【优秀案例展播】| 中建投信托：构建人才体系 调整转型节奏
2017/9/21 哈佛商业评论
小佛爷说
拉姆?查兰管理实践奖是一个非营利评选奖项，代表着中国管理实践的至高荣誉。此奖项由《哈佛商业评论》中文版主办，秉承客观、完整、科学、及时的原则由管理专家投票产生。该奖项旨在表彰在中国的管理实践中具有创新和借鉴贡献的企业高管，搭建学习管理实践经验的平台。我们将在未来一段时间陆续展播其中部分优秀案例，与读者共同分享企业管理者的实践与经验。
本届拉姆?查兰管理实践奖的“全程特约”合作伙伴是宜信财富。公司创始人、CEO唐宁先生把推动和支持本奖项落地中国的行为称为一次重要的“学习和分享”，也希望能够通过本奖项帮助更多的中国管理者提升管理实践水平，以实际行动推动双创的践行和落地。
拉姆?查兰管理实践奖优秀案例展播
发展历史相对较短、却又增长迅速的信托行业在快速转型发展中如何实现可持续发展? 中建投信托给出的答案是建立完整有效的人才培养体系。公司高度重视人才培养，采取“创新+实践+创新”的策略，公司高管亲自指导制定培训体系，按照分层分类的培养计划有序开展各项工作。
企业生存和发展的核心命题是可持续发展，而可持续发展的前提在于拥有忠诚的客户与被高度激发的员工。作为新兴行业之一的信托行业在经历了近10年的高速发展后，其资产管理规模已超越证券、保险，位居金融行业第二位，成为金融领域的支柱性行业。
2010年以来，信托行业成长迅速，其营业收入、利润总额和从业人数呈爆发式的增长，行业影响力逐渐增强。作为一个新兴行业，其人才队伍主要来源于银行、同业、PE公司等金融机构，相较于银行和券商完善的人才梯队和培养体系，信托公司的内部人才培养机制仍然有较大的发展空间。
中建投信托作为一家快速发展的公司，2016 年营业收入增长比例12%，信托业务收入增长23%，净利润增长13%，整体经营情况稳步提升。2013年以来，公司在“一流资产管理平台”的战略发展目标引导下，配套实施积极的扩张性人才战略，具备了人才分层分类培养的数量基础。
快速发展时期的人力资源特征
高增长、高流动
公司员工人数增长迅速，总人数由2013年末的145人净增长到2016年末的 392 人，3 年人员总流入473人，平均每年净增长率为 39%。2013年至2016年期间，公司每年的离职率为18.4%，30.68%，15.72%和18.73%。从人员流动情况来看，公司近年来入职人数和离职人数都呈增长状态，人员流动速度较快。
年轻化、从业年限短
公司人员平均年龄31.1岁，平均工作年限8.3年。但行业从业年限普遍较短，平均行业从业年限为2.8年，远低于证券、银行从业人员工作年限。此外公司人员11%具备法学背景，69%具备经济学背景，复合型教育背景不足5%。公司人力资源知识结构需要丰富与更新。
人才梯队有待构建
信托公司普遍“小而精”，组织层级相对扁平，人才梯次不明显。近几年信托业务实现了爆炸式增长，未来的业务增长仍有空间，对中层管理人员会有较大需求。中建投信托认为, 由组织内生孕育的人才将能更好地推动组织发展。因此，培育成熟的中层管理人员，构建有效的人才培养体系，储备潜在的管理人员迫在眉睫。
行业转型打破原有人才格局
信托人均利润和人均管理资产规模在经历高速增长之后进入平台期，竞争环境、监管环境的变化正在倒逼信托行业转型。资产管理精细化要求信托从业人员深耕行业发展。创新业务层出不穷要求从业人员具备广阔的视野和深厚的知识储备。行业情况发生剧烈变化后，原有人才体系尚不足以让公司在新一轮的变革当中脱颖而出。
解决方案：构建信托人才培养体系
中建投信托自2013年以来，致力于打造符合信托行业发展特点的人才培养体系。信托行业的发展历史相对较短，在人才培养方式上中建投信托坚持采取“创新+实践+创新”的策略。一方面贴合业务转型发展需要，不断调整人才结构，力争抢占市场先机；另一方面实现“人员-培养体系-人才”的发展目标，辅导员工组织职业生涯发展。公司高管亲自挂帅总体设计，人力资源分管领导监督指导，人力资源部具体落实。经过5年的实践探索，逐步搭建起公司的人才培养体系。
1
鼓励自主学习，升级知识储备
