原来马斯洛需求理论，我们都理解错了！
2015/9/12 环球人力资源智库
GHR微周刊-第57期：原创首发投稿weekly@ghrlib.com
作者/原创投稿：Jason Zhou
原题：从人类的动机和需求看员工保留
马斯洛的需求理论早已声名远播，但是误读和曲解也经常出现。例如下图：
金字塔结构的图表从直观上会给人一种各种需求之间存在逐级上升关系的印象；而实际上马斯洛需求理论的解读中有着关键的两点常常被忽略：
1、并不是一个需要必须百分之百得到满足后，更高一级的需要才出现；在大多数情况下，可能几种甚至全部的基本需要同时存在，共同影响和支配着人的行为。
2、激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
基于这种理解，金字塔结构的图形明显已经不适合马斯洛需求理论的直观呈现，那是否有更合适的或更接近的直观图形呢？下图也许并不是最好的图形，但更好的体现了马斯洛需求理论的关键两点：
(Drawn by, Jason)
另外，需要补充的是，人类的心理需求具有很高的社群属性，在社群中的地位越高，则心理需求追求的相对层级就越高，对自我价值实现的需求越强烈。
马斯洛需求理论在企业管理中经常被引用，也经常被误用：例如在面对员工跳槽的时候，经常有经理说这是薪酬低造成的，甚至搬出马斯洛需求理论的第一层物理需求，强调薪酬的决定性作用。显然在我们推翻金字塔结构之后，这种逻辑关系也就不那么站得住脚了。
随着劳动力市场的规范化和竞争透明化，员工在“X 轴”上的基础类需求的在绝大多数情况下都是能够得到基本满足的；社会同岗位的物质回报率也是大致相当并接近当地价值的；随着生产水平的变化，人们的需求层次和比重也在发生变化，戴维斯(K.Davis)曾就美国的情况做过调查，如下表：
可见现代管理的主要变量就是“Y 轴”或者“特殊变化的需求”。
“特殊变化的需求”具有许多不可预测性，员工个人生活的环境变化随时影响较大，在企业管理中很难跟踪或成本极高，需要建立长期、亲密的信赖关系才能准确识别这种变量并采取应对。
“Y 轴”，在无特殊需求的条件下，企业如何关注心理类需求的满足，是目前员工保留的重点和课题。
“感情需求”和“尊重需求”通常可以用组织氛围的管理来改善，对领导力的要求和提升有着更高的关联性；在这方面已经有很专业的公司的工具和模型能够帮助企业进行调研和梳理。
在“自我实现”和“超越自我”层面上，对企业职业生涯设计和管理的关联度更高，如何在企业发展的各个阶段为员工个人价值追求寻找匹配目标，并共同建立发展通道是关键环节。
延伸阅读：
原来完整的马斯洛需求理论是六层
我们知道的都缺了一层
来源：陈一迪微信，未追踪到原作者，欢迎您与我们联系
马斯洛早期的需求层次理论
只要对管理学，心理学稍有接触的人都知道马斯洛的需求层次理论。很多人还能很快地说出五个层次的需求：生理、安全、爱于归属、受尊重、自我实现。五层次图的确是广为流行的需求层次理论，1954年，身为人本心理学中流砥柱的马斯洛出版了影响深远的巨著《动机与人格》(Motivation and Personality)，书中提出了上述的需求五层次论。
需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。 其提出个体成长的内在动力是动机(Motivation) 。 而动机是由多种不同层次与性质的需求(Need)所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
他先是将需要区分为缺失性的和成长性的，前四种是缺失性的，缺失性需要起源于实际的或感知到的环境或自我的缺乏。个体会努力从环境中寻求能使其需要得以满足的东西，无论是物质上的、人际关系的还是社会地位的。这些需要的满足，完全依赖于外界。而第五种自我实现则是成长性的,成长是导致自我实现的种种过程。成长性动机就是被自我实现的趋向所激发的动机。
管理学家麦格雷戈根据马斯洛早期的需要五层次理论，将管理理论区分为X理论和Y理论。X理论是专制主义的管理理论，这种理论假设人们工作是受生理和安全需要的驱使，工作只是满足低层次需要的手段，人在本性上是厌恶工作的，因此管理者对工人必须采取指导、控制、逼迫，甚至惩罚的方式。麦格雷戈反对这种理论，提出了他的Y理论，作为Y理论基础的是马斯洛需要层次中的归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。关于更多人才激励的文章，推荐关注环球人力资源智库，微信搜索GHR即可关注。
可悲的是，人本心理学的一套术语逐渐变成了流行口头禅，如自尊、自我价值、自我肯定、自我改善、自我实现等等。这些名词本身并无过失，只因过度地引用，使得许多人把自己看得比什么都重要，而变成不健全的自我中心，引人误入歧途，自爱变成自私，自由变成不负责任，自我肯定变成不顾他人，自我接纳变成自我放纵……。“活出你真正的自己”本是一句颇有深意的话，可是若被酒鬼、性欲狂或具侵略行为的人所滥用，则遗害无穷。
