关于成长型思维，不得不说大部分人的理解是错的
2017/11/22 哈佛商业评论

    

     如果学者们的观点流行开来，他们会非常高兴。当他们的观点能够产生一定的影响力时，比如提高动力、创新力或生产力，他们会更加开心。但是流行都是有代价的：大众有时会扭曲这些观点，导致无法从中获益。这样的事情开始发生在我的研究上——一个关于个体与组织中“成长性”与“思维”相结合的研究。

     简要地总结一下我的发现：相信才能可以被培养(通过努力工作、好的战略以及向他人学习)的人都具有成长型思维。相较于那些具有固定型思维的人(认为才能是天生的)，拥有成长型思维的人会收获更多。这是因为他们很少担心自己看上去是否聪明，而是将更多的精力放在学习上。当企业拥抱成长型思维时，员工们就会感到更加有动力、更加投入；同时，在协作和创新方面，员工能够获得组织更大力度的支持。相反，身处固定型思维企业的员工们只能感受到一件事：欺骗与隐瞒盛行于员工之间，大概是为了能够在人才竞争中处于上风。

     有了这些发现之后，“成长型思维”就成为了很多大企业的流行词，甚至在企业的使命宣言中都占有一席之地。但是当我去企业调查时，我常常会发现，人们对于这一想法的理解非常局限。让我们看看3类常见的误解：

    

     误解一

     我已经拥有，而且我一直都有

     人们经常会将成长型思维与灵活、开明、乐观弄混淆，所以在他们看来，自己一直都有这些品质。我的同事和我将此称作”虚假的成长型思维“。实际上，每个人都同时具有固定型思维和成长型思维，而且这种情况会随着经历的变化而变化。我们必须承认，为了能够获得我们所追求的利益，”纯粹“的成长型思维是不存在的。

     误解二成长型思维只是关于赞扬和奖励成绩

     这对学校里的学生来说并不正确，对企业的员工来说也不是这样。在这两种情况下，结果很重要。徒劳无功从来都不是一件好事。但我们不应该只奖励成绩，还要奖励学习、进步，同时更加强调产生这一切的过程，比如向他人寻求帮助，尝试新的战略，利用挫折更有效地前行。在我们所有的研究中，我们认为，只有深入参与到这些过程中去，才会有成绩的产生。

     误解三只要信奉成长型思维，就会有好事发生

     使命宣言是非常美妙的事情。你不能质疑崇高的价值观，比如成长、赋权或者创新。但是如果企业没有真正使这些政策生效，将它们落到实处，那么这些对员工来说意味着什么？它们就只是口头说说而已。

     拥抱成长型思维的企业明白有一些冒险是没有结果的，会鼓励适当地冒险，即使项目没有达到预期目标，也会奖励从中学习到重要且有用经验的员工；支持超越组织障碍的团结，而不是员工内部或者小组内部的竞争；致力于每名员工的成长，不是口头行动，而是有实际的举措，比如广泛的发展与进步机会；还会持续不断地通过具体的策略来强调成长型思维的价值。

     即使我们纠正了这些误解，要想拥有成长型思维依旧不容易。其中一个原因是，人们的固定型思维都有一定的触发机制。当面临挑战、受到批评或者处境比他人糟糕时，人们很容易陷入不安或者自我防卫的状态，这种反应会抑制成长型思维。人们的工作环境中也充满了固定型思维的触发点。企业的内部竞争机制会让员工们更难以按照成长型思维去思考和行动，比如共享信息、合作、创新、寻求反馈或者承认错误。

     为了保持一个成长空间，我们必须正视并利用这些触发点。如果管理者和高管们能够意识到，固定思维型“人格”什么时候会出现、怎样让他们产生威胁感并形成自我防卫，那么他们将会受益匪浅。最重要的是，随着时间的推移，他们学会了回击固定思维型“人格”。当他们在追求挑战性目标时，他们能够说服这种”人格“与自己合作。

     尽管这是一项困难的工作，但是当个体和组织加深了对成长型思维概念的理解，并将其付诸实践时，他们都能够收获很多。他们会更清楚自己是谁，自己代表着什么，以及自己想要如何前进。

     卡罗尔·徳韦克(Carol Dweck)/文卡罗尔·徳韦克是斯坦福大学的心理学教授，也是《Mindset: The New Psychology of Success》一书的作者。王婷/编译王婷是《哈佛商业评论》中文版新媒体编辑。《哈佛商业评论·自管理》编辑｜王婷tingwang@hbrchina.org

    

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