领导者是不是办公室“首席能量官”决定了17%的利润率差
2014/6/6 哈佛商业评论
【观点摘要】今日商业世界需要的是“持续性投入”。研究发现，达到“持续性投入”的关键因素是建立一个能增强员工身心健康水平、提高员工福利待遇的工作环境，从而充分激发雇员的热情。此外，我认为企业还应关注员工心理和精神的福祉——更具体地说，利用专注和使命感所带来的能量。
托尼·施瓦茨/文
当你被老板照顾、欣赏，或得到他们的信任时，你是否会在工作中感到快乐并提高办公效率？
超过100项研究证明了员工对工作的投入程度与绩效之间有或多或少的联系，2012年韬睿惠悦(Towers Watson)对30个国家32000名雇员进行了一次全球劳动力研究，结果印证了“我们对工作的感受”与“我们的工作表现”之间有直接和根本上的因果关系。
这项新研究的结论是：传统意义上对工作的投入，或者说员工对工作全情投入的意愿已经不足以支撑他们在不断提高的要求下带来顶级的表现。所以现在的问题是“愿意”不代表“能够”。
今日商业世界需要的是“持续性投入”。研究发现，达到“持续性投入”的关键因素是建立一个能增强员工身心健康水平、提高员工福利待遇的工作环境，从而充分激发雇员的热情。此外，我认为企业还应关注员工心理和精神的福祉——更具体地说，利用专注和使命感所带来的能量。
“很多雇主都在努力提高员工的福祉和待遇，典型的方法是奖励那些拥有良好生活习惯的员工，这些员工经常锻炼身体，有良好的饮食习惯，或者很好地控制了慢性疾病的发展。反其道行之的员工则会受到惩罚。”这个报告推断说，“这些都很重要，但是要创造持续性投入，雇主不能拘泥于这些基本的福利项目，还要从更广泛的层面上考虑职场能量的问题。”
如果雇主能激发员工的高投入度，那么企业会获得惊人的收益。
韬睿惠悦对全球50个公司分析得知，雇员投入度低的企业，平均营业利润率低于10%，而雇员投入度高的企业的利润水平则在14%左右，而能创造“持续性投入”的企业平均营业利润率高达27%。
投入度低的企业中大约有40%的雇员表示，他们可能会在接下来的两年内离职，与之相比，传统意义上高投入度的雇员的离职率为24%，而“持续性投入”的企业员工离职率仅为18%。
准确地说，什么是能量？从物理学上讲，能量就是做功(work)的能力。换句话说，“能量”与“能力”从本质上是可以互换的。简言之，能量就是我们自身的推动器，它帮助我们将自身的技巧和才能应用到现实生活中。没有足够的能量，技能则如无源之水。员工无法在没有能量的情况下勉强工作，但这种情况在职场中却越来越常见。
今天的组织中，压力过大和倦怠已成为办公室的默认情绪。这种情绪不可能马上得到改观。对员工提更高的要求，但给予他们更少的资源已成为职场中的常态。有效解决工作能量的问题需要个人、领导者和整个组织的共同努力。
对于组织来讲，要到达“持续性投入”的挑战是如何将精力从向员工索取更多转向到满足员工核心需求上面，这样员工的潜力才能得以释放、能量得以爆发，并更积极主动的投入工作中。
韬睿惠悦特别指出，组织应利用政策与实践来保证员工可以更好的管理自己的工作负荷，享有更平衡的生活方式，以及在“如何完成工作”和“何时何地完成工作”上拥有更大的自主权。我们发现制定工作时间灵活性和远程工作方面的政策有助于建立激励性的工作环境，例如限制会议时间长度和必须回复电子邮件的时间段长度。
对于领导者，他们要重新将自己定义为办公环境的“首席能量官”。能量是可传导的，管理者的影响可形成正能量和负能量。“管理者是员工生态系统的核心”韬睿惠悦推断说，“他们会影响每位员工每天的工作体验…”
在对所有可持续投入的员工调查中，有74%的人相信高层领导者十分关心他们的切身利益。而传统意义上投入的雇员中仅有44%表示对管理者的认同，而这个数据在员工投入度低企业中较低，仅为18%。
对于员工来说，他们面临的挑战是对自己的表现负责，并避免自己陷入“默认受害者模式”。研究发现，面对同样的工作环境和同样的工作要求，两位员工的体验可能会完全不同，这着实令人感到意外。
那些愿意在自我管理和自我照顾方面担当更多责任的员工——不管他们所处何种类型的组织或接受谁的领导——比那些自以为是受害者的人感觉会更好、表现也会更好。我们在此借用雷茵霍尔德?尼布尔(Reinhold Niebuhr)的平静祷告(Serenity Prayer)：将你的能量用于你能改变的事物上，不要将能量浪费在你不能改变的事物上，你要提高自己的智慧来发现前后二者的区别。
如何创造一个高效的工作环境？第一步始于员工与管理者之间的相互尊重与相互投入。
托尼·施瓦茨(Tony Schwartz) Energy Project CEO，是《做好任何事情》一书的作者。
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活动时间：2014年6月1日-7月1日
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