一个员工流失率为零的团队是怎样炼成的
2014/4/27 环球人力资源智库
来源：中国CEO每日说
特锐德的核心技术和核心营销团队，加在一起大概220个人，是从9年前创立到今天为止零流失。特锐德在管理上的成功，在招人这一环节就已经开始了。
一选人：只选一流人才
特锐德选拔应届毕业生经历了三个阶段。
公司初创时，特锐德选择三流院校里的 一流人才；上市之后，他们招聘二流院校 的一流人才；现在发展到接近20个亿的规模，他们需要一流院校里的一流人才。 同时于德翔表示：“但是到目前为止我们选拔一流院校里的一流人才还是有一定困难的，因为他们不愿意到民营企业里来。于是，我们宁可选二流院校里的一流人才，也绝不选一流院校里的二流人才。”
与大部分公司不同的是，特锐德在招聘时特别注重应聘者对企业价值观的认同度，那么他们的价值观到底是什么样的？
于德翔：“我们的价值观里，第一要素是客户，通过为客户提供精致产品和优质服务来赢得客户的信任、支持，客户永远是第一位的。所以，在特锐德工作忙时加班，员工很少有骂领导的，因为大家都是在满足客户的需求。客户是老大，是咱爹娘，哪儿有骂自己爹娘的？既然爹娘让加班，那咱们就干吧。第二要素是企业，用创新来为企业创 造经济效益，意味着特锐德不是一个传统企业，而是一个靠体制的创新、技术的创新、产品的创新、管理的创新铸就的高新技术企业，企业的效益是第二位的。第三要素是员工，在企业效益的基础 上，为员工创造更好的工作、学习、生活、发展的环境是企业应尽的义务，企业要和员工共同发展。第四个要素体现在特锐德对社会的责任，不仅是依法纳税、提供就业机会，特锐德对社会最大的贡献将是为社会造就一批高素质的人才，通过这些人才再造福于社会。实际上，也是利润流向问题。我们的钱哪儿来的？从客户来，客户先流到企业，企业再流到个人，个人再流到社会。 有了这种价值观，我们招人的基本思路是，技术和管理的人才，原则上不招往 届生，招应届本科毕业生进行培养，他们逐渐了解、认识、融入、践行这种价值观。”
谈及团队建设，于德翔用的是“育人”这个词。
在他看来，团队建设，就是锻造的过程，人才的培养，就像铁匠铺打铁，选材结束后要做的事情就是把这些材料打造成自己需要的铁器。以下是于德翔对此发表的观点：
1.“铁匠铺”式的熔炼
早期的铁匠铺打铁有三个过程：第 一，要选择好的材料；第二，把材料插在 炭火里面烧红；第三，用锤子砸，把它打 造成自己所需要的刀、枪、剑等。特锐德9年来的团队建设就像一个铁匠铺。我们选择的这些学生就是基材，都是比较好的有理想、有追求的人。所以把他们放到特锐德企业文化的熔炉里面， 根据企业的需要打造出公司所需要的人才。
2.帮助员工精神物质双丰收
在精神上，大家都希望实现家庭当中有地位，朋友当中有面子，同事当中高评价，工作当中高成绩，行业当中有小名气；在物质上则是希望财富不断增加，房子逐渐变大，车子逐年豪华，票子基本够花。为了帮助员工实现精神和物质上的目标，我们每年通过《理想、目标、需求调查表》了解追踪员工的实际目标和需求。 你一年的目标是什么？三年呢？未来呢？ 调查之后，由主管领导和人力资源中心再对你的目标进行修正。比如，刚来的学生，想三年内当董事长，那肯定不现实，他的领导就要告诉他，你三年内当不上董事长，争取看看三年内能不能当上一个中层？这个目标只是他的主管领导和人力资源掌握。通过修正，让理想更科学更现实，目标清晰了， 才能让野心落地。
3.八字原则：扬长避短，克服缺点
