现场直击|2019人才经济论坛：人口红利消失，企业需要新的战略
2019/5/16 8:00:00HBR-China 哈佛商业评论
世界正经历着巨大的人口结构巨变，这无疑为组织的人力资源管理带来前所未有的挑战，但同时也带来了一些机遇，比如人类寿命的延长带来的全球经济的增长。和过去几代人相比，这一代的年长人群普遍更健康、活跃；他们在持续学习、与年轻人的合作上表现得更为积极；他们积累的经验和能力可为社会带来更大的贡献。面对人口结构剧变带来的挑战和机遇，人力资源管理该如何应对？
2019年5月14日，《哈佛商业评论》中文版再度携手FESCO在北京成功举办第五届【人才经济论坛】。今年的人才经济论坛以“人才长期战略-应对人口结构巨变”为主题，深度探讨了如何发掘和衡量未来高潜力人才？企业该如何重新审视多代际管理？未来人才应该具备哪些能力？如何吸引人才和管理国际化团队？大变局周期下什么才是组织与人才的长期战略？全球高级人才管理与领导力发展领域的顶尖专家，来自平安、沃尔玛、北汽、丰田的首席人力资源官/HRVP，北京市人才工作局副局长，中国人民大学商学院杰出教授在现场做了精彩的分享。小佛爷这就帮你提取其中精华，嘉宾金句精心奉上!
郝杰
FESCO董事、总经理
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随着人口红利的消失，人才红利到来，企业该如何应对？
首先，要关注人才质量，立足于存量的高质量发展，提升每个人的价值创造效率。作为人力资源服务提供商，FESCO围绕人才全生命周期开展人力资源服务，并朝着高质量方向发展，关注人才的时间长度与时间宽度。其次，多元化管理成为企业发展的重要部分，FESCO搭建了多元就业促进平台，帮助残障人士享受平等就业；打造国际人才一站式的综合服务平台，为外籍人才工作生活提供全方位服务，助力企业多元化管理。
未来，FESCO致力于成为为客户提供有温度服务的人力资源综合解决方案的科技公司，赋能客户，与客户一同创造新的更大的价值。
费洛迪
全球高级人才管理与领导力发展领域顶尖专家
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企业追求增长、追求成功，需要具备哪些方面的能力？
首先我们对于市场要有所理解。要以结果为导向，以客户为驱动，要有影响力，要有变革能力，要根据企业的发展做合适的决策，要适于成长，成为团队杰出的领导人。
其次，我们取得成功不能只看中能力，更看重人的潜力。有高度潜力的人具有四个特征：求知欲、洞察力、感召力、意志力。他们对很多事情有真知灼见，能够在微弱的声音中找到真理；他们在工作时非常投入，是非常有决心、有毅力的人。不管在好时代还是坏时代，他们的目标都可以达成。
蔡方方
平安集团首席人力资源执行官
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在高速变化的时代当中，我们要分清什么会改变，什么不会改变。改变的是计划周期和迭代频率、决策的模式、领导的方式、相互协同的方式、控制手段等；不变的东西是组织都有使命和愿景，每个人都有想要达到的成就，希望找到志同道合的人等等。这也是我们对多代际管理的答案，用不一样的方式满足其本质和核心。
具体来说，一方面，要科技赋能，通过数据洞察帮助招聘、绩效管理、培训等人事业务智慧决策，实现先知先决先行的人才经营；另一方面，平安有几大管理心法：第一，利用“平安战车”、“赛马制”等顶层架构布局和机制激发组织活力，让多代际员工在同一平台上不断地创新和公平竞争。第二，新老融合也是多代际管理非常重要的一部分，在通过千人千面的培训帮助老员工升级的同时，每一年我们还会招募大量的新鲜血液进行新陈代谢。第三，多代际管理要求我们加快学习的速度。平安利用AI技术实现机器替代基础工作，释放员工的时间，让各代际一起大脑升维。
方晓峰
沃尔玛中国人力资源高级副总裁
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未来接班人其实讲的是你如何选拔，确保你招聘的人才能够在快速变化、模糊和未知的环境中，拥有好奇、觉察和快速学习的能力。
我们重新定义公司的AVP(员工价值主张)，加入这个公司对他意味着什么？我们希望成为一家以科技来驱动的企业，我们希望多元包容，跨种族、跨性别、平等对待尊重每一个人，为人才创造最好的事业发展平台，这就是我们在这个新时代，从AVP角度重新诠释我们的雇主品牌。
刘敏华
北京市人才工作局副局长
