OKRs绩效管理,原来应该这样做!
2017/5/29 环球人力资源智库
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作者 | 潘红玲 郭珊
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我为什么要学OKRs?
我在一家传统的餐饮企业做HR,经常会被问到一个问题,为什么你们一家如此传统的餐饮企业,会很酷的运用OKRs工具呢?
目前,OKRS这个工具,在国内HR专业领域尚在认知摸索阶段。我们公司创始人是一对从IT企业跨界第二次创业的兄妹,他们的管理思维就是“以变应万变”,永久葆有创新思维和危机意识。
所以,在公司旗下的品牌——蛙来哒2年时间从一家店快速扩张到五十家店,在全国完成30多个城市的市场布局时,公司上下一直在研究传统企业的变革管理,例如混序管理、项目化管理等管理方式,都是为了确保企业愿景的实现。
在这个过程中,公司的各层级员工得到很多的发展机会,只要你愿意去承担,都有机会成为项目负责人。
但同时也出现了一些问题,部分有能力的员工会同时负责多个项目的进程,而如何能让这些员工有序地管理项目进程?这是员工与管理层共同面临的问题。
与KPI的结果导向不同,OKRs是过程导向,可以与我们公司现状进行结合,从4月开始,我们就引入了OKRs管理体系。在通过度娘、书籍、行业人士指导学习了相关知识后,我们大胆的在公司推行OKRs管理,设计了方案、表单,开展了多次全员的培训。
虽然从4月到5月,很多小伙伴们都有了长足的进步,但离真正的运用这一工具去指导工作还有很大的差距,所以,我走进了GHR《重新定义绩效管理:敏捷化创新与变革实践》的课堂。
GHR合作的姚琼老师是人力资源绩效专家、OKRs培训咨询辅导教练、国内首位倡导企业引进与运用OKRs的讲师,唯一一位获得美国人力资源协会OKRs课程授证讲师,专业度有100分的保障。
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课堂上我收获了什么?
在课堂上,姚老师的思路非常清晰:OKRs模型四步解决绩效管理难题。
第一步:OKRs敏捷目标设置
第二步:有效持续的反馈与教练
第三步:绩效考核与薪酬
第四步:激励与认可
姚老师对比了OKRs和KPI的区别,指出OKRs不是一个绩效考核工具,而是衡量员工是否称职的管理方法,重在提醒员工,当前最重要的任务是什么。OKRs更强调做的事情要有成果,而不是考核结果是否达标。
OKRs
KPI
定义
是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。
是根据企业结构将战略目标层层分解,并细化为战术目标,来实现绩效考核的工具。
实质
测量员工是否称职的管理方法
绩效考核工具
关注点
时刻提醒每一个人当前的任务是什么,有没有做好。而不是为了考核某个团队或员工。
关注的是财务和非财务指标,默认工作完成的情况对于财务结果有直接影响。
导向性
是产出导向,关注做事情的成果,而不是仅仅关注事情做了没有。
是结果导向,以做事情的结果为主,以做事情的过程为辅。
课堂上,姚老师展示了一家美国科技公司OKRs的例子,帮助大家理解OKRs是如何从公司层面、部门层面,最后到员工层面层层分解,并互相支持的。
在这个案例中,公司需要增加与社交媒体的互动性与参与度,以此来推动公司软件的知名度和认可度。营销部门承担的主要任务就是寻找新的社交网站与新的粉丝,而员工为了完成营销部门的目标,需要去发帖与评论,以此增加粉丝。由此看出,员工的行为直接会影响到部门的业绩,也直接为公司的目标服务。案例中所有的关键结果都符合目标设定SMART原则。
同时,老师还设计了一个10分制OKRs目标与打分结果模板,供我们参考:
两天的时间稍纵即逝。在课堂上,姚老师独家精解了谷歌、德勤等公司OKRs的成功秘诀,剖析了OKRs敏捷绩效管理。对于如何把绩效管理的重点从年度考核与排名转向持续反馈与员工发展的这个难点,老师向我们展示了更迅捷的绩效管理新方式。
执行层面,姚老师也给出了标准的思路:实施前需要做什么?企业实施OKRs的好处有什么?OKRs的落实计划如何处理?让我们更深层次地了解了相关知识。
后GE时代
绩效管理该怎么做?
不可迷信谷歌OKR考核?
传说微软、戴尔都不做绩效评估了?
绩效管理做到今天
到底怎么啦?
如今的业务环境和战略背景下
传统绩效管理显得低效僵化
敏捷化开始渗透在业务中
如何重塑绩效管理
运用简单模型
在互联网环境下取得战略的成功?
GHR联合国内首位OKR倡导者姚琼老师,结合国际最新绩效管理理念,潜心研发
《重新定义绩效管理:敏捷化创新与变革实战》
公开课
GHR独家首发
建议HR和部门主管一起参加本课程
课程大纲一、传统绩效管理的挑战与困惑
传统绩效管理模型
传统绩效管理挑战与困惑?打分与排名有效吗?
案例分析:德勤最佳实践案例分享
二、重新定义绩效管理
互联网时代工作方式对人才影响
移动互联网时代敏捷组织的特点?定义创新绩效管理模型与特点?创新绩效管理与传统绩效管理差异?测评:贵公司目前绩效管理现状评估
案例分析:微软最佳实践案例分享
三、OKRA创新绩效管理模型第一步骤:
OKR敏捷目标设置
OKR概况介绍
OKR的结构与特点
OKR实战演练
案例分析: Google 最佳实践案例分享
四、OKRA创新绩效管理模型第二步骤:
有效持续的反馈与教练
1:有效持续的反馈
反馈模型:SAID
反馈作为敏捷流程的一部分
创造反馈文化
案例分析:GE\Adobe 最佳实践案例分享
2:绩效教练
建立与设计教练型企业文化
运用教练技巧促进绩效发展
教练模型:GROW
案例分析:Nike 最佳实践案例分享
五、OKRA创新绩效管理第三步骤:
绩效考核与薪酬
纠正考核偏差
科学绩效考核因素
量化与非量化的平衡
五级考核制度
强制分布的优势与劣势
考核与薪酬的有机结合
案例分析: 阿里巴巴、华为、IBM最佳实践案例分享
六、OKRA创新绩效管理第四步骤:
激励与认可
1:绩效奖励
激励原则
考核激励
非物质激励
2:全员认同
定义全员认同感
认可、敬业度与高绩效的联系
案例分析:美国梅西百货最佳实践案例分享
七、创新绩效管理变革
变革模型CES与变革路线图
HR、业务经理在绩效管理变革中的作用
获得管理层的支持
案例分析: 尼尔森最佳实践案例分享
课后收益
了解创新绩效管理与传统绩效管理的差异性
掌握有效的OKR敏捷目标设定概念和操作方法
训练有效持续的绩效反馈与教练技巧
学会运用绩效奖励与薪酬激励员工
理解认可与激励对员工绩效的影响度
掌握绩效变革与变革管理原理,提升绩效管理水平
课后工具
OKRA创新绩效管理模型
SCARF 心理学模型
GROW教练模型
SAID反馈模型
CES绩效变革模型
绩效管理变革方案模板
主讲老师
姚琼
人力资源绩效专家
OKR培训咨询辅导教练
国内首位倡导企业引进与运用OKR的讲师
唯一一位获得美国人力资源协会OKR课程授证讲师
姚老师曾先后担任微软大中华区培训经理及非技术类讲师,英特尔渠道销售项目培训师,美国纳斯达克上市公司大中华区人事总监,欧洲世界500强人力资源总监及企业大学讲师。
课程现场回顾
6月16-17 深圳
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