“赋能型”员工管理模式将成为主流
2017/3/11 环球人力资源智库
来源：CHO首席人才官(ID：chomedia)
美国著名员工管理研究专家埃德加萨因博士通过多年的调查研究发现“敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、高效、服从”是美国企业员工内心最渴望的核心价值。同样，这也是中国企业员工最渴望的核心价值，也正是这种核心价值创造了中国近40年改革开放的成就，同时也树立了各行各业无数的“好员工”典型。
随着互联网经济的兴起和新生代员工步入职场，原有的员工管理模式越来越不适应时代发展，原有雇主“控制型”的员工管理模式已经旁落，而且现在大部分雇主“激励型”的员工管理模式也将旁落，未来3～5年，雇主“赋能型”的员工管理模式将成为主流，新雇主经济已经兴起。
新雇主经济下的新生代员工特点
1、新生代员工五大性格特点
个性鲜明。主要体现在敢爱、敢恨、敢说、敢玩，不再把能“忍、憋”看作职场人的成熟，对看不惯、看不顺、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直观感受。
乐于接受新事物。比如优衣库不雅视频，觉得就很正常，认为这是人性的表现，只是宣传渠道“错位”，但是不影响观看，思维大大突破了 60后、70 后的模式。
思想独立开放。在职场上，认可团队并接受团队，但是更认可团队中每个人的能量和作用，对团队负责人要求更高，甚至颜值也是要求之一，对团队绩效规则或者游戏规则会要求“公开、公平、公正”。
自我意识较强 。在求职应聘时第一问题会直接问“我的雇主能给我什么好处”，而不是“我能给雇主创造什么价值”，如果雇主批评不恰当或者认为工作环境差或者不接纳人际关系，这些都是导致“裸辞”的原因。
网络依赖性强 。职场工作中，依赖“度娘”；生活中，依赖智能手机。4G网络或者 Wi-Fi 密码，是“再生父母”。
2、雇主和新生代员工对职场认知的反差
笔者对近500名雇主问了同样一个问题：“你认为在下属最信任的3人当中，你是否排列其中？”调查的结果是：有70%的雇主认为“自己被员工信任”。
笔者对新雇主经济下的近千名新生代员工进行了调查，调查的问题是：
①目前生活中，你最信任的3个人是谁？
②目前生活中，哪 3 个人会影响你的生活质量 /幸福感？
③你是否信任自己的上司“雇主”？
调查的结果是：85 %的新生代员工在第一个问题答案中并没有提及“自己的雇主”；在第二个问题答案中有些人提及“自己的雇主”；第三个问题答案中没有提及“自己的雇主”。
笔者针对 5 项比较有认同的离职原因，对数百名离职新生代员工进行了跟踪调查，结果如下表所示：
从调查结果分析得出，雇主与新生代员工的认知差距还是比较大。
在新雇主经济时代，“谁能用好新生代员工，谁就能掌握市场领先”将不日即到。
新雇主经济时代的员工管理特点
1、新生代员工三激励需求理论
作为新雇主经济下的新生代员工，其内心深处有比物质金钱更高的目标与要求，就是有成就感需求、权利需求、归属需求。
成就感需求。就是驱使新生代员工达到最佳与成功的需求，所以他们并不怕工作强度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代员工拼搏的动力。
权力需求。就是影响他人行为的需求，影响他人是每个人心理最高层次的需要，他们信奉的信条是“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友”。
归属需求。想要与他人有人际关系交流的需求，“是为工作而生活，还是为生活而工作”？现在新生代员工诉求已经大有不同。所以，新雇主经济时代，合伙人事业企业正是满足了这种归属感的需求，劳动关系也必将从雇佣关系转变为合伙人联盟方式。
