腾讯：用IT重新定义HR
2016/6/30 环球人力资源智库
作者：张东超 腾讯HRIS总监
来源：2016人力资源技术与服务大会上的演讲
HR如何变得“很有用”
首先分享一个概念：一般企业HR成长体系都是从无到有，之后再想办法让HR体系对企业起到作用，而真正帮助业务成功的HR才是“很有用”的HR，这个阶段的HR体系显性影响力可能已经很淡了，这时候HR帮助业务成功都是在润物细无声的进行中，业务上可能并没有感觉到HR的存在了。
当然，如果很多业务管理者对HR的思路很熟，HR的工具、模板用得也很熟，这时候他可能已经很少需要HR的支持和帮助，就能把团队做好，把业绩做好。这种情况下，这就是个成熟的团队。HR对他的支持其实就变得不是必须的了，也没必要非要强调HR的存在和价值。
好比很多创业团队，即使没有HR团队的帮助，也能做得很成功。腾讯这几年也在倡导大公司的平台，小公司的运作模式，就是希望小团队能按照一个创业公司的方式去运作，完全自由地去发挥，对这样的团队我们的HR体系会有很大的灵活性。所以要做到“很有用”的话，HR不一定要凸显自己的存在价值，“去HR”并不是真正的去掉，而是使HR的影响力已经融入在业务运营之中了。
企业要把HR发挥到这种效果的话，有两类做法。一类是传统企业，能描述成功是什么，能推导出企业如何达成目标，并且能估算为实现目标所需要的资源，包括人才资源，HR的工作就是帮助企业获取人才资源。
而第二类就是互联网生态的企业，说不清楚企业目标是什么，但是很清楚公司的经营理念是什么，企业的关键成功要素是什么，需要怎样特质的人才，然后这类企业的HR就去获得具备这种特质的人才，开展相应的工作。不同的企业做法不一样。第一类企业HR的很多工作是计划性，规范化，按模式地做； 但第二类企业HR有时候并不一定能够很有序，有规划地开展工作，往往变化比规划更大，下一步怎么发展，都是在探索过程中寻找方向。
比如腾讯有一个帝企鹅模型，它是对所有领导及员工的要求。它的第一个经营理念，就是一切以用户的价值为依归，然后不惜一切去吸引、培养优秀的人才，运用人才去创造用户的价值。
但用户的需求变化非常快，为保持常胜不败就需要激情、好学、开放，内部开放和外部开放都要具备。当然还有一个最基本的底线要求，就是要正直。所以腾讯的人才模型能充分体现出经营理念，这种理念所有员工都要理解到位，都能够做好。
HR业务人员发展方向
现在大家获得HR工具的方法、手段、途径非常多，对HR体系和操作经验了解很快，所以现在HR知识和经验已经不再匮乏，很多企业很容易建立较成熟的HR体系。那么，未来HR还能怎么发展呢？
我们也一直在探讨这样的话题。HR主要服务的对象，包括员工、基层管理者、中高层管理者，以前主要是通过HR业务人员对这些用户提供服务。然而，随着信息化系统的建设，为员工提供的服务逐渐依赖于IT系统。
当然有时候还需要一些面对面的HR交互，那么我们又成立了SDC，叫共享交互中心，还有HR IT人员，这类人群扮演了越来越重要的角色，也就是说是由两类人的结合和一类系统的结合共同为用户提供服务。但是这几年发现，HR已经逐渐远离我们用户了，因为用户的自助服务已经越来越多了，那么HR业务人员接下来到底怎么发展呢？
我的观点是，HR人员要向综合能力方向发展。比如说要朝产品经理方向转型，能策划出HR领域的新产品；HR人员要有较强的数据分析和应用能力，将来会有很多的人才分析模型出现，要么来自HR，要么来自IT人员； 另外，还需要IT思维，最好能够理解IT系统背后的逻辑，知道IT系统是怎样为用户提供服务的，规划HR产品的时候才更靠谱，而且才能更容易把握用户的诉求，因为用户的IT能力越来越强了。如果HR业务人员大部分都能成为这样的复合型人才，那么企业的HR就会发生颠覆性的变化。
重新定义HR，那么HR的变化到底有哪些呢？举几个例子。
1.游戏化
腾讯公司有很大一块业务是和游戏有关，所以很多部门的人都有游戏的基因，HR部门也不缺乏，我们每个HR部门都会在不同时期推出一些跟游戏有关的产品，让员工觉得很有趣，很好玩，觉得HR跟以前不一样了，不再是被动服务的了，这是非常好的体验。
比如去年我们做了一个和飞机相关的游戏，把HR的产品服务放进去作为游戏元素出现，比如说HR助手、8008热线、HR门户、HR自助领取机、健康加油站等在闯关的时候就会出来，闯关越多，能感受的HR产品也越多，每获得一个HR产品包，就能获得游戏积分，这就是HR服务宝典的一个小游戏。这类的游戏与HR工作结合的做法非常普遍。
2.社交化