信托业发展依赖于多个学科知识，完成一单信托业务计划所需要的知识包括但不限于财务会计、法律法规、特定行业知识及同业信托项目案例等。信托从业人员具备知识型员工的特点。内因而言，知识工作者天然存在不断学习进步以及自我实现的需要。外因而言，信托外部的市场和监管环境一直处于变化当中，产品的创新发展要求从业人员掌握新知识、新技能和新方法。因此中建投信托从制度上鼓励员工充分利用内外部学习资源，结合岗位工作需要自主申请外部培训，实现自主学习。
近三年来公司重点打造系列讲坛培训，目前已形成由外部专家、公司高管、内部优秀部门总经理主讲的“行业+专业+技能”三位一体的课程体系，定期定时定点分享。培训主题涉及行业发展前沿、转型业务发展、职业生涯发展、个人心路历程等，均为公司员工喜闻乐见的课程。通过优秀的选题和特色的内容吸引员工自主参加培训。2016年，公司员工参与系列讲坛培训5111人次，人均参与15.6次，平均每场培训公司员工参与率均在61%以上。
2
综合素质培训，提升职业发展
针对新员工开展“白杨计划”。一是自主研发设计新员工培训体系，课程重点聚焦三方面内容:公司内部的制度流程、企业文化传递、破冰与团队协作。具体课程包括风险合规、财富管理、运营管理、人力财务及其他宣讲安排, 让新员工迅速熟悉业务流程。二是新员工授课讲师实行“打分”排名，并配置相应的激励约束措施，将课程质量维持在较高的水准。三是辅以部门传帮带、在线学习和从业资格考试三大手段，帮助新员工快速融入公司。近三年，公司累计组织培训新员工12批次，共计培训473人。
青年骨干培训班。青干班采取“自愿报名、择优录取”的报名原则。人力资源部部门负责人担任班主任，师资来源于国内一流培训机构和国内知名高校，整体形成青干班“高起点、高标准、高要求”的标识性特征。青干班课程设计贴近员工成长需求、贴近公司发展、符合全面成长的原则。结合金融行业青年骨干“成长性强却缺乏方向、工作强度高却未形成科学的自我管理方式”等特点,公司推出职业规划、职业技能、压力管理和国学管理四大系列课程，重点培育青年骨干自我管理和自我成长的能力。2013 年以来，共有9位青干班学员晋升为中层管理人员，成为公司青年骨干的优秀代表。
针对中层人员开展“榕树计划”系列培训，以部门管理为主题开展领导力提升的专项案例培训。人才是转型发展的基础，中层人员更是推动转型承上启下的力量。中层人员的培养工作聚焦于领导力提升，通过有计划性的课程和师资配置，引导管理人员从职业经理人向管理人员的思维和行动转变。此外，针对公司中层以上人员持续进行专业能力提升培训。邀请来自券商、私募等行业专家，培训主题涉及互联网金融、定增、新三板等业务热点，进一步开拓中层人员的视野。
3
业务专题培训，推动创新发展
专题案例培训。运用复盘机制沉淀和管理知识形成专题案例。一是精心挑选公司特色信托项目，每个项目交由1-2名其他业务部门同事提炼为案例进行讲解。2014年至今累计沉淀出27个经典案例，成为公司案例教学的标准化课程。二是案例培训现场实时点评。公司高管主持现场，项目高阶负责人实时点评，针砭时弊，切中要害。三是评分排名。参训人员既是学员又是评委，通过手机平台实时评分、动态排名，并依据排名安排奖惩。竞赛制的培训安排使优秀的信托项目被精炼为经典业务案例，沉淀为公司全体人员的智慧。根据历年培训调查结果显示,信托案例培训是最受欢迎的培训项目。
创新业务专题培训。差异化、选拔式安排业务相关人员脱产参加“中小地产客户业务专题培训”、“资产证券业务专题培训”和“股权投资业务专题培训”。精选券商、银行、主管部门等实战经验丰富的外部专家，辅以公司内部成功的经验，全方位辅导创新业务。公司采取“战略导向—激励约束—培训支持”的策略，全力支持业务创新与突破，成效明显。以资产证券化创新业务为例，2017 年公司正在推进的资产证券化项目累计31个，业务规模达420亿元。
4
高潜人员培养计划，打造坚实的后备人才队伍
“杉树”计划。为加快培育年轻员工，孕育后备人才队伍，“杉树”计划从管理角度出发，选拔优秀的年轻员工参加为期3-6个月的脱岗学习，由高管与员工进行一对一培训，并结合公司经营情况安排专门的课题作业。除涉及保密等特别事项外，参训员工可以跟随高管列席公司高管会议、会见客户等各项事宜。创造跟随高管实践学习的机会，帮助员工深度了解和认同公司管理理念。
