测评工具，只是个人意见。
北京-IT-张
16.面试还是考验面试官的水平啊
v工程-郭坤杰
17.看来基础岗位依靠结构化面试的设计，高端的还得看面试官经验.人均这个费用的话招个重点岗位或是中层还可以测试一下参考，和北森的锐途差不多费用
北京-文化-李米
18.人力资源领域里任何一项成本的支出，实际首先是要明确其必要性和理由，这是成本预算的前提；在实施过程中更是要不断的去发现和挖掘资金使用的价值所在，并在结束之后拿出评估报告。这样才能有效反应其价值。
总结：
测评作为辅助手段，可以在基础岗位中作用大些，而在中高端职位中，则需要在锁定候选人基础上，作为择优和匹配度的参考工具。在中高端的招聘中，面试官的作用更重要一些。
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