利用社交化可以让HR的工作和员工联系更紧密。现在社交化的途径很多，我们公司内也有好几个社交化工具，例如RTX、BBS、乐问、微信、QQ等。给大家一个建议，如果企业内部有一套很好的社交化平台，很多问题就可以通过这样的沟通渠道进行有效的传播，当然“坏事”也会通过这样的渠道传播造成负面影响，但只要做好引导，基本上这种负面的影响都会被消除，直至正面的氛围越来越浓。
比如腾讯的乐问社交化平台，所有人都可以匿名或实名地在上面发布问题，每个问题都会形成红方观点和蓝方观点，通过员工互动或PK就能实现员工互帮互助，很多问题越P越清，有些HR问题甚至都不需要HR再解释沟通了。当然，乐问已经不再是纯HR领域的应用了，所有的问题都可以在上面进行讨论。所以社交化的思路在企业内部可以充分利用。
3.数字化
第三，数字化可以让HR变得更有智商。腾讯对员工行为动态掌握得非常细致，当然只有非保密的信息是可以被共享使用的。员工的个性化导致不可控的因素太多，使得很多管理方法在落实的时候发生变数，但是如果掌握人的行为并对其进行潜在分析，往往对评估HR政策、服务是否到位，员工对HR的认同度如何是有很大帮助的。
这要求企业的整个IT系统必须非常全面完善，要能采集到足够多的行为数据。例如我们能分析内部优秀的产品经理的成长是个什么样的发展过程，提炼出优秀产品经理的标签是什么，他的技能模型是什么。
可以把这种标杆人才推给所有产品经理去学习。当然，高绩效员工行为的分析要有一个数据的基础，而不是测评的数据。很多测评软件在没有员工行为数据的情况下不得已根据选择，但在有行为数据的情况下对人的判断还是要尽量用自己的数据会更真实。
小编推荐：都说HR要用数据说话!现实中很多HR不是拿不到数据，而是不知道怎么进行数据的转化和运用。HR要提升岗位价值，显化工作效益，为公司战略提供决策依据，那必须得会数据的分析和转化。从GHR公开课《用数据驱动人力资源效能提升》(可点击了解详情)的火爆程度可看出这个趋势，2015年4月推出至今已在全国巡回15场，阿里巴巴、华为、百度、宜家、携程、新东方、华润、浦发银行、中国中车等企业HR团队都参加了学习，并有GE、施耐德等引进内训。
4.平台化
第四个是平台化的思路，大平台是生态链的平台，小平台可以是HR领域内或某个部门内的小平台。总之，只要这个平台里面的要素能够共生共建，能够做到自我新陈代谢，那么就可以成为一个小生态。
好的平台都能让员工做到自助、自主、自立。自助就是如果员工想询问HR问题或寻求HR的服务，用自助的平台随时随地就可以完全做到；而自主就比如，腾讯的职业生涯规划体系由HR建立之后，它的运营完全由员工自己组织。
职业发展体系分技术通道、产品通道、销售通道等多个通道，每个通道自己在部门内寻找合适的人成为通道委员会成员，每半年向通道委员会证明可以晋级，然后通道委员会去进行评估，把评估的结果线上化。
HR基本不参与整个过程，全是由各个业务部门组建的通道去完成，已经做到了完全让员工自主去玩的境界，让平台有自己的生命力。而自立，比如我们从去年开始成立的FT项目，可以允许内部想创业的人申请成立FT团队，他们可以有自己独立的管理体系，有独立的运作机制，像创业团队一样去运作。
公司内部鼓励这样做，因为规模比较大了，一定会有各种团队存在，就应该允许各种各样的团队都能找到自己的生存空间，这就是平台化探索的思路。
5.分享化
现在大家对分享很热门，HR也可以分享，比如内部的人才流动。内部人才是最了解自己企业的人，用好内部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司内部，人才活水项目做得非常好，可以在内部做好充分的人才分享。当然在过程中也遇到了很多顾虑，担心会相互挖角，担心都往好的部门流动，做一些配套的机制，这样的做法会越来越成熟。
6.个性化
还有一个假设，就是以后为每个人建立一套独特的系统，让每个人的eHR系统都有独特的模式，就像我们每个人手机里的APP、界面、电脑文档管理等都和别人不一样。每个个体的成长阶段，意志背景都是独一无二的，有没有可能根据个体需求定制相关的信息化系统呢？
我们觉得是可能的，这里面有很多策略和技巧，有可能在底层不一定真正是多个系统，但是让员工使用起来觉得这个系统就是独属于他的，是伴随他在企业中一步步成长起来的，和别人都不一样。如果可以做到这点，个体的价值和潜能的发挥就可以做到最大化。个性化思路是个方向。
思路无穷无尽，总之，HR创新无处不在，这个时代希望大家能充分利用IT技术，甚至各种各样的智能终端，去创新我们HR的玩法。
大家有可能会怀疑创新的价值到底有多大，但事实上，只要员工觉得好，愿意参与其中，HR就已经达到了应有的价值和目的。HR最终应该围绕着企业的文化去经营，而不在于花很多精力建流程建体系，让我们一起去玩转HR吧!
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