企业数据化管理的3个拦路虎，怎么破？
2016/8/11 环球人力资源智库
导语：互联网技术的发展使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。本文主要基于在互联网潮流下探讨人力资源管理如何利用好人力资源数据化管理这个平台，分析其存在的困难，提出人力资源管理目标定位，让大数据技术成为企业人力资源管理的主要决策依据。
作者：陈宇瑶 陈洪权
来源：企业管理杂志(ID：qyglzz)
互联网的到来彻底改变了信息的传播方式——传统的信息传播方式大多是单向的，而互联网的信息传播方式则是双向甚至多向的。信息在互联网上充分呈现、自由流动，使我国的行业趋势也逐步和互联网挂钩。无论是在互联网行业还是在和互联网思维逐步挂钩的传统行业，人力资源管理朝向互联网化方向已是必然趋势。
一、eHR的涵义及其对人力资源管理的影响
1人力资源管理者可以集中精力做决策研究与分析
通过这个平台，人力资源管理从业者在记录企业数据的时候可以彻底摆脱无休止的报表和统计，也不用只是选取典型样本来替代对所有数据的分析，而是通过互联网高速运转的能力和畅通无阻的信息交流对多样数据进行灵活性的处理和分析，使得人力资源管理从业者可以将更多的精力从冗杂繁多的数据统计中摆脱出来，而用已经完成了的报表去做最后的分析和决策。
2有利于强化人力资源价值量化管理
与传统行业时代相比,互联网时代的人力资源管理工作可以在人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效评价等系列人力资源管理工作的生命周期内, 以数据为载体记录下人力资源的行为特征，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径，也为人力资源的程序化决策和非程序化决策提供了足够的科学决策依据。基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源管理工作，能够通过人力资源管理数据挖掘等形式强化人力资源价值量化管理，有效支撑组织目标的实现，使人力资源管理真正意义上为企业谋得核心竞争力。
3有利于人力资源管理者从全局角度去挖掘人力资源管理问题
如果做人力资源数据化管理，就不能仅仅是局限于一个部门，一个分公司，而是在同一行业、同一个职系里工作的所有相关人员的数据进行整合和统计。应用大数所技术，在线上(论坛、贴吧、微博、微信等社交工具)线下上对所有员工的言行举止进行关键词的抓取和分析， 并在这种情况下进行统计和预测分析。同时，由于在互联网这个开放的空间里，人力资源咨询、培训、猎头、中介、政府主管部门、企业人力资源管理部门可以实现共享数据，共享测评工具，共享人才发展理念。通过合作分享机制，打破过去组织层层管控、权威至上的环境，在大数据平台上共同创造并分享价值。
二、eHR面临的几个困难
1部门博弈问题。
业务部门将所有的生产数据导入人力资源数据化管理系统中，对于人力资源管理的效率无疑是一个优势，但对于业务部门来说，意味着权力空间被挤占。以前部门争取组织架构、薪酬、编制都可以保留一定的空间，可以通过申请和HR们谈判，但导入大数据之后，一切数据变成透明，部门利益受到冲击。
2人力资源管理从业者的恐惧。
面对庞大的数据，人力资源管理从业者对于数据的处理能力决定了他们在公司的地位。尽管“互联网思维+数据化管理”前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”，但这种角色的转换也让他们不安，与其如此，还不如将工作范围保留在自己的“安全区域”。
3领导思路问题。
即使现在互联网思维已经贯彻国内外的各大企业，但是真正重视它的老板并不多，经常是口中喊着我们要跟随互联网+的趋势，但手中干的还是传统行业的活。这也难怪，互联网的趋势来的太猛太快，他们过去的成功本来就不是靠数据，企业没有数据基因，他们想象不出数据的威力，就如同你无法向地上的猛兽描述天空的精彩。这部分企业中的一线业务部门尚且不玩数据管理，更何况二线的人力资源管理？
正因为有以上这些困难和阻碍，所以一个企业在未来是否能够得到更好地发展，就在于他们是否能够真正重视互联网思维下的数据化管理。
三、人力资源数据化管理的目标定位
1重视人力资源管理对组织的贡献。
很多企业管理者认为，人力资源管理处于二线就无法对企业直接产生财务收益，其实这样的观念是错误的。实际上，所有员工从招聘到入职再到培训上岗，一个员工工作好坏和业绩高低，都直接影响着企业的利润。虽然人力资源管理者不可能像公司财管人员通过《资产负债表》、《损益表》、《现金流量表》这三张表格，一目了然的显示出他们“贡献”，但是人力资源管理者可以通过企业竞争力的数据分析，给管理者提供关于“人均应收”、“人均成本”、“人均利润”等等企业竞争力指标数据，并分析其内在的原因，其地位就会提高，企业就会重视起来。
2特色服务，打造人力资源核心竞争力。
数据化背景下的人力资源外包早已摆脱传统的外包模式，在数据化支撑的基础上为企业提供人力资源的数据收集、挖掘和分析，并提供个性化及导师制服务。拿最常见的简历筛选来看，传统的简历推荐通常让 HR 设定一些例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等的条件，系统根据这些条件的匹配度把候选人排序，这种推荐的实质是条件下的搜索。但根据心理学家的研究，候选人筛选其实是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR 也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥价值了。
互联网带引着人力资源管理朝向更加精确、战略的方向前行，同时，这个平台的一系列数据化导向又给予了人力资源管理更好地实现、发展空间，但是归根到底，只有企业高层的思维开始真正意义上认同并转变了，人力资源数据化管理才能成为决策这个公司的发展的起源和根本目的。
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