怎样做好干部考察工作？【组工基本功·上】
2016/5/11 办公室主任
搞好干部考察工作 写好干部考察材料
——在全市机关实用文稿写作知识培训班上的专题讲座
楚国良 (湘潭市委党校)
今天我想讲两个方面问题：一是怎样做好干部考察工作；二是怎样写好干部考察材料。
第一部分：怎样做好干部考察工作
干部考察工作是各级组织、人事部门的一项经常性的工作。是整个干部工作的基础，是衡量干部的素质优劣、才能高低，贡献大小，进而为选准干部、用好干部提供依据的重要手段。也是组织人事干部的一项基本功。这里，我想就干部考察中应当注意的几个问题谈一点体会，供大家参考。
一、干部考察的真实性问题
干部考察必须遵循真实的原则。所谓真实，就是考察者通过有针对性的调查研究、谈话了解将对被考察者进行认识评价的素材实事求是，客观、准确不带任何框架地反映出来。认识干部一靠直接观察，二靠间接了解。考察干部主要是通过间接地了解来获得对被考察者的认识，即以考察谈话和有关资料、档案中对被考察者的行为及行为结果的描述和评价作为基本依据的。由于考察谈话对象在思维方式、兴趣爱好、利益得失、人际关系等因素的影响下，很容易对被考察者的评价涂上一层感情色彩，导致考察者获得的素材“失真”。因此，考察者必须对考察谈话人提供的素材进行分析处理，使素材达到客观真实，只有这样，才能保证对干部做出客观、公正的评价。要做到客观、真实，需把握住以下几个环节：
1、必须把握考察谈话对象和被考察者的心理状态。
第一，谈话对象的心理状态。通常情况下考察干部时，特别是在问题较多的单位，考察谈话对象容易产生偏私、从众、妨忌、疑惧四种心理状态。
(1)偏私心理。主要是与被考察者感情好，利益相同的考察谈话对象，对被考察者的描述和评价大多是赞扬和肯定；与被考察者有成见，有私怨的考察谈话对象，对被考察者描述和评价大多是批评和意见。
(2)从众心理。产生这种心理有两种情况：一是考察谈话对象平时对被考察者观察、了解少，从而对被考察者没有基本的认识，只好将平时大家议论的东西作为自己的描述和评价；二是对被考察者有自己的看法，但感到自己孤掌难鸣，甚至害怕被考察者认为自己对他有成见，只好苟同大家的意见。
(3)妒忌心理。就是一些与被考察者资格、年龄相仿、学历相等、能力相当的谈话者明褒暗贬，对优点的方面只谈一些无足轻重的东西，而对缺点和不足则讲的细致详尽，并尽可能将自己的观点，态度富于客观描述之中，有极少数人甚至会无中生有，恶语伤人，企图使考察者接受自己的观点，以达到阻止被考察者提任的目的。
(4)疑惧心理。这种心理状态一般在风气不正的单位易产生。有的谈话人在向考察者讲述被考察者的情况时，或是吞吞吐吐，欲讲又止，不敢坦率相谈；或是不主动地说任何情况，你问一句，他说一句；或是对自己无关的事情采取回避的手法，根本不予涉及。这主要是谈话人担心隔墙有耳，自己如实反映的情况让被考察者知道，日后受到打击报复。在这种情况下，考察者如不及时帮助谈话人消除疑怕心理，就很难得到有价值的情况。
这四种心理状态影响谈话人对被考察者描述和评价的客观性。因此，在考察中要善于观察谈话人的言行，从谈话人的言行中来分析判断其心理状态。同时要注意尽可能多地获得一些与被考察者有各种牵连的人际关系，以便较全面地对被考察者做出符合实际的客观判断。
第二，被考察者的心理状态。在考察中被考察者容易产生畏怯心理和表现心理。
(1)畏怯心理。是被考察者过于担心考察结果对自己的影响而产生的一种心理状态。由于心理包袱过重，当被考察者与考察者接触时，表现为：犹豫胆怯，或敏感多疑，给人直觉是处事不果断，逢迎讨好，甚至由于这种压力的影响，思维不敏捷，语言表达能力差，使得不能将自己的思想、见解准确充分地表达出来，如果这时考察者不分析被考察者的心理状态，仅凭其言行来认识评价被考察者，就会产生认识上的误差。
(2)表现心理。在考察中，有少数被考察者大有“千里马”不遇“伯乐”而困死马厩之感。抓住考察谈话的机会，极力让考察者认识自己，尽量向考察者展示自己的长处，掩饰自己的缺点和不足，更有甚者一味夸大自己的工作实绩，唯恐失去表现自己的机会。如果考察者不注意把握被考察者的这种表现心理，也很容易受假象迷惑而导致认识上的误差。因此，需要考察者，对被考察者的言行进行细致的观察分析。只有这样，才能得出较为客观、公正的认识。
