求职者最讨厌HR问什么问题？
2016/8/1 环球人力资源智库
Global Vision丨他山之石可以攻玉，本文是GHR翻译的第44篇文章。本栏目旨在分享国外HR的优秀作品、开阔国内HR视角。选材上，我们倾向于那些跳出常规、引人深思的观点；文字上，尽可能保证原汁原味，因非专业翻译如有错讹欢迎拍砖。
Liz Ryan 是Human Workplace 的创始人和CEO，其创办的Human Workplace 主要为企业提供战略咨询服务以及教练培训与指导业务。她在linkedin上的关注人数超过百万，同时是一位专业的歌剧演唱家。
作者：丽兹·瑞恩(Liz Ryan)
Human Workplace创始人、CEO
译者：Cyue
转载请联系GHR授权
我们已经说过在面试中，有很多糟糕的提问可能会惹恼求职者。它们可能是不经思考的懒问题。当需要面试求职者时，有很多面试官全靠一套固定的脚本来提问，根本不愿动动那顽固的大脑。
请求职者坐下来，看着他们的眼睛说：“我会介绍一下空缺岗位的情况，然后你可以就此提问我，可以吗？”请问这样真的很难吗？让求职者提问比让他们回答一套问题能提供更多的信息。
如果你想避开那些令人讨厌的问题，下面是一些例子：
请说说在所有应聘者中，我们选择你的理由？
你最大的缺点是什么？
你未来五年的规划是什么？
你能为我们团队带来什么？(真要命!)
上面这些都不是好问题，但还不算是最令人讨厌的。那最讨厌的问题是什么呢？
“说说你自己”!
什么？这甚至都不算是个问题，只是面试官能说的最不经大脑的话，它的潜台词是：“你说说，我就听听。我不想多费什么劲儿。”
如果你在约会，“说说你自己”是个很棒的问题，因为它意味着提问的人对你很感兴趣。这时候你想说什么都可以，比如“我来自保加利亚，我很喜欢写诗”或者“我非常喜欢回文”。任何你想分享的关于自己的事都是受欢迎的。
但面试是不同的。如果面试官让你“说说自己”，你根本不知道他们是想听你聊自己的生活经历、职业生涯、最新的一分钟音频名片还是其他。你在心里琢磨该如何回答，但这并不容易，尤其是当你开口讲话时却发现面试官目光呆滞并没有认真听。
求职者讨厌“说说你自己”这个问题是很正常的，因为它常使求职者处境艰难。但从另一方面来说，这个问题也是一个千载难逢的机会。就像那个能把人带入纳尼亚王国的魔法衣橱，或者能让你登上霍格沃茨特快的九又四分之三站台一样，“说说你自己”是进入新世界的通道。想进入这个世界吗？下面就是方法!
当用人部门经理(不是人力资源部门)说“说说你自己”时，你可以想办法把话题带离他预设的套路，把他带入更精彩的霍格沃茨或者纳尼亚王国!
面试中最有趣的部分是挖掘那些困扰着用人部门经理的业务痛点。你需要想办法引导他去谈，是什么原因导致他愿意花时间面试像你这样的求职者。对业务痛点的挖掘理解就是你在求职公式中的能量。
案例：
Alex利用“说说你自己”这个问题扭转了局势，把Bart带离了面试脚本。
Bart(用人部门经理)：那么，说说你自己吧。
Alex(求职者)：当然可以。我在明尼阿波利斯长大，然后做了大概七年的技术产品经理，比如在3M公司开发反重力回形针和可食用订书钉。
Bart：哇，很酷!
Alex：我可以具体讲一讲这个事，不过我想先问个关于本招聘岗位的小问题，不知道现在是否合适?
