公司离职率200%给钱也没用!阿里专家告诉你应该做...
2017/7/4 环球人力资源智库

    

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     来源:中外管理杂志(ID:zwgl1991)

    

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     来源:茅庐学堂(ID:maoluxuetang)

     昨天,杭州一家互联网创业公司的负责人和我对接项目,他提及自己公司年人才流失率高达200%,一个2000人的公司持续工作1年以上的员工只有1%,也就是20来个人。

     降低员工流失率,如果只想到等员工提出离职时,再想法办法留人,就来不及了。到底怎么才能避免员工离职?

     01

     招人

     我们需要从招聘开始,选择合适的人进入公司,避免由于岗位,能力等问题造成的流失。

     (1)要明确管理者是团队建设的第一责任人,招聘是管理者的责任,HR是重要渠道和资源。HR可以参与到业务规划中,深入了解人才需求的来源。

     (2)人员需求出来后,HR和岗位所在团队的Leader确定对所招聘岗位能力需求,高效的理出三要三不要,对招聘标准迅速达成共识,如要高学历、要相关经验,要有创新能力,不要连续失败的创业者,不要频繁跳槽者,不要不要能力弱的。

     (3)带着需求,可以做一轮现有团队人才盘点,结合对现有团队人才存量的盘点,对照需求,找出其中的优先级。

    

     (4)找到符合需求的核心人才。

     02

     识人

     在你的团队怎么样的做事方式更容易成功?你希望与什么样的人合作?

     首先你要确认自己团队的味道,然后找到相似味道的合作伙伴。

     比如阿里早期还没有发展的这么壮大时,面试就需要3到4轮,当中有一轮就是和闻味官聊天。闻味官会和即将入职的人聊天,通过仔细观察应聘者的言行判断价值观是否和阿里符合。

     那么实际操作中,如何识别和自己团队价值观一致的人呢?可以从“望、闻、问、切”几个角度进行判断。

     03

     着陆(landing)

     千里马是选出来的,但杰出的人是长出来的,把人招进来后,还有落地的过程。

     04

     培育

     根据员工的工作能力和工作态度,可以将员工分为以下四类

     R1:这些人缺乏执行某项任务的技能和能力,不胜任工作,又不情愿去工作,缺少工作热情和积极性。

     R2:这些人缺乏能力,但愿意从事必要的工作任务,也就是说有工作积极性,但缺乏足够的工作技能和工作能力。

     R3:这些人有较高的工作技能和较强的工作能力,但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。

     R4:下属既有能力又有很高的工作意愿。

     针对不同类型的员工应对的方式也不同:

    

     05

     激励

     支付薪酬的目的是吸引、保留和激励员工,而如果薪酬分配不合理,没有竞争力,则可能无法实现这个目的,甚至导致员工流失。

     阿里的激励薪酬和福利:

     (1)在集团做得优秀的30%的员工的年度股权激励,通常要比员工的年薪的2-3倍还多,加上晋升激励,股权激励基本上就会成为阿里员工一个离不开的“金箍咒”。

     (2)阿里在设计年度激励和调薪的过程中的基本原则,也是30%的优秀核心员工分享80%奖金池,激励优秀的员工持续努力,也激发其他员工的工作动力。

     (3)在福利方面,阿里基本解决了员工的后顾之忧。除了完善的商业保险之外,还有IHOME给员工提供无息购房贷款,蒲公英计划,解决员工及家人在遇到重大疾病的情况下的经济问题等。

     留住想要离职的员工,不是一朝一夕的工作,需要从招聘开始,找到合适的人,将合适的人放在合适的位置,并对这些人才不断进行培育发展。

    

    


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