老员工难伺候？一招教你「喜新」更「喜旧」
2017/5/13 环球人力资源智库
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作者 | 郑严
来源 | 人力资源杂志(ID: chinahrmo)
中场危机
自今年2月以来，华为“集中清理34岁以上交付工程维护人员”的传言一直在业内流传。华为创始人任正非在回应传言时言辞激烈地表示，“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，三十多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？华为不可能为不奋斗者支付什么。”姑且不谈风波事件的真假，仅“清退40+员工”这一标题，就足以引发业内关于职场“35岁危机”的激烈讨论。
年华似水，对于老员工来说，最佳奉献期已如流水般一去不返。然而，职场不相信眼泪，“老员工”该如何自处？企业又该如何对待后劲不足的老兵？无论对企业还是员工，这都是一道必答题。
人才也有生命周期
统计数据表明，职场人在45岁时，收入达到一生中的巅峰。除了极少部分人的收入能在此后继续攀升，大部分人的收入以此为节点逐渐下降，转而去和新入职的年轻人竞争低工资高强度的职位。
某互联网公司HR吕艳最近非常头疼，公司运营了11年，几个一直追随老板至今的老员工依然在基础岗位混着。员工A在公司工作了9年，期间由于健康问题请了病假。身体康复后，老板特许他在家办公。等到他真正回归岗位后，整个人却变得毫无斗志，每天准时到公司打完卡去吃早饭，中午遛弯，下午打球，和同事们聊得最多的就是养生的话题。到了考核时，他每次都马马虎虎过关，既不落下什么把柄，也没什么可圈可点之处。其他几位老员工也如A先生一样，他们摸透了工作规律和老板的脾气，能懒则懒，能拖则拖，主管拿他们没办法，HR一提起此事就头疼。开除、解聘似乎都不尽人意，实在不知道该拿这些“老油条”怎么办。
和A先生一样处于“死水”状态的老员工不在少数。在他们身上明显表现出“三低”特征：业绩增长率低、出勤率低、凝聚力低。当一个组织中这样的老员工占到一定比例时，就会严重影响组织氛围和员工效能。
正如每种产品都有保质期一样，人才也有生命周期：
初入职时，员工的冲劲最大，热情最高；
在为企业服务3-5年后，其工作能力逐渐成熟，工作热情趋于平缓；
当员工工作6-8年甚至更长时间后，工作热情则明显衰退。这一时期，部分老员工开始满足于现状，刚愎自用，不思进取，工作成了惯性行为，思维也形成定式，缺乏创新和激情。
新老搭配，干货不累
HR怎样应用“鲶鱼效应”，让老员工这潭沉寂的死水“活”起来呢？
新入职的员工绝大多数是应届毕业生，他们精神饱满、斗志昂扬、战斗力爆棚，喜欢主动创新，对新鲜事物充满好奇心。他们在组织中，恰如一条条活泼好动的“鲶鱼”，当固步自封的“老油条”遇到天性活跃的新员工，强烈的竞争压力霎时激起老员工的危机意识，促使其打破思维定式，唤起生存危机感，重燃工作激情。
具体到实际工作中，HR可以安排老员工充当新员工的导师，提升老员工的价值感。让老员工为新入职员工进行岗位辅导：
一方面增加了新老员工沟通的机会，使老员工的经验得到传承，在传道授业过程中让老员工感受到自己的价值；
另一方面，体现组织对老员工的一种信任和尊重，让老员工感受到，组织把他们当作可信赖的业务专家。
另外，HR要多组织新老员工进行头脑风暴，帮助老员工打破思维定式。与老员工相比，初入职场的新员工如同一张白纸，不受过往知识、经验所限。当处于思维定式中的老员工遭遇思维天马行空的新员工，可以通过对比认识到自己思维方式上的局限和认知上的盲点，从而产生改变的动力。
精神激励，重振士气
有句话说得好，不差钱的员工最难管理。企业中的老员工往往不能为钱所动，要让他们主动求变，跳出职场“沉淀层”，很多时候还要依靠精神上的激励。
充分给予老员工参与权和决策权。
决策和执行本为一体。但在大多数企业，决策和执行却是截然分开的——决策者不执行，执行者不决策，这也是很多制度难以顺利推行的原因。
老员工难管理，因为他们深谙公司规则，在执行制度时往往是“上有政策，下有对策”。如果管理者不只把老员工当成执行者，还让他们参与决策，他们的智慧就会释放出来。
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