2014年行动学习技术在国内的三大变化预测
2014/3/6 环球人力资源智库
作者：郝聚民，来源：培训杂志
中国的行动学习已整整跨过了15年。从早期的藏在深闺、神秘惊艳，到近些年的野蛮成长、褒贬不一。现在的问题，不是行动学习多了，而是太少了。就整体而言，2014年，行动学习仍将是高歌猛进的一年，并且，这样的势头将持续数年。
客观地讲，行动学习是顺应发展潮流的，现在才刚刚开始。2014年还将呈现多方面的发展变化，以下将从行动学习发展领域、行动学习技术趋势和行动学习运作主体三个角度，预测2014年行动学习的走势。
变化一：步入组织变革深水区
从最主流的应用领域来看，行动学习在国外是领导力发展，在国内是业绩提升项目。经过前几年的探索后发现，作为一种人才发展和组织发展的关键手段，行动学习将进入战略落地、领导力发展、组织转型等多个领域。这些领域的难度更大，但产生的影响也更加深远。可以说，2014年，行动学习进入深水区将不可避免。
行动学习深入战略领域
中国经济的改革红利已经销蚀殆尽，传统企业的机会导向和粗放经营的发展模式已经式微，但大多数的组织并未建立起战略思维的能力和战略落地的体系。《世界经理人》最新调查数据显示，国内70.5%的民企缺乏有效的战略管控体系，特别是企业最高决策层对战略性关键点把握不清。
行动学习对于战略梳理和战略落地具有很好的适应性。战略梳理和落地的过程，可以分为战略分析、战略制定、战略规划、目标分解、运营规划、战略变革及执行、周期性反思和调整、年度战略反思、年度战略评估等环节。一个典型的战略梳理和战略落地项目，可以通过每次的研讨会分别进行战略的分析、制定、目标分解等，然后可以立项多个组织变革行动学习项目，每月进行定期的运营成果评估，每年组织年度的战略深度评估与反思会。
嵌入工作式行动学习大有可为
大多数组织的培训部门对业务的影响力偏弱，培训部门组织的行动学习项目，由于没有得到业务负责人的承诺和全力帮助，其效果通常比较有限。因此，如何从业务部门出发，将行动学习嵌入当前的工作中，是未来行动学习的一个重要的发展方向。
这类嵌入式的行动学习，也可称为基于工作场所的行动学习。它通常以部门最重要的业绩目标为课题方向，以实际的工作小组为学习团队，将行动学习过程和组织的日常工作、汇报程序结合起来。由于这类嵌入工作式的项目可能没有明确的项目界面，问题解决涉及的因素非常复杂，需要专业催化师全程参与过程的设计和催化，并提供高强度的反思和反馈，以引导工作团队尽快跳出无效的思维和行为模式，转变到更加有利于问题解决和业绩达成的方向上去。
心智模式反思的领导力项目将受青睐
行动学习在领导力发展领域的应用是一种主流，但用行动学习发展领导力，并非解决问题、创造业绩这么简单，因为领导力发展的本质是心智模式和行为模式的根本转变。这种转变并不会因有所行动就自然产生，它需要催化师高水平的催化和反馈。
行动学习干预大型组织的转型过程
对于任何组织而言，转型都是最困难的一件事。所有的转型都是无法完全事先计划的，这是一个摸着石头过河，不断在试错的过程中成长与发展的过程。事实上，任何组织的转型过程，也都是一个有意无意的行动学习的过程。通过整个组织有意识的行动学习，提升大型组织转型的成功率，这是一个非常值得探讨的领域。
行动学习对于促进重大组织转型已有成功先例。华润集团、中粮集团的转型，都是通过行动学习的模式，总体上实现了战略转型、组织转型和文化转型。2014年，是传统企业的转型年，也是众多国有企业市场化转型的重要一年。行动学习在大型组织转型领域，应该能够发挥关键作用。
私人董事会将现井喷式增长
尽管私人董事会与行动学习是两个体系，交集并不多，但私人董事会确实是一种针对高管的个人议题的行动学习项目，其操作的手法同个人议题导向的行动学习也有颇多重合。预计2014年，私人董事会也将出现井喷式的增长。
之所以井喷，除了以往多个机构在这个领域的耕耘外，更重要的是，企业家们在走过了MBA、EMBA以及各类云山雾罩的灵性体验后，发现组织中的实际问题，不但没有减少，而且还与日俱增。伴随多家私人董事会机构的推波助澜，相信这个领域会有爆炸式增长。
上述行动学习的五个关键新领域，不意味着传统的行动学习做法就没有市场。事实上，过去几年风行的工作坊式行动学习，仍有发展的空间。但由于缺乏严格的项目设计和跟踪、业务部门的深度参与，其效果多半有限。这类项目对行动学习造成的负面影响不容忽视。
