CEO必读：人才为什么流失？如何吸引、挑选和留才？
2016/11/20 23:08:27莫家麟? 笔记侠
莫家麟 | 香港大学SPACE中国商业学院人力资本领导力中心学术顾问、香港人力资源管理学会前会长。
活动：2016年10月29/30日，香港大学SPACE中国商业学院(简称港大ICB)秋季“讲座日”于北京、上海、深圳、成都、重庆5地同期举行，笔记侠作为合作方，经主办方审阅授权发布完整笔记。
今日笔记侠客：笔记侠 深度好文：4495字 | 5分钟阅读
笔记之前，请先思考：
员工为什么会流失？
如何吸引人才？
如何挑选人才？
如何拴心留才？
中国经济发展和人力市场情况如何？
有贡献的员工为什么离开企业？
企业的“拴心留人”之道是什么？
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一、企业里面的员工为什么会流失？
一次电视访问，主持人问比尔·盖茨，你觉得微软最值钱的是什么？他说：
“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。”
很多时候我们低看了人才的重要性。
我打一个比喻：这是一个水桶，如果水代表人才，人才流出来，水桶里面的水会流出来。想要人才为企业的贡献，首先要有足够的水进去，这就是招人，但另一个重要的方面是堵住漏洞。我们要知道员工离开或者人才离开企业的原因：
企业里面员工为什么流失？
有贡献的员工为什么离开你的企业？
是什么导致了这些漏洞？
有一个调研得出，最常见的四个主要原因：
1)53%的受访者为了寻找更好的薪酬待遇和福利；
2)30%的受访者不满意潜在的职业发展，这个发展不仅仅是升职，还要能够发挥自己的价值；
3)52%的受访者希望有新的体验。对于机构的忠诚度，现在很多人是没有的。
4)一些高干，我问他为什么离开公司、离开企业？他们说：“I joined the company，but I left my boss。”(我加入了公司，但我离开了我的老板)进了想进去的公司，可是我受不了老板、上司。
当知道离职的原因，我们有留住人才的手段吗？同一个调研访问了一些人力资源的专业人员和他们的老板，下面3个是雇主选择留住员工的方案：
方案一：提供学费补助，占62%；
方案二：60%提供具竞争力的带薪年休假福利；
方案三：59%提供具竞争力的薪酬。
这是针对员工离开的原因的有效方案吗？如果没有对症下药，就是没有好好地把最大的漏洞补住，再多水也是会流出来，最后流干。
根据调研，员工离开机构最大的原因是：为了寻找更好的薪酬福利；差不多三分之一不满意潜在的发展；差不多三分之一准备新的体验。
上面哪一个留住员工的方案是针对薪酬和福利的？对方已经准备好新的体验了，你提供学费补助让他去学，让他更好地准备离开公司？你是不是自找麻烦，浪费了资源？你不如多花一点资源对症下药，做好拴心留人方面的工作。
以前我看很多机构让员工去读MBA，给他们补贴学费，现在已经开始减少了。很重要的是我们要反思一下。
二、怎样吸引、挑选、培训、
发展和挽留人才？
1、清楚定义什么是人才
在企业，谁是人才？
人才的定义是什么？
哪些企业清楚地定义“什么是人才”？
是Top10%，企业表现排名最好的10%的人？有机构从表现方面，把员工分为A、B、C？高管是人才，没有高管，企业就不能生存发展下去？看员工的潜质？
企业人才分成9种：左边是工作表现(低表现、中表现、高表现)。一般企业只看表现，表现好，就升职加薪。很多企业没有看到员工的潜质(中潜质、低潜质、高潜质)。
什么是潜质？
潜质是一个因素，员工在拓宽了工作范畴时能够表现的一个指标。这里面有什么元素？一般来说是学习新事物的能力以及有没有动力去跑。有的员工有能力，但没有动力，这个潜质也不高；有动力，可是没有学习的能力，也是有问题。
大部分表现稳定的员工，潜质一般、表现一般，机构里面80%、90%的员工都是属于这一类的。
第二类人，表现很好，但潜质很低，有一位管理学的专家说过：每一个人都会被提升到不能胜任的位置。