2、注意把握谈话人对被考察者行为及行为结果描述的是事实，而不是进行抽象概念化的评价。
在考察中考察者要尽量地引导谈话人多谈一些有关被考察者的具体行为和行为结果，减少空洞的、抽象的概念性的评价。比如考察某个干部，谈话人认为被考察者有很强的组织领导能力，仅一句话，而没有具体实事，那么这种评价就是抽象的，概念化的。在这时，考察者就要深入地引导谈话人谈一些反映被考察者组织领导能力方面的具体实事。如：在工作中出了什么点子，取得了什么效果；组织了一些什么大的活动，活动的结果如何；班子中存在哪些矛盾，采取了哪些具体办法来解决，解决的效果如何等等。只有这样，我们才能对被考察者的能力做出准确的认识和评价。在考察后，我们对被考察者的评价，更多地是以谈话人对被考察者的行为提供具体事实作为基本依据。通常情况下，谈话人更习惯于被考察者进行抽象的概念化的评价。而组织人事部门则需要有详尽、具体的实事来形成考察材料，这就要求考察者在考察中要特别注意收集能反映被考察者全貌的实事。而且越详细，越具体就越好。
3、注意当对被考察者的某一行为及结果评价不一时，应想办法在考察的深度和广度上下功夫。
事实上在干部考察中，会经常碰到对被考察者的某一行为认识评价不一的情况，甚至会出现对某一同志两种不同的评价。比如，在当前改革中，会出现这么两种干部，一种是确有改革创新精神，一心扑在工作上，工作实绩突出，但又存在着某些失误的干部；另一种是工作简单粗糙，不善于把握全局情况，急功近利，盲目蛮干的干部，对这两种干部的行为，同时会获得两种不同的看法和评价，有的人认为被考察者有改革创新精神，要改革创新就难免有失误；有的人则认为被考察者办事欠稳妥，考虑问题不慎重，不善于把握全局，只顾蛮干。对考察者来说，要得出较准确的判断，只了解面上的情况是远远不够的，必须沉下去广泛走群众路线，群众公认的改革者就是改革者，只有来自于群众的公认，而不是来自于我们主观印象，我们的判断才正确。
4、要注意谈话人的层次性。
保证谈话人的层次性和代表性，能使我们从多种角度来分析认识被考察者，以获得对被考察者全面的认识。比如一个干部在本质上是很傲慢，但在不同层次的人面前，会表现出不同的行为；在领导面前，可能表现得很谦虚；在同级面前，可能有些收敛；在下级面前，可能表现得很傲气。如果在考察中，只找他的上级或同级的人了解，就很难对这个干部的傲慢本质做出深刻全面的认识。当然，也不是说只有找他的下级才能使我们得出全面的认识。在这方面我们要注意，在谈话对象中他的下级应占绝大多数。当前在考察干部中这方面还注意的不够。比如考察一个县的党委主要负责人，谈话人的同级占有很大比例，而被考察者的下级所占比例很少。另外，考察干部，要注意大多数群众的评价为主要依据，只有这样才能提高对识别干部的准确性。
二、考察干部要注重政绩的考核
干部的政绩，是指领导干部一个时期内在改造自然，推动社会生产力发展的实际工作中所取得的成绩。就是干部在履行岗位职责的实践中，运用自己的德才条件，通过正当途径所取得的实际成果。它包括两个方面的内容：一是履行岗位职责的状况，亦称为动态政绩，主要是指做了一些什么工作，提出了一些什么决策、建议，进行了哪些组织协调和实施等。二是完成任职目标的结果，亦称为静态政绩，主要是指一些指标的完成情况。
政绩是一种极为复杂的客观实体，它具有具体性、多样性和层次性的特点。具体性是指它不仅取决于自身的努力，而且还受到各种具体条件、具体环境、具体因素的影响和制约。如：受客观环境条件(包括任职期间的自然条件、社会条件、国家政策，经济体制、社会环境等)、原有的工作基础(包括工作难度、工作体制、人际关系等)，社会发展基础、管理基础等因素的影响和制约；多样性是指由于领导干部岗位、职务、工作性质的不同，反映政绩的内容及衡量的标准也不同。即使是同一领导干部，其政绩的形成也是多种多样的，有直接的、间接的，有马上见效的，也有长时间才起作用的，有可量的，有不可量的。层次性是指一个地区、一个单位所取得的成绩，既是群众努力创造的结果，也有个人的作用。某一项工作完成往往是很多人共同协作的结果。表现在既有政策的作用和上级领导的支持，也有同级和群众的努力；既有领导者之间的配合、也有其它单位协作等因素。