Bart：请讲。
Alex：您是贵司最大的部门的产品开发副总裁？
Bart：是的。
Alex：那这个岗位是新设的还是之前已经有的？
Bart：是新设置的。
Alex：是因为相比2015年，今年和明年要推出的新产品数量增加了吗？
Bart：是的，我们会有几个大型的产品推介。
Alex：然后您现有的产品经理人员不足是吗？
Bart：确实。我们最好的一个产品经理去了姐妹公司，因为他们需要有我们这儿工作经验的人。
Alex：是的，显然如果产品不能按时推出或者产品开发过程太昂贵，就非常糟糕。
Bart：这是最坏的情况。我们不能冒险，必须增加工作人员。
到此为止，Alex还没有挖掘出Bart足够的痛点，他听到的都还是雇佣新员工的常见原因，还不足以把人带入纳尼亚或者霍格沃茨。他需要挖得更深一点。
Alex：我知道在很多厂家，新产品必须经历大量繁琐规则和审批。新产品很难顺利推进，除非有一位强大的“守卫者”，坚持不懈地推动每一个环节。
Bart：确实如此!如果不能齐心协力地推进各种僵局，那些小小的延误会一点点累积起来，往往你自己还没意识到就已经泥足深陷。
Alex：你们有陷入过这种情境吗？
Bart：有过。就在去年，我们耽误了一个更大更重要的产品的发行，直到现在仍然在清理残局。
Alex：在哪方面呢？你的意思是改进新产品的发布程序吗？
Bart：不止是这个，还要处理延迟发布带来的其他影响，比如一些程序错误没有被修正，就因为赶着想把产品发布出去。
找到痛点了!Alex现在感觉好多了，经过一些推动，Bart终于开始谈论他最大的痛点之一了。因为去年发布了一个不成熟的产品，Bart及其团队至今还在收拾烂摊子。Alex对此感同身受。
Alex：我想了解一下你提到的清理工作，这看起来是个改进流程的好机会。
Bart：好吧，从这个角度看问题很积极。正如我所说，产品发布延迟了，我们还得处理一些我们最大的客户遇到的问题、客户支持的问题，当然我们还试着着眼将来要发布的新版本产品。因此，我们团队要同时处理过去的、当前的和将来的问题，压力非常大。
Alex：听起来很有挑战性。那么你认为能解决问题的最佳方案是什么样的呢？最佳方案是能够在三个月内结束所有清理工作、使你的产品开发过程更加完善吗？从现在开始的三个月内，你认为最好情况是什么?
此刻Alex已经能游刃有余地与Bart进行咨询了。他也在用一种非常柔和隐晦的方式给Bart提供建议。Bart自己是否曾经思考过“我希望我的团队在三个月内做到什么、这些收尾清理的工作到那时应该完成得怎么样”这样的问题呢？
很可能他没有想过这些。Alex则试图帮助Bart聚焦到核心问题上去。
很显然每个经理都需要一个两个帮忙提建议的人，但很少有用人部门经理在面试的时候想到“也许这个人可以给我些建议”。因为他们不认为自己需要建议，那也是为何你——像Alex一样的人——需要谨慎地提供建议。你不能直接说：“老兄，你的部门简直一团糟，但我可以搞定。”要是你这么说了，对方可能立刻否定你。
Alex和Bart还在继续聊Bart的难题，他们聊天的方式已经和Bart与朋友谈论工作难题的方式一样了，他们现在已经处于同一高度。Bart没有考虑诸如“Alex是否能熟练使用A工具或者B工具”的问题，他这时也根本不关心一个月以前发布空缺岗位的时候，自己拿给人力资源部的岗位工作规范上写了些什么。
他此刻与Alex相谈正欢，因为Alex看起来能明白他在说些什么、理解他的痛点在哪里。有谁不喜欢和那些理解自己痛处的人聊天呢？
在面试中，你也可以像Alex这样行事，努力将求职者模式转变成咨询专家模式。
这就是你想在面试中达到的目的，与用人部门经理来一场关于业务痛点的实质性谈话!
像Alex一样转换角色，使用人部门经理脱离面试脚本，进入一个满是关注痛点与解决方案的魔法世界，对很多求职者来说都是新奇的体验。这其实非常有意思，为什么不在下一次面试机会中尝试一下呢？
原文链接：
http://www.linkedin.com/pulse/interview-question-job-seekers-hate-most-liz-ryan?trk=mp-reader-card
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