2、新雇主经济时代员工管理的困难
任正非说：“我现在最担心问题是，华为的员工这么年轻、这么有钱。”在新雇主经济时代，雇主在新生代员工管理中普遍存在着2个问题：①员工不再为薪酬而工作，对物质和金钱的诉求降低；②员工不服从权威和管制。如果雇主还是使用传统的管理模式，用更加严格的制度、惩戒或命令来进行员工管理，那只能管住人的手脚，无法让人“志愿”付出“脑”和“心”。
3、新雇主经济下企业和管理正在走向无边界
在新雇主经济下，无边界组织的走向分三个层次。第一层次，“利我”走向“无边界商流”；第二层次，“利他”走向“无边界信息”；第三层次，“利众”走向“资金无边界”。不同层级的无边界，其驱动、发展、圈子、组织、管理、人才、循环模式各不相同，并铸成其不同的模式流。
在企业和管理无边界模式下，员工管理摒弃传统模式是必然，否则企业组织将会社会发展趋势逐步淘汰。
如何解决新雇主经济下的员工管理
1、首先要明确雇主的职责
在传统管理模式下，按照剩余价值论，雇主就是股东，员工就是创造价值主体，雇主剥削员工剩余价值，员工获得部分劳动价值赖以生存。
但是在新雇主经济下，雇主这部分职责已经被弱化了，雇主必须能做到：
①指引得了方向；
②给得了方法；
③凝聚得了人心，才能管理好新生代员工，能“共赢”发展。
2、雇主要给员工创造必要的机会
做事的机会。新雇主经济下，“员工做事的机会”不是给岗位、定职责，而是敢于给员工“试错”做事的机会。
挣钱的机会。新雇主经济下，“员工挣钱的机会”不是绩效管理和薪酬考核，而是：第一，是否给予员工按照其能力给予施展机会；第二，是否具有足够竞争力的挣钱机会。
成长的机会。新雇主经济下，将摈弃“师傅领进门，修行靠自己”的模式，而是雇主全面引进EAP(员工帮助计划)，帮助或者带领新生代员工成长，实现其个人价值最大化。
发展的机会。新雇主经济下，将摈弃雇主决定员工职业发展“说你行，你就行，不行也行；说你不行，行也不行”的模式，而应该将员工个人能力的提升和组织发展有机结合起来，为其创造或提供不同的平台和机遇。
3、新雇主经济下的雇主定位
新雇主经济下的互联网时代，雇主唯一要做的正确的事情就是“链接资源”。任正非认为组织领导者要能在幕后发挥影响力，把冲锋陷阵的成就感留给下属，做好组织领导的“悬挂能力”。并说：“一个人不管如何努力，永远赶不上时代的步伐。我放弃做专家，而是做组织者。”任老给出了新雇主经济下的雇主自身的定位。
4、新雇主经济下留住新生代员工的完胜三招
屠呦呦说：“不要去追一匹马，你用追马的时间去种草，待春暖花开时，能吸引一批骏马来供你选择。”新雇主经济下，留住新生代员工，必须学会掌握以下完胜的三招。
第一招：薪酬和平台。马云说：“员工离职，要么钱没到位，要么心受委屈了。”点评得非常到位，尽管新生代员工对钱不是很看重，但是钱没给到位是万万不的。在薪酬不能给到位的情况下，应该给平台，以满足新生代员工激励的三个需求。
第二招：愿景。没有愿景就像心灵在流浪，在外界诱惑下将无比脆弱，在新雇主经济下，因为有愿景才有目标，有目标才有希望，有希望才能有驱动力。
第三招：雇主自身魅力。尼克松说过：“领导者必须要有追随着，才能称之为领导。”雇主作为组织领导，其权利来自于两方面：一是组织赋予的权利；二是领导者自身拥有的个人魅力。古人言“士为知己者死”，就是这种领导者自身的魅力。
新雇主经济下，如果“选、育、用、留”好新生代员工，最终还是取决于雇主自身。“种下梧桐树，引得凤来，你若盛开，蝴蝶自来。”
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