如果碰顶的人再被提升，他就会成为一个不能胜任的员工。过去的表现是历史、过去的事情。光考虑工作表现不准，一定要看看他有没有潜质。对于这类人，你不要把他提升了、多给他钱和福利、对他好一点、让他留住、成为一个优秀员工就好了，同时，你要管理对他的期望，你要让他明白不能提升的原因。
第三类，就是机构最希望吸引和挽留的一些人才，倾家荡产也要留住他，不要让他走。重点栽培他们，让他们变成高级人才，做好所有的工作挽留他们，还有提升他们现在的表现。他们想要离开，一定有原因，可能是跟上司的关系不好，可能是环境不能发挥，我们一定要了解他的强项是什么，让他发挥长处。
为什么有些高潜质、低表现的人在机构里？为什么有这种情况呢？
很可能他是一条鱼，你让他爬树；或者他是一只猴子，你让他游泳，那就错了。很多时候可能是工作安排出了问题，工作安排是不是把他的能力尽量发挥。作为管理人员或者HR要小心，他可能是很好的美玉，但表面看不出来，你要把他看透了，雕琢成为人才。
2、“吸引人才”之道，钱不是最重要的
“吸引人才”之道，过去我们说激励，现在提倡：精通、自主、目的。特别是新一代的员工，钱不是最重要的。如果让他们工作，这三点很重要。
第一，精通；
每一个人在第一天进机构，都有一个期望：希望发挥所长，如果接受有意义的工作，把工作做得好，这是很好的激励，钱不是最重要的。
第二，自主；
19世纪初，美国福特汽车公司请了一个顾问，他发明了流水作业(每个人只负责生产的一部分)。如果你有看过《摩登时代》这部电影，就会看到汽车工人8个小时做同样的工作，很没有意思，结果人都疯了。那个时候，虽然经济非常差，但是汽车工人的流失率仍然极高。
现在的年轻人除了要发挥能力外，还要找有自主的工作，他们要求的空间、自由度很大，这是对他们的一种激励。当然这是有范围、有规范的，不是能够乱来的。
第三，目的。
工作要有意思。听过这个故事吗？
有一个哲学家在意大利罗马广场上面，看到有很多人在砌砖。他过去问第一个看起来很不高兴的砖匠：“你在做什么？”工人没好气地回答:“在做什么，你没看到吗，我正在砌砖，这真不是人干的工作。”
他后来看到另一个看起来很开心的砖匠，他一看这个人怎么这么开心，就问他：你在做什么？他说：“我是全罗马最好的砖匠，我做的屋子是最好的，我可以把工作做得很好。
最后，他看到一个看起来很自豪的砖匠隆重其事地在砌砖，他一看这个人怎么这么自豪，就问他：你在做什么？他说：“你知道吗？我在建造全世界最大的一个教堂。我不仅是一个建筑工人，而是在参与大教堂的建设。以后老了带小孙子过来看，就可以自豪的跟他说，你的爷爷有份参加这个大教堂的建设!”
这就是给予员工工作的目的，让他们在工作中得到满足的一个例子。
我们只有知道激励的原因是什么，我们才能吸引人才。
顾问公司PWC针对90年代到2000年出生的年轻人，进行了调查：最受时下年轻人欢迎的企业是怎么样？
我们看一下结果：能够提供职业前途和晋升机会；最具竞争力的薪酬和奖励制度；优秀的培训发展项目；福利津贴政策；弹性工作的安排；有机会到外地工作。
10年前我们的雇员都很喜欢到外国工作。现在的年轻人仍然是一样的，但他们是有条件的，不要把我外放那么久。因为离开了公司时间太长的话，很多职业发展机会就失去了，所以一年到半年是最多的了，不能太久。他们也希望看一看外面的世界，不过他们也关注在企业里面的发展机会。
企业的雇主品牌也很重要，被认为坚守正当行为的企业比较有吸引力。如果聚会的时候，他们能够很骄傲地跟其他朋友说在哪一家机构工作，而不是尴尬地低头在那里喝酒，失去员工的机会会低得多。
3、“挑选人才”之道
当今“现缺现招”和“标准随意定”的现象并存，人才概念模糊，不知道招什么人，或是只是放眼于眼前的招聘工作，在录用人才以后，才审查用人的状况。就好像很多人买东西，回家后才发现不合适、没有用，这是很大的问题。员工上班之后开始的90天(3个月)是很重要的，特别是刚刚上班的第一到第二个星期。
有机构过分担心员工流失，千方百计留住员工，但是有一个问题，人都被提升到一个不能胜任的位置。缺乏适当的效率度量，没有KPI，结果企业充满了平庸的人。
要从“合适”的角度招聘人才，你才可以招聘到合适的人才，有什么办法？