目前，在对干部政绩考察中普遍存在的问题是注重静态政绩、而忽视动态政绩。常常以一个地方经济社会发展的几项统计数字取代干部个人履行岗位职责的成果；存在着把整体成绩，简单地等同个体政绩，进而等同于个人德才，形成人人吃整体成绩这个“大锅饭”的现象，这个问题在考察一个地区、单位正职时表现尤为突出。另外还存在着注重近期效益，忽视长远发展，注重物质成果，忽视精神文明成果的现象。例如对工业生产较多地了解产值、产量等方面的情况、很少了解扩大再生产的基本情况。考绩中存在的上述问题，对考察结果的准确程度、“注重政绩”的有效程度和可信程度带来诸多不良影响。一是难以公平地评价干部，造成一个整体成绩突出的单位，“利益均沾”、滥竽充数的也会“政绩显赫”，而受重用。同样，一个单位工作平平、连败军中的骁将“王军”也要遭贬作。二是会导致某些干部谎报成绩的浮夸作风，简单地以数字论英雄，由数字出干部诱导一些人在一些难以做出确凿统计的，如粮食产量、乡镇企业产值人均收入、牲畜存栏数等项目上做手脚，虚报数字，夸大成绩。根据上述问题，在干部政绩考察中要注意把握以下几个问题：
(一)把考绩的重点放在履行岗位职责上。
目前不少地方在考绩中把考察重点放在“最终结果”上，这是明显的“重点错位”。“最终结果”同德才联系松散，中间又有多种因素的交错作用，是整体努力的结果，不应作为衡量一个人德才的重点。硬要从中直接找出一份称作个人成绩，甚至把它简单地等同于个人的德才是行不通的。所以我们应把考察的重点放在发挥岗位职责的直接成果上来和面对客观情况的主观努力上来。抓住直接成果和主观努力进行重点考察，弄清在一个部门取得的整体成果中，干部在自己的岗位上是如何尽职尽责的，出了什么主意、做了那些工作，其德才就：显示出来了。那些较浮夸，虚报成绩的做法也就站不住脚了。
(二)对干部政绩的考察要具体问题具体分析，力戒主观片面。
一是注意分析干部取得政绩的客观条件。干部任职时，其前任打下基础的好坏，潜力挖掘的程度会对干部政绩的大小起反衬作用；其负责的部门是处在“平稳期”还是处在“剧变期”，是“播种期”还是“收获期”，会对干部政绩的隐显起折光作用；上级是否支持，班子群体结构是否合理会对干部能力的发挥起制约作用，对这些因素在政绩考察中必须加以注意。
二是对干部所处的岗位要具体分析。由于每个干部所处岗位性质不同，职务层次高低有别，他们的职权范围大小也不尽一致，高层次，物质文明建设部门及综合部门的政绩指标显性强些，如计划交通等部门影响力和感染力也大一些。相反层次低，精神文明生产部门及一般性单位的政绩指标隐性强些，其影响也小些。因此，对干部政绩的考察要注重对岗位的研究，剔除因分工不同而表现在政绩上的“杂质”和“水分”。同时，要针对不同岗位不同层次的干部，在系统分析基础上，确定各个环境因子在干部政绩创造中的加重值。
三是对一个单位的群体效能同该单位的某个干部的素质和政绩之间的关系，也要做具体分析。在政绩斐然的单位，并不是每个干部都是骐骥之才，而政绩平平的单位也不都是平才、庸才。甚至在一个搞得很差的单位里，也有些干部身处逆境，在其负责的局部有想法，有招数。只是由于种种原因，难以施展，奏效。因此，要善于把握一个干部在班子中所起的具体作用，防止贪功诿过。
(三)在考察中要注意全面地广泛地收集与政绩有关的素材。
任何人即使是最熟悉的人都不可能通晓一个领导干部整个活动情况，因而对领导干部的政绩提供的素材只是部分的，而不是全部的。如果我们在考察中，只重视向某一个层次某一个对象收集政绩素材的话，就有可能产生片面性。这就要求我们采取多层次、多渠道、多视角、多侧面、全方位考绩方法。具体讲，参与政绩考察的群体要大、对象要多、范围要广。包括上级的、同级的、下级的，有意见的，关系较好的，只有这样，才能广泛地，全面地收集到与领导干部政绩有关的素材。