“松树”计划。为支撑信托业务转型发展，培育优秀后备业务人才队伍，公司整合内外部资源构建师资团队，全方位打造“松树”计划。该计划以业务培训为主，打造复合型业务人才。培训时间为期1年，每季度脱产集中学习。打造由“内部讲师团”、“高管讲师团”、“中介机构讲师团”、“合作伙伴讲师团”组成的全业务流程讲师团队。同时，携手外部机构，开通线上学习平台，主攻创新业务学习。线上线下的结合提升了专业培训的广度和深度，为公司培养了优质的业务人才队伍。
5
开展素质拓展，熔铸企业文化
青年员工培训。公司28岁以下青年员工为63人，占总人数比重的15%。金融行业青年员工普遍物质生活丰富，注重享受；工作时间较长，身体缺乏锻炼；且出差较为频繁，缺乏沟通联系。根据上述特点，公司每年组织2批青年员工脱产培训，旨在培育青年员工坚强的毅力与品质，提升团队凝聚力。以 2017 年为例，公司二季度在深圳组织两批东西冲 15 公里拓展。白天蜘蛛侠一般或跳跃或攀登巨岩，夜晚以沙滩为床以海浪为伴就着帐篷入睡。学员们表示：“艰难前行中，有同事的双手支援，有同伴的加油声助力，这就是团队”。
中青年员工培训。公司28岁至35岁中青年员工为242人，占总人数比重的61%。结合公司的行业工作特点，为锻炼员工的意志，打造积极阳光的工作心态，公司有侧重地以 1985年至1987年出生的中青年员工为切入点打造“情绪与压力管理”系列课程。课程分为以攀岩、崖降、徒步为主的素质拓展和以专家授课为主的心理辅导，帮助员工从身体和精神两个层次上解读压力，提升毅力和品质。
成效：留住关键人才、提升公司业绩、形成核心竞争力
留住核心人才，提升企业凝聚力
通过职业发展培训、业务能力提升培训、企业文化培育等层次丰富的培训安排，中建投信托持续为员工提供充足的学习成长机会，有效地留住了公司核心人才。数据显示，公司虽然人员离职率近三年在15%-30%之间，但核心人才流失率却很低，核心业务骨干队伍保持了较好的稳定性。据统计，公司2016年关键人才流失率仅为5.97%。
提升公司业绩，形成可持续发展
在知识密集型的信托行业，人才是第一生产力。完整且层次分明的人才培养体系为公司培育出优秀的人才队伍，推动了各项业务发展。公司近三年以来营业收入、信托业务收入和净利润各项指标不但稳步前进，而且行业各项排名均稳步上升。2016 年，公司营业收入行业排名23，信托业务收入排名17，净利润排名28，显示出良好的发展势头。
提升三大能力，形成核心竞争力
主动管理能力。强大的主动管理能力，离不开有效的市场拓展能力和风控能力，这些都是以人为载体实现。公司现有信托经理166人，占公司全体人员的42%。正是他们的锐意进取，公司主动管理能力节节高攀。截至2016年底，行业的集合信托规模占总规模比例36.5%，而中建投信托的集合信托占比高达63.3%，远高于行业平均水平。
产品发售能力。中建投信托立足于打造一流的资产管理平台，资产管理和财富管理一体两翼。公司自2016年起全面实现自然人客户和机构客户的专业化分工，不断提升产品发售能力。以2016年财富营销数据为例，当年新增集合信托规模为480亿元，公司自主营销441亿元，自主募集率达到90%。
风险控制能力。截至2016年末，公司所有到期项目按时交付率达100%，全部实现或超额实现信托计划预期收益率。通过对“前台业务部门-中台风控部门-后台审计部门”人员的培育培养，打造出“工作高效、结果有效”的风控团队。
搭建人才队伍，为行业输送人才
公司以综合素质系列培训为支点打造中层人员队伍，以业务专题系列培训为支点打造核心业务骨干队伍，以高潜人员培养计划为支点打造后备人才队伍，通过分层分类的培养体系培育出完备的人才梯队。在过去五年内，公司引入人员63%没有行业从业经验。公司通过规范化的人才培养体系将他们培育成为专业的从业人员，将人员数量优势转变为人才优势。公司2013年以来通过内部培养提拔的中层人员累计达到32 人，占中层人员群体的43%。与此同时，也向行业输送人才，2013年以来仅中层人员就输送13人。
齐菁｜编辑
齐菁是《哈佛商业评论》中文版新媒体编辑。
《哈佛商业评论·案例研究》
齐菁jingqi@hbrchina.org
公众号ID：hbrchinese
长按二维码，订阅属于你的“卓越密码”。
http://weixin.100md.com
返回 哈佛商业评论 返回首页 返回百拇医药