首先，组织的短期和长期的用人需求和岗位要配合；
有一个方法就是工作岗位分析，把员工的能力评估、学历、经验和其它的专长放到里面去。评估员工能力时，仅仅靠面试是不够的。
选择最好成绩还是最合适的人才？读书好和工作好有直接关系吗？有一点点，这个跟他的学习能力有关，但他的人际关系如何？策略性思维如何？招人的时候，学业成绩是重要的，但是适合的人才还是要从多角度看清楚。
第二，组建客观和胜任的评估小组。一般来说，我们要尽量避免用人唯亲，要客观；
第三，如何培训和发展人才？
很多机构没有根据正确需求来培训和发展人才。首先我们要分析企业培训的需求，培训课程设计也是很重要的学问，同时要清楚地做好课程的评估。
4、“拴心留人”之道
我们要知道员工离开的原因，什么导致漏洞。我说一下小技巧：
首先，我们要清楚关键能力是什么，对机构岗位需要的一些能力进行筛选？
第二，提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇；
第三，为员工提供机会，分享知识。
我们要打造一个学习文化，提升整个团队的知识。在机构里面打造共同学习和分享的学习文化。一般的培训课程有午餐分享，师徒计划是老师和学生分享，还有给他们一些团队任务，让他们学习如何领导。
同时，企业应该多聆听员工的意见，可能的话用他们的想法。没意思的意见，听了就算了，不要嘲笑或羞辱员工。提供绩效反馈，表扬良好的努力和成果，让工作充满乐趣。在这个世界上，最好的工作就是你能够告诉朋友：“我不是来上班的，我是来玩的”。
如何把工作场所变成对机构、对员工都有好处的地方？让员工平衡工作和生活？现在有些机构硬性规定不可以超时工作的，老板亲自来关灯，邀请员工早点回家。
邀请员工参与影响自身工作和公司整体方案的决策，识别出色的表现，提供绩效反馈。企业利润要有一定比例与员工分享，表扬和庆祝成功，业绩表现好的员工要庆祝一下。培养和庆祝是企业传统，还有一些企业选择一年一度的晚宴，或者选择每一个月来帮助慈善事业，很多员工都重视企业的社会责任感。
在公司里面提供交叉培训的机会，提供职业发展和个人成长的机会，包括培育、教育和让员工负责有挑战性的任务。清楚地传达工作目标、机构的期望，让员工清楚知道自己的角色和责任，知道企业对员工的期望。鼓励员工在工作中建立友谊，在工作上结交好的朋友。
三、企业持续发展
遇到最大的挑战是人才
今天什么是企业最重要的资产？怎么样可以提供可持续的业务发展和成果？
过去的几年，还有未来的几年，我们面对的最大挑战就是人力资本的问题。
人力资本是什么意思？看看它的一个定义：
人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，这种资本以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表现。同时，人力资本跟其它资本一样，是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，不是从天降而降的。
四、未来数年
劳动力和人才将供不应求
看一下现在的情况：未来数年劳动力和人才将供不应求，人力资本是企业此刻最缺乏的资本，人才是未来企业成功和失败关键的元素。
有一些数据跟大家分享一下：
这是2015年的人口年龄结构。在未来几年46到50岁，50到55岁，56到60岁这几个区间，人口是有很多将会离场的，但你看补充的人口情况，进入劳动市场的人口没有增加很多，反而是减少的。
我们看到一点：中国的劳动人口在持续地下降。以前中国劳动年龄人口在国内一般是15岁到55岁。现在55岁退不下来，因为太缺人了!全世界很多地方把退休年龄推迟了，美国已经放宽，开始是65岁、67岁甚至没有退休年龄。这个现象其中一个原因是我们的人均寿命拉长了，太早退休连生活费也不够。
整体的趋势是把退休的年龄延迟。经济是往上的，劳动人口不断地下降，如果企业不理解人力资本的重要性，没有做好“拴心留人”的结果，就是死路一条。
谢谢大家!
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