(四)要注意创造一个有利于群众畅所欲言的场合和环境。
在以往的考绩中，有的人对考绩的必要性认识不足，抱有“事事不关己”的态度；有的人往往以感情评价领导干部的政绩，或夸大政绩，或缩小政绩；有的人怀有顾虑，怕把领导成绩讲多了，别人议论自己“拍马屁”，想讨好领导，如果把问题讲多了，又怕领导知道后报复打击，给“小鞋穿”。只有好坏不说，以不了解情况而一推了之。因此，我们在考绩中要尽量消除群众的各种思想顾虑，排除群众的感情因素的影响，让群众讲真话，摆实情，使领导干部的政绩得到真实的反映。
(五)在考绩中要注意区分三个界限。
一是要区分真绩与假绩的界限。在考察中，往往会遇到被夸大的虚绩，有些数字表现的成绩“水分”很大，尤其某些经济指标和效益。例如产值，利润等主要经济指标，应当考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一，价格因素是否存在，影响程度如何，如果影响程度大，应以某一年为基数的不变价格计算来确定增长幅度，而不应以现价计算。对这些都应按照会计、审计，统计的法定标准加以核实，剔除不合理因素。
二是要区分显绩与隐绩的界限。考察中会出现这样的情况，有的同志任职时间不长，但成绩显赫，容易看到；有的同志注重基础，培养后劲，考虑长效，不易看见。对这两类情况，我们必须作具体分析。实绩必须是客观上已经存在的。有的已做了工作但尚未见效，是干部的潜绩，不可计算太满。对前者要分析获得政绩的手段和途径是否正确、是否兼顾了眼前利益和长远利益。
三是要区分个体与群体的界限。任何一项工作成绩的取得者离不开群体的作用，群体是由个体组成的、群体的政绩离不开个体的努力，因此，也就需要做好个体政绩与群体政绩的分离工作。分清一个干部在某项工作中的具体作用，做到把握恰如其分，防止过分夸大个人作用、忽视或贬低群体的作用。
三、考察干部要重视对岗位的研究
由于层次不同、行业不同、时期不同，各个岗位对任职干部的要求也就不同。目前在我们考察干部的过程中，存在一个较普遍的倾向，就是习惯于用一个模式去衡量所有干部。这是由于：
一是对岗位个性和工作性质的区别，认识模糊。现行衡量干部德、能、勤、绩几个方面的条件，是我们考察干部的主要依据。可是在实际工作中往往遇到一些问题。例如，对不同层次级别的干部来说，各方面标准的“度”的要求不好把握。对一个局长和一个市长应具有的政策水平，应当是高低有别的。而如何去体现这两个政策水平之间的“高度差”，没有一个指标规范，这就容易产生考察标准上下都一样的现象，与之相联系的是容易出现随意提高或降低某岗位客观标准的情况，把具体的岗位标准变成随意性指标。我们用衡量“各级领导干部”的大标准，来检验各个不同岗位上的干部，它虽然能概全，但突出不了重点。
二是靠个人经验把体现“一般”的大标准变成反映“个体”的小标准。仅靠这些经验，存在着一个严重缺陷，就是由于人们个体认识的局限性，对考察对象作结论时，难以避免一个最基本的误差。如：甲认为可以做书记的人也许更适合做厂长；乙把握的考察党政机关领导干部的条件、可能用到企事业单位更接近。丙用来衡量市长的条件，往往只反映了县长应有的水平。这样就影响了若干考察对象之间的可比性，给用人决策造成困难。
怎样把大的总的标准变成不同干部的具体条件呢?首要的是弄清各个岗位对干部要求的特殊性及其规律。不同部门中分管党务人事的领导因同是分管同一性质的工作，工作内容大致是相同的，因此可以用基本相同标准去衡量他们。而同一部门的两个副职领导虽同为一单位，但由于分工、职责、前后工作性质的不同，必须从各自不同的角度去评估他们的能力。这些客观差异和岗位的特殊性是由工作性质和管理功能决定的。
