为什么华为能网罗全球精英?而你不行!
2016/7/13 环球人力资源智库

    

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     作者:沈宗军

     来源:HR实名俱乐部(ID:hr_club)

    

    

    


     社会上对华为招聘的认知,一个字—“”!华为去大学招聘,常常开出比同行业翻倍的高薪,一方面与当时通信行业高利润相关,也跟任正非高瞻远瞩,大方分钱,敢于投入有关。

     这些其实是表面现象!

     华为网罗天下英才的方法,一人才是华为的最高战略,连副总裁级别的人,如陈黎芳和余承东等,都亲自上阵;二是HR每天都得睁亮双眼,去找人而不是招人,努力发现和挖掘千里马,千里马可能在校园里,或竞争对手、行业甚至客户那里;三是采用漏斗原理,行的留下来,不行的无情淘汰。

     一、招聘工作的特殊性

     1、招聘工作的基础

     招聘中通常会遇到的两个痛点:一个是招聘需求不清楚,一个是今天说是要招明天又说不招了。这就是职位管理和人力预算管理问题。

     (1)职位管理,就是岗位职责的设置,工作内容的安排,是招聘的依据,也是定岗定薪的依据。职位管理包括职位分析和职位职级评估。职位职级评估,也叫岗位称重。

     (2)人力预算,一般都是招聘调配部门主导的,是招聘的输入。人力预算有三个来源,公司战略、薪酬包管控和岗位配置模型。岗位配置模型是指在一个部门或一个项目组,从人力成本和人才梯队的角度对岗位编制进行配置。我们做人力预算的通常做法,根据战略需求,现状梳理,相减就是能力GAP。解决人力问题还有其他办法,比如加班、人力外包、招实习生,但最根本的办法还是招聘。

     2、招聘工作的核心内容:

     (1)招聘效率。大家最关注的三个问题,一是如何提高招聘效率,完成业务的招聘需求;二是非知名企业如何去建设招聘渠道,提高招聘效率;三是如何降低应聘者的爽约率,就是约了结果他不来,什么样的方法可以提高预约的成功率。

     (2)招聘质量。招聘质量,是整个招聘工作的生命线。我们主要通过面试流程、面试方法、录用标准和面试官队伍建设等方面来保障招聘质量。

     (3)招聘成本。我们主要在招聘渠道建设与选择方面来降低招聘成本,就是用少量的钱做更多的事儿。

     3、招聘工作的三个模块

     根据招聘对象的级别与来源,华为公司将招聘工作分成高端招聘,社会招聘和校园招聘三个模块,由不同的招聘HR和团队分别负责。

     三、招聘流程建设

     (1)招募阶段,先从简历上看,候选人是否符合招聘需求,然后去筛选和预约符合工作岗位需求的人来面试。这里就要用到前面提到的职位管理,通过对职位进行评估和分析,明确这个岗位的任职资格内容。任职资格的主要内容是对人的岗位、知识、经验、技能的要求。

     (2)面试阶段,人吸引过来的,就要面试和识别。面试阶段通常包括业务面试、素质面试、心理测评、集体面试和综合面试5个环节。主要通过三个方面进行考核,是否胜任岗位,是否符合公司的文化,是否具备基本素质。同时也要看我们想要的人愿不愿意来,即薪酬能否达到他的期望、是否有学习成长和长远发展的空间,是否符合他在组织氛围方面的需求。综合面试环节,要解决定岗、定薪问题,综合面试官负责直接和候选人谈薪酬。

     (3)聘用阶段,包括录用决策 、录用通知和报到跟踪。录用决策是面试材料在面试官填好之后进行审批的过程。公司人力资源部要审核下是否有人力预算(人力编制或HC),薪酬是否符合公司标准。录用决策之后是录用通知,然后是报到跟踪。在报到跟踪这个环节,HR也还是可以发挥自身的特长去做很多的事情,以提升报到率。

     2、招聘流程图

    

     这是华为公司的流程图的画法,比较简捷清晰。招聘HR做什么,业务主管做什么,人力资源部的负责人做什么,一目了然。把流程设计好,走通,招聘体系框架就有了,可以提高效率。接下来就是细节的打磨,招聘渠道如何去建,如何选择渠道,如何尽快的去完成招聘任务 。

