关于夸奖下属这件事,90%的管理者都做错了
2019/4/2 7:12:00石田淳 管理智慧

    

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     文 |石田淳

     编辑 | 姚宇涛 美编 | 李秋杰

     很多企业对于新员工的管理都是非常头疼的事。不单是90后、00后,随着社会的进步,奖金、提成等物质奖励或许已经激励不动新时代的员工,因为他们更不缺物质生活保障。那么,怎么激励这些员工呢?这里就要提到最近很火的一个现象:夸夸群。这些付费才能进入,就是单纯夸人的群的出现,其实说明了现在的人多么需要被夸奖。那管理者是不是也可以这样做呢?

     一

     “表扬”是管理者的最大武器

     以前,我看过一个很有意思的调查结果。对上司提问“你按照怎样的频度表扬部下”时,上司的回答为“1天2次”。但是,问其部下“你被上司表扬的频度是多少”时,部下的回答是“1月2次”。

     希望拥有部下的你,首先要注意到自己和部下对这个问题的认识差距有多大。你理解的“我表扬了”,可能20次中只有1次传递给了部下。

     上司之所以这样“不善于表扬”,是因为他们自己也没怎么被表扬过。在现在的主管这一代以前的年代,都认为“说好听的话不利于人才成长”,他们是通过严厉的批评培养起来的。

     但是,现在的年轻人是在家长和老师的表扬中长大的,因此他们感受不到主管“有节制”的表扬。主管自己认为有表扬意义的激励和鼓励,甚至会被部下理解为被科长训斥了。因此,你需要使用直接而且容易理解的词汇表扬他们。“对这种事情很难为情,做不好”是不行的。

     对部下坦率地进行表扬,不是对部下使用恭维或奉承的词汇,而是为了让部下能够把工作做得更好,让部下得到成长。请牢记这一点。

     为此,在部下有了好的行为时,迅速进行表扬很重要。过后再表扬“刚才你做得很好呀”,部下会很难理解到底是哪个行动做得好。请尽量在60秒以内对部下给予表扬。

     另外,行为科学管理不是对结果而是对行为进行表扬。因为好行为持续下去,才会有好的结果。因此,应该表扬的是行为本身。

     当然,有时也需要批评。部下做错了的时候,对他提出批评是上司的重要工作。但是,如果不表扬只是批评的话,部下的行为就不会向正确的方向改变。

     行为科学管理中,有一个“四比一法则”。四次表扬一次批评的比例最恰当。尤其是现在的年轻一代,抗压能力比较弱,一件小事就能让他们萎靡不振。批评的时候也和表扬一样,要着眼于行为,不是批评“人”本身,而是批评不好的行为。

     任何结果都是行为的累积所带来的。如果结果不好,就一定是因为重复进行了会带来这种结果的行为。应该和部下一起思考,帮助部下找出造成这种结果的原因。通过这样做,就能够把应该纠正的地方加以明确,使部下正确行动。

     表扬的时候夸张点儿刚刚好;批评的时候欠缺点儿刚刚好。

     二

     “表扬失败”是绝招

     现在,在工作现场问主管有哪些烦恼时,通常得到的回答是“不知道怎么批评部下”。

     “只是提醒了他一下,就哭起来了。”

     “在大家面前批评,就说我是职权欺凌。”

     “对他进行了严格指导后,第二天就不到公司来了。”

     从主管角度看,不能理解的事情经常发生,主管开始害怕批评部下。

     不过,对这种现状叹息无济于事。应该把它理解成一次机会,可以借此对蔓延于企业、不正确的“毅力主义”进行纠正。

     前面说过在行为科学管理中有一个“四比一法则”,今后,需要提高表扬的比例。

     某服饰公司开始了一种新的尝试,就是“表扬员工的失败”。本来应该批评的事情反过来进行表扬。

     前几天,销售部年轻员工小A的失败就受到上司的表扬。

     小A从交易商那里订货时发生了错误,某种受欢迎的产品在该进货的那天没有到货。

     交易商来电话指出了这件事后,小A马上向上司进行了汇报,请求上司指示如何应对。

     这时,上司说的第一句话是这样的:“小A,你能马上来汇报,这很了不起。”