超越自我的Z理论
1959年以后，他越来越多地涉及东方的观点。对东方文化的研究促使马斯洛反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，他发现人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。于是马斯洛便将人本心理学视为心理学发展的一个过渡性的阶段，它应该被一种更高阶段的心理学所代替。马斯洛开始将这种新心理学称为“超人本心理学”(trans-humanistic psychology)。
马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现，并不能成为人的终极目标。他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向。我们应记得他说过“缺乏个人超越的层面，我们会生病……我们需要‘比我们更大的’东西……人们需要超越自我实现，人们需要超越自我”。
15年后，马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》(Theory Z)，他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：
马斯洛说“超个人心理学是以宇宙为中心，而不只注意人性需求或兴趣而已，它超越人性、自我及自我实现等观念……这一新的发展趋势很可能为日渐消沉的人们，尤其是年轻的一代“受挫的理想主义者”提供一具体有用又有效的答复……缺乏超越的及超个人的层面，我们会生病、会变得残暴、空虚，或无望，或冷漠。我们需要“比我们更大的”东西，激发出敬畏之情，重新以一种自然主义的，经验性的、与教会无关的奉献自己。”
马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求，例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一等等……马斯洛将“高峰经验”及“高原经验”放在这一层次上。
马斯洛发现，超越者不仅存在于宗教界人士、诗人、知识界人士、音乐家之中，而且也存在于企业家、事业家、经理、教育家、政界人物中。他详细访谈和观察过三、四十人，对另外一、二百人也进行了一般的交谈和研究。
马斯洛在晚年认识到，不能以他需求理论中的‘自我实现’为人的终极目标，并进行了修改补充，但若只是专注他早期的需求理论不放，必然导致对人性的盲目认识，助长人的骄傲的同时把人正真的价值贬低!也必然影响对于人自我超越的误解!
不幸的是，我们心理学和管理学教科书所呈现出来的，始终限于马斯洛早期的需求层次论(X理论及Y理论)，根本不提后期的修正，使得整个新生代都在背诵那过时的需求层次论。
第六需求层次的意义
马斯洛一开始很赞赏麦格雷戈的理论，但随着超越自我实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论。Z理论是在X理论和Y理论的基础上，强调超越性需要。基于这种需要的管理就要考虑到超个人的价值、存在价值或宇宙价值的激励作用，假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神。
在工商管理中，X理论水平上的管理是权力取向的，雇员为工资而做被分派的工作。Y理论水平上的管理则是相互尊重的，雇员有权尽可能充分地参与组织的管理，权威被假定存在于每个人的内部。Z理论层面上的管理假设所有雇员都热心于服务，业务的目的是尽可能地服务客户或消费者，权威被假定为对每一个体都是超然的和在伦理上显而易见的。我们在很多卓越的服务型企业(比如丽兹卡尔顿等)中都可以看到Z理论的成功实践。
相反地，东方传统过于强调专注和宁静，也常常造成难处，这些要素可以产生很棒的狂喜经验、心灵的平静，和出神恍惚的禅定状态，可是少了探究和积极观察事物真相的平衡力，以至于无法产生更深入的自我认识和开悟的自由。
作为佛教徒的首富李嘉诚说他的墓志铭是：“建立自我，追求无我”看看功成名就的李嘉诚，还会站在电梯口，恭候一些晚辈的来访，每天还早起晚归地工作10来个小时，就知道他是真正懂得如何在保持自我和追求无我中保持一种自然的平衡：自信而不倨傲，谦逊中有坚持。
正如李嘉诚所言“建立自我，能让个人梦想成真；追求无我，能让更大的理想成真”。灵性的成长有两个并行的任务，一个是发现无我，另一个是发展健康的自我感，探索真我的意义。表面上这两者相互矛盾，但两者都必须实现，我们才有机会觉醒。
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