HR苦不苦,且看她们把嘈吐丨顾松林 刘小根
2016/4/22 环球人力资源智库

     HR工作看似表面光鲜亮丽,属于身处与工作业绩无关,但可决定人员去留、人事变动的“近亲”部门。然而,社会的分工对于HR来说并非是“劳心者治人”。专业的人力资源管理者不仅要取得人力资源管理的相关等级证书,还需掌握法律和财会相关背景知识,方可做到融会贯通。这样即要求HR本身成为学习型和复合型人才,通过如今蓬勃发展和日趋壮大人力资源外包、人事代理就可见一斑,足以透视其专业性。然而,在现实工作中,她们没有如此般受重视的地位。下面,让我们一起来看看HR的苦恼和吐槽:

     一苦:庞杂的法令政策和重重的新政挑战

     众多人力资源管理书籍将人力资源管理划分规划、招聘、薪酬、绩效、培训和社保的六大模块。无论是身处于体系完整的大公司,还是只有寥寥数人的小公司,但凡公司想获得长久发展,人事管理的工作内容并不会因此有任何减少。

     众所周知,劳动人事法规政策既数量繁多,又体系庞大。从《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等基本法,到《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》等行政法规,从《上海市劳动合同条例》、《上海市工伤保险实施办法》等地方性法规、政府规章,到《关于特殊劳动关系有关问题的通知》等劳动行政部门文件口径,几乎涵盖所有法律位阶。身处于这样的法令政策中,却未制定出统一的劳动法典。以《劳动合同法》为例,它出台后社会反响极大,其后实施条例和修正案陆续出台,司法解释也由最高法根据法律实施情况陆续颁布。事实上,劳动法规政策与经济联系密切时效性也更强,譬如,每年各省市会定期调整的最低工资和社平工资,需要HR具有政策适应性以及经济敏感性,将人事薪酬与财务背景知识相连接。根据社会的发展,我国的基本政策也会适时变化。全面二孩政策实施后,修改后的《人口计划生育法》自2016年1月1日起施行,其中涉及到对婚假和晚育假的调整,产假以及陪产假的新规。产假工资发放及补差标准成为结合国家政策和个人待遇的重点执行领域。这些对于HR来说都是新政挑战中必学的课程。

     二苦:多变的执行口径和忐忑的对簿公堂

     我们不难了解,在所有地方有自治权的法律规范中,关于劳动人事方面的规定复杂多变。如关于劳动关系方面的《上海市劳动合同条例》、《浙江省劳动合同办法》等,各省市人社仲裁系统关于二倍工资、高温津贴执行口径,司法系统的司法解释也略有差异。HR如果未能及时全面有效地像法务人员一样学习梳理,往往会面临政策、法律适用失误导致的错误判断。

     当前,劳动争议仲裁和诉讼有向专业化方向发展的趋势,HR兼具单位代理人和员工的双重身份,首先要做到保障公司的利益,在纠纷中尽量不出现败诉后果。作为非法律专业的人事管理者,其对案件涉及到的业务知识乃至心理承受能力都要有所保证,有时甚至还需要避重就轻地回答庭审中的问题。对于仲裁时效、“一裁两审”、举证责任等法律专业知识也都要有所了解。但事实往往是HR在庭审中会面对巨大压力和难题,企业老板可能只以个人或者企业的价值判断为中心和出发点,不考虑风险和时间成本而拒不接受调解,还严令禁止对公司产生负面影响,这让HR们的心怀忐忑,处理更趋艰难,就更别提自身维权了。当然,最为忐忑的,还有可能和自己的顶头上司对簿公堂,这已经非常常见了。

     三苦:专业的喜诉员工和轻法的强势老板

     有一句话叫“专业来自于经验”。员工经历诉讼起初是维权的必要选择,然而积累了相关经验后,对于在企业规章和人事管理中的些许漏洞,员工也慢慢成为了专家。甚至,他们也对劳动争议诉讼产生了独到的见解。共事员工之间的兼工兼友,企业内部申诉机制普遍被弃用,外部调解机制的不完善,导致集体争议的发生率直线上升,企业频繁受到应诉通知也就不足为奇了。

     对于在企业特别是私营企业的老板来说,自古以来重人治轻法治的思想普遍存在,劳动争议官司的存在成为他们心中阻碍企业有序发展的绊脚石。在企业的经营发展过程中,无论是强势的老板略显武断还是善良的老板略显懦弱,亲力亲为出庭应诉但言语莽撞,亦或是毫无头绪怠慢消极。通过诉讼败诉结果要去改变企业的惯常做法既被动又需要付出一定代价。对劳动人事法规的了解甚少导致无论老板重视与否HR的处境都相当尴尬。

     四苦:极端的偏激事件和无措的恶意病假

     不走正规诉讼程序的更让HR不堪重负。如果说媒体前些年报道过的农民工向总理讨薪,尘肺工人切腹维权等事件颇带无奈意味,而如今通过各种胁迫手段讨薪事件屡屡见诸报端,他们首当其冲的目标对象就是HR和老板,此类个人受教育程度不高,法律意识较为淡薄。更有极端的认为通过滋事、闹访的方式即可获得满足而大费周章。这些极端事件且不论其诉求合法与否,或者是否应该得到满足,最终往往因为扰乱社会公共秩序而使得其为自己的愚蠢行为埋单。相对而言,遇到此类事件的HR不仅要保护老板及公司财物的安全,也应注意自身的安危。虽然,恶意欠薪已写入刑法,但HR仍需从中区分究竟是企业经营困难,还是个人难以沟通和要求过激,以便做好服务、调解甚至是应诉工作。毕竟HR作为劳动大军的一员,自身也面临两难的局面,但考虑到双方关系的处理,避免引起强烈的社会反响和舆论影响乃至公共事件,她们的所承受的忍辱负重岂非别人可及。

     调查显示,员工在感到压力太大或因它事需要休息时,HR可能将面对“泡病假”这一企业管理中的难题。病假单的递交即是医疗期管理的开始,员工呼吁人性化管理,但很多病症并没有严格的标准界限。无论真生病还是闹情绪,HR的疑问只能通过调查取证进行查实。关心和权利何去何从,病假制度的制定和执行关系企业的文化塑造和成本建设如何作为,HR只得自行寻找加强管理的解决途径。

     虽然HR身处于企业的非一线岗位,工作环境和条件相对稳定,但是工作内容却是最复杂的人事关系。其中牵涉到讳疾忌深的办公室政治,如对入职和离职乃至奖惩员工的个别谈话,对于薪资和晋升的保密事项,每个人都难免以个人经济利益为基础考虑问题。一方面,她们要立足本职岗位做好员工的考勤,绩效等常规考核工作。另一方面,HR自己也是员工,对上级和下级,对关系平等的同事如何做到既周到又严肃,平衡管理与服务的利害关系,兼顾管人和律己双重身份。苦不苦,只有HR心里最清楚。难不难,且看她们把嘈吐。相信看了以上种种,HR们都能心领神会,心照不宣,其他人也能结合自身经历在与HR打交道时更增一份感悟和尊重。

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