HR，你该抛弃你的旧思维了！
2017/3/11 环球人力资源智库
作者： 刘志明
来源：HR刘声机
进入新时代，HR也似乎焕发了第二春，各种有关“组织和人”管理的新工具、新技术不断涌现，令人目不暇接。一时间，让HR们感觉，谁只要掌握了这些技术，就似乎拥有了无比震慑力的核武库，将在管理上一往无前，所向披靡。可惜的是，现实总是无情摧残HR们心中的美好，面对眼前繁多的HR管理新方法，HR又走进了另一条死胡同，究其原因，我个人认为是管理技术走得太快，而很多HR们工作的思维仍旧停留在原地，没有随着管理环境一起进化。
具体表现在HR们不愿放弃权力带来的愉悦感，缺少拥抱变化带来的紧张感，不敢打破经验带来的驾驭感。
1放弃权力带来的愉悦感
权力是一剂强力的迷幻剂，它容易让你产生莫名的愉悦感，让你飘飘欲仙。随权力而来的是无处不在的掌控性，似乎能将整个世界握在手中，随意翻云覆雨，这会直接刺激人们的肾上腺素，让人一直处于兴奋状态。有时，HR作为公司中央官僚部门的代表，似乎就处于这种状态之中。诚然， HR在向上时，处于一种极其弱势的地位，但作为公司“人”管理机制的设计者和监督者，很多时候，HR们很愿意制定一套“科学、规范”的“工作外衣”，拿着晃眼的表格和制度，到处兜售“岗位带来的权力”。同时，HR还会美其名曰，自身是“管理人的专家”，具备普通管理者并不掌握的“超能力”，即使不能妙手回春，也能将原因归结于“人力资源管理成效是一个长期性的结果”。由此来看，似乎HR的管理逻辑十分严密，当然应该有“指点江山”的一席之地，无外乎HR们对根本上“忽略”自身存在价值的现状十分不满。
因此，当HR把自己放在“管理者”的位置，强调自身“权力”重要性的同时会不自觉的弱化“价值”，更多享受的是“岗位权力”带来的虚无缥缈，忽视“脚踏实地”才会产生的成就感。因此，我会问一个也许危言耸听的问题：“当某天公司决定取消HR部门时，公司的运营是否会受到影响？”大多HR听到这个问题时，都会错愕片刻，之后又觉得背后冷汗直冒，为什么？因为，如此想来，似乎公司有没有HR部门并无区别。
权力毒药一旦上瘾是很难轻言放弃的。当然，HR的现状是经济发展阶段决定的，但从自身角度讲，我认为有必要将“管理权力”的重点从“控制和指挥”转变为“引领和发展”，将“掌控的愉悦”过渡到“使他人成功的善意”。如此工作思维的调整，方能从虚幻的快感中跳脱出来，真实的感知世界冷暖，体会人世温情。
2拥抱变化带来的紧张感
“人们之所以不愿改变，是因为害怕未知。但历史唯一不变的事实，就是一切都会改变。”《未来简史》中的这段论述精妙的说出了大多数人对于变化的态度和行为，HR们也不例外。
在工业时代，HR手握精妙的管理工具，打造稳定的管理秩序，在追求效率的基础上，一板一眼的扮演着预言者的角色。通过岗位分析体系、人才培养体系和价值分配体系，HR为企业运转牢牢打下了深厚的地基，一切都逃不开HR对未来的想象和策划，HR犹如知名导演，让“公司”这部大片按照剧情徐徐地发展下去。但一夜之间，这种原本的预知被迷雾遮盖了，科技的发展使政治、经济、文化、环境发生了颠覆性的变化，“公司”这部大片转而变成了恐怖电影，身在其中，却无法预知黑暗中下一秒将从何处出现一只怪兽，将其吞没。可以说，时代的变化将席卷所有的行业和公司，虽然受影响的程度和时间略有差异，但绝不会有例外出现。对于时代的转变，也许大多数HR们并未做好心理和思想上的准备，更别说行动上的拥抱。
