OKR这么火,你的企业适合用吗?
2017/7/17 MBA智库

    

     “所谓团队,就是分头争论,一致行动。”

     如今OKR可谓是红遍全球,可是很多企业望而却步,OKR究竟是否值得一试呢?今天就来说说什么企业、什么情况下更适合用OKR?

     以下是现在很多企业存在的考核问题,是否觉得分分钟躺枪?

     1、公司的考核主要是看领导看你爽不爽

    

     2、绩效管理是部分领导者假公济私排除异己的重要工具

    

     3、绩效考核变相的剥夺了员工的时间

    

     4、然而晋升和加薪其实和绩效没有什么关系

    

     5、员工不是为目标而奋斗,而是为了绩效而奋斗

    

     6、忽悠技术好不好很大程度上决定你的考核结果

    

     7、考核结果好不好,跪不跪舔很重要

    

     问题多多,多做多错,真是这样吗?

     其实任何一种管理方法,要想让其发挥应有价值,首先要搞清楚适用条件,才能更好地决策。

     首先要了解,OKR的本质是什么?

     OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

     OKR是通过结果去衡量过程的方法与实践,同时也是一种能够促进员工、团队间协作的思维模式。

     -O(目标)——我想要完成什么;

     -KR(关键成果)——我如何完成目标及衡量标准。

     制定OKR的基本方法

     首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标不必是确切的、可衡量的。例如"我想让我的网站更好";

     然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。例如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标。

     三个原则

     1. OKRs要是可量化的(时间&数量),比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

     2.目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。

     3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录,包括内容和评分。

     德鲁克曾经严厉警告过管理者的一句话:

     只要我们的经理人一天不放弃将绩效评估用于控制员工,绩效管理注定就不会成功。

     OKR并非彻底否认KPI,而是对工具的升华。相较于KPI考核,OKR的实施更具难度,但意义也正在于此。

     OKR强调的是关键指标(结果)必须服从目标,所以在OKR的关键指标(结果)并没有像KPI那样需要强制执行强制完成,你可以在做的过程中随意更改 Key Result,只要它们还是服务于原本的目标就行。

     说白了OKR考核是"我要做的事",KPI考核是"要我做的事"。

     那么,如何针对企业特性,制定并实施有效的OKR?如果不适用,如何确定最符合自己的绩效管理工具?

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