根据工作性质，从横向看，领导可分为政治领导(党政一把手)、业务领导和行政领导三种。三种领导发挥作用的领域、内容、方式都有很大区别，是三种功能不同的管理。政治领导是制定大政方针，决策性管理；行政领导是指导协调式管理；业务领导则是组织指挥技术性发挥作用的管理。从纵向三种管理又可以体现岗位责任大小、难易程度的差别细分为若干档次、若干管理等级，这样，任何一个工作岗位在类别和等级的网络内，都可以找到一个确定的位置。在岗位分类的基础上，制定出统一的各类干部的“小标准”，建立起客观评价指标体系。这样做的目的，一是明确各类岗位对任职干部的素质、条件最基本、最主要的要求是什么?二是明确考核各类岗位上的干部的实绩时，需要哪些要素。以便更好地因岗择人。按照以上岗位分类的原则，突出考绩、考能的需要，可相应制定出各类人员的重点考察条件。内容主要包括素质、能力特征、政绩指标三个方面。
第一类，党政一把手。
这个职务担负着实现组织整体目标的主要职责，岗位对职务的素质要求是：政治上强、有全局观念和进取精神，实践经验丰富和理论功底扎实，思路开阔，有吸引力和感召力；能力特征是：善于用人、注意力侧重于处理非常规性问题、能够驾驭全局。善于用人表现在：
(1)任人唯贤，能量才授职。
(2)能够把整体目标变为下级的自觉行动。
(3)善于创造一个良好气氛，调动大家的主观能动性和工作积极性。
(4)对下级的工作心中有数，奖惩分明。
对常规性的工作和非常规性工作采取不同的处理方式，对常规性的工作善于从中发现其规律，变成规章交给副职或有关中层去执行，把处理非常规性的工作看成是自己的主要任务，善于发现问题和解决问题，出主意，有宏观眼光，自觉从常规性工作琐事的忙乱中摆脱出来。能够驾驭全局是指注意未来和形势，敏锐地调整目标和规划，适时提出新的方向，在关键时刻表现出非常的洞察力和果断态度。
政绩指标：主要考察决策水平。
一、在某期限内所主持做出的各种决策中，正确、基本正确、可行及失误各占多大比例；
二、决策的适时性，有预见的，适时的，拖延的各占多少；
三、决策的方式，程序是否科学、规范、合理。
第二类，分管党务综合的副职。
这个职务担负着党的建设，思想政治工作，人事管理以及机关内部的综合事务性工作的领导。需要有较强有协调能力，较高的政治觉悟和品德修养，有一定的威望。
素质要求：有较高的政治理论水平和广博的社会科学知识、有一定的基层领导，党群工作经验必要的经历、思想方法正确，善于处理人际关系、有较完善的心理品质和个人修养。
能力特征：
一要熟练掌握思想政治工作的方法和技能。看问题客观、全面，有开展宣传鼓动，说服教育的思想认识水平和表达能力；
二头脑清楚，是非明确，考虑问题周密，能妥善处理诸多矛盾交织的复杂问题；
三善于做人的工作，很好发挥参谋协调作用。
工作实绩指标：
一、通过干部群众的精神面貌，机关风气，干群党群关系来评价党的工作，思想工作的成效。
二、考察工作秩序，中层横向的配合和联系，决策信息的流通和反馈状况等，看其组织协调职能的发挥如何；
三、了解其对机关及人员状况底数的掌握情况看其基本功。
第三类，分管业务的副职。
这类职务的职责是承担部分或全部业务工作的具体领导，即实行内行领导。是保证部门职能作用发挥的“技术指导”，需要的是将才。
素质要求：有较精深的专业水平和较丰富的相关知识，懂得管理，是专才中的通才、有较强的事业心、勇于探索，不囿于自己的学识和经验、乐于行动，冷静执着。
能力特征：
一、具有本部门业务工作的预测和规划能力，善于根据形势和任务的需要及时调整实施计划；
二、具有组织实施能力，善于调动人力物力，有条不紊地实现目标规划；
三、有科学决策的观念和能力。
工作实绩指标：对分管业务工作实施、决策、计划、组织、指挥、监督和协调这几种领导行为的效率，质量和效益。
第四类，分管行政管理的副职。
这个职务的职责，是在部门内部负责行政事务，后勤服务为领导。
素质要求：公道正派，关心人，群众关系好，干练、办事利落，善于交际、精细缜密，韧性强，有涵养、不慕虚荣，有实干精神。
能力特点：最主要的是处理事务性工作的手段和效率比较出色，有“管家”的本领和热情。
工作实绩指标：主要体现在部门行政后勤保障，工作秩序，群众的满意度，包括决策的合理性以及资助有无浪费等等。
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