发放年终奖的依据,实用!
2014/1/23 环球人力资源智库

     “奖和励是不同的概念.阿里信奉给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励).奖金不是福利,不可能人人都有,也绝不可能大家都一样.奖金是靠努力挣出来的,是需要超越公司对你的期待才能获得.当然对那些努力了但没有结果的同事,我们会给以鼓掌激励.我们鼓励创新尝试,我们欣赏有价值的失败,但我们奖励坚持拿到结果的努力”.(马云2013年给淘宝全体员工的一封邮件)

     一年到头,要发年终奖,老板和HRM都很郁闷:“总额发多少合适?每个人发多少公平?依据什么发?和哪些要素挂钩”,从企业经营角度,套用马云的话 “超越公司对你的期待才会获得奖”,年终奖的公式可以这么计算:

     员工实际年终奖=奖金基数×年度KPI考核系数×在岗时间+特殊贡献奖

     AD:推荐大家一个超过10万HR关注的人力资源微信号GHRlib,适合HR及企业管理者关注。专业交流请关注GHR顾问个人微信GHRvips。

     奖金基数不建议采取按部门切蛋糕,然后再给员工切蛋糕方式,因为很难做到相对公平,而且过程也不公开,特别是当本年奖金数少于上一年时,员工的满意度会急剧下降。

     奖金基数最好和员工月工资基数、公司净利润指标(有些公司将销售收入和净利润共同挂钩)挂钩,员工月工资基数好理解,公司净利润指标要提前设计好,达到多少可以发相当月一个月工资的奖金,多少可以发二个月,多少可以三个月... ...

     建立公司经营成果和员工年度奖金挂钩机制,公司整体业绩好,大家利益均沾;公司整体业绩不好,少拿奖金甚至没有。

     年度KPI考核系数基数确定了,每个人是否可以全额发,还需要看个人的绩效考核结果,考核以年度计划和工作重点实际完成为主要内容,按照A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)进行打分,根据考核结果计算系数。

     参考IBM的做法,经理级考核结果要与下属结果挂钩,比如经理被评为A,员工A+B的比例可以在40-50%;而如果经理被评为C,那么员工不能有A,最好为B。

     在岗时间对于年中入职或者中间调岗的人员是否有奖金的问题,解决的最好办法是用本年度在岗时间进行计算,即本年度在岗月数/12,如果来公司8个月,那个按照8/12=2/3进行发放。

     特殊贡献奖对于带来特殊价值的员工,要采取单项奖金方式进行激励。比如某地产公司奖给销售第一名“500万”特殊奖金,从对员工本人激励效果而言不言而喻,而更多的意义在于传递一种思想,特别是在在整体房地产调控下的楼市销售不景气背景下。

     本内容由【刘建华】投稿,授权【GHRlib】编辑发布,转载请注明出处,文章链接http://www.ghrlib.com/hrm/4390。更多知识分享,推荐关注我们的微信GHRlib(微博@环球人力资源智库 官网www.ghrlib.com)

    

    


     【HR云课堂在线听,12个分类75门精品课程】

     如果你身在北京、广州、深圳、成都、西安...不能参加我们的现场; 如果你刚刚参加工作,没有太多的预算用于HR学习;如果你工作多年,但天天加班、需要照顾小孩......2014年GHR隆重推出云课堂,12个分类75门精心策划的网络实战课程。春节前报名只需2600元。 详情请询service@ghrlib.com。

     【HRM特色训练营,3大系列14个主题23天全实战课程,上海北京广州三地全年开班】

     2014年国内最有特色、最具实战价值的“HRM实战训练营”!五年潜心研发,历经6000人次学员实战教学沉淀,246名HRM精英成功破茧成蝶!春节前报名可享6.7折,日均课价低至860元。考核优秀者,可成为GHR授证顾问和金牌合伙人。详情请询service@ghrlib.com。

    http://weixin.100md.com
返回 环球人力资源智库 返回首页 返回百拇医药