最近，听到多位HR在谈人效的问题。是啊，在这个动荡的时代，前一秒还生龙活虎的公司也许下一秒就变成白骨皑皑，老板一面焦虑地认知这个时代，一面又可叹公司人均效率之低，于是拿起皮鞭不断的抽打HR们，要求“魔术师”尽快将员工变成“永不停歇的发动机”。HR们既对此时老板的重视暗暗得意，又对提升人效心慌不已。于是乎，我们再一次拿起以往屡试屡爽的“冷兵器”——人才配置、人才培训、绩效评估、激励体系等等，以图转变一场现在由“热兵器”主宰的战争，结果可想而知。
怎么办？HR们要拥抱变化带来的紧张感，适应无时无刻不在的焦虑和迷茫。比如在提升人效问题上，要放弃试图用一种武器赢下战争的想法，转而去设计一场海陆空全面推进的立体战争，当然背后强大的资源输出平台也必不可少。人才配置很重要，但人为干涉和行政指令并非上策，市场倒逼的力量将灵活的进行自由配置，所需要的只是开放的头脑，过程的优化和坚定的执行。人才培训很重要，但培训什么，怎么培训应该有一套完整的算法，在这个时代，掌握算法就将变成“创世神”，虽然在伦理上十分惊悚，但在实践中却不无道理。激励体系很重要，但不再是挥洒金钱搞定一切的时代，人内心的热情、事业、甚至与气味相投人的共事都将迸发出非凡的活力。总而言之，拥抱变化的最佳姿势是参与创造未来!
3打破经验带来的驾驭感
与紧张未知相对的是驾驭所有。因此，HR们喜欢呆在自己习惯的“舒适区”内，按照以往的工作经验有条不紊的处理各项事务。在这种工作思维的指导下，我们很难去反思甚至质疑以往成功的经验，甚至对一些看似“离经叛道”的做法感到不可思议，进而大加批判。先看以下与HR传统观点背道而驰的说法：
取消公司所有管理人员；
员工薪酬由员工自行确定；
领导提出的工作，如果员工不感兴趣，可以不予理睬；
领导人由员工民选得出，且可以随时免除。
HR们初听上述四个观点，一定会连连摇头，嘴中直念：“不可能、不可能”。为什么这些会与我们传统的认知产生如此冲突，因为我们头脑中早已深刻印下了“自上而下，稳定有序”的“金科玉律”。在我们的观念中，决策层的高瞻远瞩是保证企业大船稳定航行的保证，而普通船员们的杂乱无序和哄哄闹闹会轻易的将大船砸成碎片，因此只有将权力收归中央才能保证稳定和效率，而开放和分散恰恰是危机和失控的来源。不得不说，这在工业时代非常说得通，而且也得到了实践的验证，但在新的时代，这些以往的经验都在经受发展的挑战，根据传统经验得来的驾驭感正在逐渐消失，这种感觉让HR们如坐针毡，针芒在背。相对的，传统强调过往经验的归纳和演绎方式，也不再能为未来找到一条确定的发展路线，有的时候，以往成功的经验和工作惯性会强大到成为今后失败的伏笔，柯达、诺基亚等航空母舰的沉没恰恰说明了这一事实。
因此，HR们要勇于打破自己习惯的“舒适区”，认知这个时代的发展特征，摆脱过去经验可能带来的惯性力量，在人性价值基础上，敢闯敢试，创新原有的管理方式，注重激活组织、激活员工。要在根本上树立“人之初，性本善”的价值观念，将人作为具有主观动能性，富有责任感的资本，注重发挥他们的智慧和能量，让信息在组织内自由通畅的流淌。HR们要摆脱原有注重“工具”的特点，把关注的焦点聚焦在“组织和人”的配合上，利用技术和认知革命让组织讨论目前可能只存在于想象之中的事情，通过自身引领、导向、凝聚的人格魅力和领导能力，将热情、目标、想象有机的结合在一起。
上述观点听上去可能有些“不着调”，但确实需要HR们打破原有，徜徉在设计未来的想象中，即便是传统的“数据分析”，也并非通过数据为未来找寻过去的证据，而是通过数据去预测和创造。关注过去还是想象未来，两种方向相异的工作思维，将带来截然不同的想象空间和实践领域，让我们更加广泛的接纳那些看似“不可能”的行为，通过自己的认知，创造属于HR的未来!
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