公司绩效管理手册样本五 & 附录
2018/3/2 19:09:32 YUNZHI学习场

     来源 | 绩效教练:教练式绩效管理的六大工具

     作者 | 徐斌、张帆、胡晖

     整理 | 麦克

     B公司绩效管理手册

     五、绩效考核体系的审阅与调整

     (一)绩效考核体系的审阅与调整

     对绩效考核体系的审阅与调整是整个绩效考核系统中不可或缺的一个重要环节。定期对绩效考核体系进行审阅和调整,可以不断完善整个绩效考核体系,使其能够更紧密地同公司的经营战略联系起来。

     1. 相关的定义

     (1)绩效考核评审小组。绩效考核评审小组由公司董事会或公司的高层领导指定各部门的主要管理人员组成,其主要职能是定期对现有的绩效考核体系进行审阅,并根据现有的公司状况,及时对绩效考核体系进行更新和调整。

     (2)绩效考核委员会。绩效考核委员会由公司董事会指定,主要成员为公司高层领导及各个部门和子公司的负责人,也可以以公司董事会为委员会的主体成员。其职责主要是对由绩效考核评审小组提交的“现行绩效考核系统审阅和修改意见报告”进行讨论。只有经绩效考核委员会批准,修改后的绩效考核体系方可生效。

     (3)年度审阅。即每年对前一期绩效考核体系的实施情况进行回顾总结,同时设置关键绩效考核指标的下一年目标值。年度审阅不涉及考核体系的调整,仅需要设置关键绩效指标的下一年目标值。

     (4)绩效考核体系的审阅。定期对绩效考核体系进行重新的审阅和调整,可以保证整个考核体系的有效性。

     (5)审阅的周期。

     ①年度审阅。年度审阅的周期为一年。

     ②绩效考核体系的审阅。通常情况下,对绩效考核体系的审阅周期一般为三至四年,如果周期过短,审阅和调整过于频繁,除了增加公司的管理费用支出外,还会破坏公司制度的连续性,使操作人员对其无所适从,并影响制度的严肃性;相反,如果整个审阅的周期过长,往往会使整个考核系统的定位过于陈旧,无法适应公司的整体运作,从而也就失去了其本来的意义。但如果公司战略定位以及公司关键流程发生了较大的变化,公司董事会可以依据具体的情况要求绩效考核小组提前对整个绩效考核系统进行审阅和调整,以保证绩效考核体系同公司战略目标和公司关键流程的一致性;同时如果有事业部或者分公司的高层管理人员提出修改考核体系的建议,公司绩效考核评审小组讨论同意后,上交考核委员会讨论通过便可以生效实施。

     2. 年度审阅

     绩效考核体系的年度审阅工作在每年公司的整体预算制定之后进行,由绩效考核评审小组组织各部门对上一年度的绩效考核工作进行回顾和总结,并最终汇集成报告归档,以作为之后绩效考核体系审阅和调整时的重要依据。在总结工作之后,绩效考核评审小组即可组织各部门开展制定下一年绩效考核指标目标值的工作。

     3. 绩效考核体系的审阅

     对现存考核体系的审阅和调整的过程其实就是对整个考核体系的一次简单再设计的过程。

     绩效考核评审小组可以通过对一些影响整个绩效考核体系的因素(包括公司的战略定位、主要的工作业务流程等)的审阅,来决定是否需要对体系进行修改。在审阅了公司的经营战略和关键流程之后,明确了其中的变更部分,绩效考核评审小组即可按照绩效考核体系设计的步骤,确定那些指标需要删除、那些指标由于战略的变更而需要增加,从而形成新的关键绩效指标体系。

     在确定新的关键绩效指标体系之后,必须重新制定指标大类的优先级和大类权数,这是因为单个指标的更改势必会打破原本整个指标体系的平衡。在设定完指标大类的优先级和大类的权数之后,相应地,还必须重新设置单个指标的优先级和指标权数。

     4. 更新后的绩效考核体系的审批

     无论是年度审阅后制定的指标目标值还是在体系审阅后更新的指标体系,最后的结果都必须经过绩效考核委员会讨论通过后方可生效。绩效考核评审小组提交的方案在经绩效考核评审委员会的讨论通过后形成正式文件,以作为今后开展绩效考核工作的依据。

     5. 绩效考核审阅的流程

     (1)年度审阅的流程。年度审阅的流程如图A-10所示。

    

     图A-10 年度审阅流程图

     (2)绩效考核体系审阅的流程。绩效考核体系审阅的流程如图A-11所示。

     点评

     (1)任何企业的绩效管理都应该是以战略为导向的。首先,战略是企业绩效管理的出发点:其次,从战略中延伸出公司关键流程,而流程恰恰是分解各个关键点绩效目标的重要依据。可以说,没有战略、没有流程,就没有绩效指标。

     (2)绩效指标是否有效,不能凭简单的主观判断,应该有一系列的测试程序,包括单个指标测试和指标之间的相互关系测试。这是很多企业忽略的一个方面。指标单项测试不合格或单项测试合格但综合测试不合格,都难以保证指标实施的有效性。

     (3)类别和权重的确定也很关键。类别在一定程度上反映了指标设置的方向,说明了企业考核的关键点,说明企业与各个级别员工的共同期望;权重则再次表明指标之间重要性的不同。

    

     图A-11 绩效考核体系审阅的流程图

     (4)目标值的确定也是一个过程,一方面要从内部、外部的综合角度去考虑目标值的平衡性,另一方面也要认真考虑动态的目标变化。

     (5)部门绩效考评是考核的落脚点。考核的数据准确与否、奖惩制度是否到位,在部门绩效考评中都要体现出来。这里还涉及“谁考核”和“考核什么”的分工问题。人力资源部在这一过程中发挥调节作用。

     (6)绩效考核是一个动态管理的过程,应不断对其体系进行审核和优化。没有最好的方案,只有最合适的方案。

     特别提醒:

     此处公司绩效管理手册完整版包含

     一、绩效指标体系的确定

     二、确定绩效指标的权数

     三、绩效指标目标值的制定与修正

     四、部门绩效考评

     五、绩效考核体系的审阅与调整

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