     3、招聘渠道的建设与选择

     招聘对象不同,招聘的方法和渠道选择也不同。

    

     高端人才的招聘,更多的会用猎头,外部猎头或者企业猎头(自猎)。企业自己也可以做企业猎头(自猎),难度比较大,前期投入比较大,做大量信息的收集,找到很多种子,特点是人才质量高,增加企业在市场的竞争。

     毕业生招聘,主要通过校园招聘,校园招聘有很多的方法,比如校园宣讲会,校友推荐,高校俱乐部,也可以通过实习等渠道来引进。

     再有一种做法,内部推荐。内部推荐的成功率、报到率都比较高,综合成本会比较低。在华为公司,我们最喜欢的方式就是内部推荐。

     四、面试方法与素质模型

     面试的本质 ,就是把应聘者与职位进行匹配,是做考察和匹配的工作,对于面试官技能是要对岗位进行准确把握,对应聘者进行准确判断。

     面试方法包括评价中心、结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论。面试的目的只有一个,就是考察应聘者的知识技能经验是否达到应聘岗位的要求。评价中心是最有效的,其次是结构化面试,再次非结构化面试。筛选简历只能是辅助的方式 ,以及其他方法只能是做为一种补充和组合。

     所有这些方法,都无法100%的保证能够考察出候选人的所有问题。甚至直到入职以后,某些问题才暴露出来。在华为,为保证招聘质量,实施的是各面试环节一票否决制。

     我们通常采用的面试方法是行为面试法,其理论模型是冰山模型,认为影响员工绩效最关键的因素是冰山以下的部分。

    

     为了更好的识别和考察应聘者的素质,华为公司引入和开发了几个岗位的素质模型。素质模型是通过对岗位进行详细分析,对优秀员工共享的素质提炼出来的,做为招聘的标准来对标。整个过程都需要业务主管和HR一起讨论、研究。

     五、招聘工作的技巧

     (1)内部推荐。内部推荐是很有效的一种招聘方式,招到的人占招聘数量的三分之一。内部推荐会设置奖励,每年都要求员工推荐,但很多员工也不太愿意推荐。有的部门将招聘与绩效挂钩,其组织绩效中,有几分是由人力资源打的。有的部门为多拿到这几分会对员工进行动员工作,让员工参与人才招聘。

     (2)还有就是滚动推荐。通过滚动推荐招到的人,也占了招聘数量的三分之一。让应聘者帮助推荐候选人。有的应聘者有良好的人脉,或者原公司刚好有些人想换工作等,通过与应聘建立良好的关系,做工作,让他帮助推荐。

     (3)抽调业务主管参与招聘支撑。招聘工作量大时,HR忙不过来,可以从部门抽调业务主管来帮忙,以干部锻炼的形式,抽调他来做一些支撑工作。他们来自不同的学校,让他们给候选人打电话,对简历分析,看是否是前同事,是否校友,来拉近距离,这对提高预约成功率的提升是有帮助的。

     (4)提取公司的卖点。04年,公司内部发起,向所有员工征集,我爱华为的100个理由,收集起来,就是公司的卖点。招聘,就是向候选人推销公司。小公司也有许多的卖点,也可以总结起来,来吸引候选人。还可以对竞争对手进行分析,发现对方企业的问题,把问题放大。我们还要对候选人的简历进行分析,了解他的痛点和需求,根据他的需求,向他推送我们的卖点。

     (5)提升应聘者的感受。另外 ,为方便候选来面试,我们灵活安排面试时间,比如晚上和周末,这样候选人来面试就不需要向所在公司请假。对HR来说,要牺牲很多的休息时间,但预约成功率确实提高了很多。另外,我们还提供免费午餐,而且要比平时的好一点,给候选人留下好印象。优秀人才,我们还要需要特殊人员来,或者层级高一点的人来面试,来提升面试的感受。

     想要全面解决招聘面试工作所面临的难题,建立和完善基于企业战略的招聘工作体系才是根本的方法。

    

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