短处和缺点大家往往不容易区分，短处是客观存在且不易改变的，比如视力不好；缺点是不正确的思想和做法，可以通过个人努力和别人的帮助得以克服。那么，到底我们每个人的优点、缺点、短处，自己是不是都知道？我认为这些孩子们70%是不太清楚的。所以，我们会通过《长处、短处、缺点调查表》给他们做调查，自评自己的长处、短处和缺点各是什么，而且要认真思考，按照顺序排好。然后用同样的办法，让你的主管领导对这些进行修正。将《理想、目标、需求调查表》与 《长处、短处、缺点调查表》二者结合就很容易能够把你的职业规划说清楚，就可以在你的目标管理基础上扬长避短和克服缺点。
如果说特锐德在招人和员工培养上花的功夫已经让人诧异，那么接下来在如何留住人才上所设计的管理机制，才会真正让你和你的小伙伴们惊呆。于德翔留人的方法有5种，软硬兼施，从制度上解释了为什么9年里核心团队都没有一个人离开。
于德翔：“为了留下人才，我们采取了五种办 法：金手铐、民主生活会、购房无息贷款、亲情孝心卡、朋友文化。
1.金手铐
我们把所有员工持股都放到德锐投资 公司里，想减持股权，要经过投资公司。 特别是高管减持，投资公司会问减持的目的是什么？一旦发现你大量减持，而且有另立山头的倾向，大家一举手，不同意，你就走不了。这是一个金手铐，如此便排除了未经团队认可独自减持股份套现的可能性，也排除了核心成员携资金和技术离开公司、从事与公司有竞争性业务的可能性，可以很好的限制高管的离职。
2.民主生活会
2004年开始创立高层的民主生活会，现在是每月一次。会上只谈思想和行为，不允许谈工作。由董事长召集，所有高管都必须参加。民主生活会的主题是批 评与自我批评，每人事先做好准备，按照先自我批评，再批评其他人的程序进行，每个人都要知无不言，言无不尽；以志同道合为基础的思想深处挖掘和统一，坦诚、真诚、平等，不讲情面、不留死角，生活会内容不流出会议室，会前准备迷茫、会间批评紧张、会后轻松舒畅。
3.无息贷款
我们员工的平均年龄只有26岁，面临最大的问题就是结婚买房子，而我们选择的这些优秀的孩子们，70%、80%的都是农村的，父母提供不了钱。于是，公司采用无息贷款的方式借给你10万，分10年期还，只还5万。但是也有条件，10年内你若离职要全额返还给公司。10年内，他会离开吗？绝大多数不会。因为你给他打造的平台能够实现他的个人价值，让他对企业有更好的归属感和凝聚力。
4.亲情孝心卡
制造业最难留的是生产线的工人，他们都太年轻，18、19岁刚从技校毕业，来到了特锐德什么都不懂，更别说价值观、理想了。我们采用亲情孝心卡这样一个暖心工程，简单说就是，来特锐德工作一年的，给他们的父母办一张农行卡，寄到他父母手里，然后每月从你的工资扣100块钱，公司再拿出100块钱，等于200块钱赡养你的父母。两年拿到300块钱，3年拿到400……通过企业、家庭给员工共同打造一个更加有价值、更和谐的成长环境。
5.朋友文化
当企业几百人时，企业文化贯彻得非常好；但1,000人以后，价值观在员工当中出现了空白点。评测结果是越是高层，价值观的渗透力越强；越到普通员工，影响越小。如何解决？我们跟清华联合研究，在特锐德原有企业文化体系中增加了“朋友文化”，即给特锐德的新人配两个师傅，第一个是工作上的师傅，帮你学习、工作；第二个是生活上的师傅，关心他，成为朋友。而这些师傅就是企业文化的传道者。目前员工中逐步形成了 “真诚热情、关心互助、尊重包容、感恩回报”的朋友文化。“
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