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北京为了支持四个中心的建设，特别是科技创新中心和文化中心的建设，出台了《新时代推动首都高质量发展人才支撑行动计划(2018-2022年)》，通过人才政策努力为人才放权、松绑，强化人才的服务保障，同时注重打造人才生态，为人才提供一个良好的发展环境，特别是借助市场化和社会化的力量来为人才提供贴心的服务，即便是海外人才，也能够享受“类海外”的环境和国际化服务。
祁燕萍
北京汽车集团有限公司人力资源管理部副部长
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当前汽车行业面临着增长放缓、新技术冲击等巨大的挑战，在这种局面下，北汽在人力资源方面主要思考的是三点：一，是不是有足够的领军人物能够引领各个板块的转型变革，能够很好地支持企业在这样环境下实现平稳过渡，并取得更好的发展。二，整个汽车产业在快速转型升级的背景下，对新兴人才有着巨大的需求。能不能快速获取、培养以及能够让这些人才在企业内部发挥作用，其实就是我们当下面临的特别急迫的挑战。三，现有人才结构与企业发展战略相比存在结构性矛盾，因此我们要基于对未来发展的判断快速推动人才结构转型和前瞻性储备未来发展需要的人才，使人力资源能够快速跟上企业在转型发展时期的需要。
魏永革
丰田汽车(中国)投资有限公司人力资源部部长
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为积极迎接汽车行业百年一遇的大变革，丰田实施了人事制度的改革，即简化了部分层级的设置。其旨在让具备丰富业务经验的职场前辈进一步在专业的领域上研磨专业性并深入发挥作用的同时，鼓励年轻的成员积极挑战和创造。可以说这项改革举措是对过往的年功序列制度的一大变革。
邢颖
FESCO 副总经理
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FESCO自2018年承接了北京市国际人才“一个窗口”服务建设工作以来，成立了国际人才服务事业部，搭建了国际人才服务窗口，目前正在推进大量的基础能力建设工作。
在“国际人才服务大厅”建设方面，公司稳步推进国际人才一站式服务大厅1+N综合体系建设，未来将逐步实现“前台综合受理、后台分类审批、综合窗口出件”的“一个窗口”工作模式。在国际人才咨询服务平台建设方面，服务热线也已进入试运行阶段，通过引入人工智能技术实现智能咨询与多语种咨询。在高精尖重点企业专属服务工作方面，公司正在梳理聘用国际人才较多的高精尖产业领域企业名录，后续将逐步建立重点企业专员联络机制，建立专属服务方案。
国际人才的人力资源服务整体呈现出服务内容多元化、服务模式一体化及服务工具科技化的发展新趋势。为了吸引国际人才，硬举措、软环境都要下功夫。为了管理国际化团队，就需关注全球化思维、战略性布局、跨文化沟通及整合性引领这四方面能力的搭建。为了留住高端人才，一要靠事业留人，二要靠文化凝人，三要靠机制励人。
人口红利宣告结束，用工模式在发生根本的转变，“老中青”三结合的局面必然客观存在，职场上“多代际”团队管理的现象不再罕见，为了打造面向未来的员工团队，组织需要重新设计工作，激发个人潜能，促进多代际员工之间的高效协同，以开放包容的心态、兼收并蓄的内涵，发现变化、适应变化、拥抱变化。
周禹
中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授，MBA项目中心主任
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中长期人力资源战略“新逻辑”是：1、“储能”重于“储人”，以高频短期活性累积组织长期韧性；人活性流转代谢，组织知能持续稳健积累。2、人力资本投入，以奋斗者为本；人力资本投资差异化组合，以结构性价值支撑长期整体回报。3、人力资本分享：长效性、分享性和权益性的分享类机制是中国企业尤其需要补上的课，但重点强调：先共担、再共享；劣后者、真合伙、享剩余。长期契约首先是责任承诺、其次是收益约定，责任担当深度决定增量分享厚度。4、新兴科技：新科技有情也无情，新科技很快穿透组织职能，HR们做好准备：要么用新科技武装，要么被新科技缴械，长期来看，AI替代一些强结构性的工作是难以回避的。我们鼓励企业、HR们先知先觉、勇敢拥抱新科技的力量。5、5-HR日常工作提质提效：不用去追逐流行理念、新潮工具；做管理工作，明确原则导向是第一工作，也是第一生产力。
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