变化二：融合众多管理与学习技术
行动学习是一种团队基于问题解决的学习与发展方式，其最核心的技术，自然是体验式学习、团队工作法、过程催化、学习教练、组织学习等。随着在中国的广泛探索，行动学习将会逐渐融合其他管理和发展手段，操作手法也将更加灵活和多样。
融合引导技术和管理教练
严格意义上，行动学习催化并不同于引导技术和管理教练。在美国和加拿大，行动学习领域的专家还曾刻意提出行动学习的催化与过程引导之间的不同。PDI的领导力发展专家也特别指出，在国外实践中，会出现过程专家和行动学习催化师的双催模式。
但在中国，做这样的严格区分没有意义。事实上，很多行动学习的从业者，就是以过程引导技术和管理教练技术代替了行动学习技术。预计在2014年，行动学习技术与引导技术和管理教练技术会进一步融合。不论借鉴什么技术，行动学习基于行动的反思的能力，通过质疑引发反思的能力，通过反馈引发转变的能力，持续的自我觉察能力以及择善固执的能力等，都必须回归到行动学习项目的核心。因此，2014年将是行动学习在技术层面理性回归的一年，也是各种经验和技术交织和融合的一年。
融合标杆管理
行动学习从自己的经验中学习，但这并不意味着排斥他人经验。相反，在项目中，加大理论和外部经验的输入，对于行动学习效果通常会有重大的影响。大多数组织通过行动学习研究的难题，在其他组织中可能早就有高水平的解决方案。因此，将行动学习同标杆管理结合，可以加速学习的进程。对于别人已有成功解决方案的项目视而不见，一味追求自己的原创并没有意义。借鉴别人经验，快速发展并最终实现超越，才是有效选择。(AD：推荐一个标杆管理专题微信号jiedubiaogan，有兴趣的可以关注)
融合组织发展和变革技术
高管主导的行动学习项目，多是组织变革和战略落地导向的。这些项目需要导入组织发展与变革技术，对行动学习项目进行更加严格的设计和干预。所以，要为重大的组织变革项目配置变革导航仪，确保行动学习小组在每个阶段都有充分的反思和行动，避免走弯路。
即便采用了行动学习式的干预，也可能不会保证变革项目立竿见影。但行动学习是一个持续的行动与反思的过程，每个阶段的反思都为下一个阶段提供了重要的指导。将变革过程学习化，是组织变革发展的一个非常有价值的方向，值得探索与尝试。
融合精益、6σ、绩效改善
业绩导向的行动学习项目，过去使用的基本上都是解决问题的通用工具，比如解决偏差问题的十步法、解决目标导向问题的GROW模型等。但随着行动学习项目的深入，完全可以结合精益、六西格玛、绩效改善等工具，以提高解决问题的效用。
行动学习在同这些工具方法融合的过程中，必须保证行动学习项目的简单性。很多管理体系不是不好，而是在导入的时候太过庞杂，让人敬而远之。
变化三：从培训单一主体到多元主体
中国行动学习的典型推广模式，是第三方培训机构通过影响组织内部的培训部门导入。这一路径最天然，却不是最有效。
行动学习解决的是组织的现实难题，问题的解决过程实际上或多或少都涉及组织的变革问题。这就需要组织的高层或者业务部门能高度承诺并全力参与。但令人尴尬的是，多数组织的培训部门并不具备这样的影响力。这也是很多行动学习项目无法达成预期的原因。
预计2014年，行动学习运作主体将出现多元化的倾向。首先，推广机构不再限于传统的培训公司，咨询公司也将加入这场竞争。由于咨询公司通常比培训公司拥有更系统的方法和对客户的影响力，所以，它们在未来行动学习推广过程中的作用潜力巨大。尤其是那些将内容提供、过程引导和学习教练融合在一起的超级咨询模式，将大放异彩。
其次，在组织内部，高层和业务部门都可能成为新的行动学习项目主导者。事实上，国内行动学习的标杆华润、中粮等，都是由董事长亲自发起行动学习。
得到高层重视、与业务和战略结合比较紧密的企业大学，对于推动行动学习也将起到重要作用。比如腾讯学院、用友大学、国核大学、中集学院、深圳农产品学院等，定位比较高，对行动学习的推广比较深入，效果自然明显。
不仅如此，2014年，行动学习还将跳出培训圈，出现在更多的财经类媒体和高管论坛上，经理人将成为行动学习宣导的重要对象。伴随这一趋势，传统上培训师转型做催化师的模式也将被打破，更多的经理人和咨询顾问将会掌握行动学习的催化技术。
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