     实际上,这个公司以前也发生过多起同样的错误。

     当时,负责这件事的员工没有给上司汇报,而是幼稚拙劣地搪塞交易商,因而发展成了大问题。这样的事情经常发生。调查了原因,原来是负责这个业务的人“想逃避上司的斥责”的想法非常强烈。

     这个公司本来就经常有上司对部下大发雷霆的情况,年轻员工对这种文化很难接受。据此,该公司就产生了“如果斥责会使问题变得更大,就要停止斥责”的认识。

     因为采取了某种行动才失败,如果对于失败使劲训斥的话,员工就会将“不失败”作为最优先选项。

     这样做的结果是很容易转向“尽量不行动”。

     从事汽车保险销售的B公司,受年轻人开始不喜欢汽车的影响,正在为提高销售业绩而苦恼。

     特别是C主管率领的销售团队,不但没能够开拓出新的顾客,原有的优良顾客也被竞争对手拉走了,遇到了双重失败。

     对于拿不到合同的部下,C主管不断地斥责。

     但是,部下非但没有因为斥责而变得积极,反而失去了挑战精神,不再提出销售建议,业绩越来越差,陷入了恶性循环。

     究其原因,如果部下做了各种尝试,而失去合同,就会受到斥责:“就是因为你做了那样的事才会失败。”这种场面能想象得出来。如此,部下就会考虑“按主管指示的去做,但是没有拿到合同”,最后的结果还可能好一些。这样,就无法走出传统的销售模式,提高业绩。

     上司会认为自己训斥部下“没有恶意”。但是,过分的训斥,会招致部下掩盖问题,使部下的行动能力下降。

     为了不让部下重复失败,对其进行指导是必要的。但是,为此也不能光靠“斥责”这一种手法。

     重要的是,只要部下将失败作为一次好的经验教训来吸取,下次就能产生好的结果。为了这个目的,最好也采用“表扬失败”这一做法。

     “斥责是为了部下”的想法也许与掩盖失败联系在一起。

    

     三

     成为“不生气上司”的方法

     在“优先进行表扬”的前提下,有的时候也必须要对部下进行批评。

     说到部下,现在不光有正式员工,还有打工和兼职等各种用工形式。他们的积极程度和责任感也都不太相同。

     为了在朋友圈有人点赞,有的年轻人将工作中的恶作剧发到网上去。

     如果不对这种行为提出批评,就会产生很不好的后果。对部下的错误行为提出批评,也是主管很重要的工作。

     但是,不管出现了什么情况,批评时也不能生气。生气只不过是感情的爆发。上司如果让感情爆发的话,部下就会萎缩,什么也做不成,就连挽回失败的补救行为也做不到。

     听说就连警察学校现在也导入了“不生气管理”。由此可见,生气是一种多么不适用于职场的感情。

     话是这样说,但是,当部下做了你不喜欢的行为时,你很难冷静地批评。

     你自己会“感觉到心烦”,也就有可能不能很好地控制自己的情绪。但是,真正考虑到部下的成长,就不能感情用事,应该将正确的行为方式教给他。

     要想成为不爆发感情的冷静上司,平常就要注意了解自己的精神状态。

     有可能你既不像自己认为的那样能控制自己,也不像自己想象的那样了解自己。为什么会这样呢?是因为在我们人类的头脑中,一天内会流过7万次和眼前现实无关的词汇,这些词汇基本上都是消极的内容。

     “最近业绩没有增长啊。”

     “总感觉很烦。”

     “担心医院的检查结果。”

     “即使这样,不愉快的事情还是很多。”

     “有一种很讨厌的预感。”

     这些词汇即使意识不到,也会在脑子里不停流过,因此,无论如何会把你的思路拉到负面方向。这些内容都是和眼前的事情无关的胡思乱想,但是会和现实混为一谈。

     这种现象的专业术语叫作“认识扭曲”,首先你要理解包括你在内的所有人,平常就处于这样的状况中。

     你在刚就业的时候,应该有过被上司斥责的经历:“为什么你要让我发这么大的脾气呢?”因而完全失去干劲……

     这种时候,上司不是想对你态度差,很可能只是他的认识扭曲了,把你想象的比实际情况差得多。

     一般发很大脾气的人都是因为一些不需要生气的事情而生气。

     如果不加注意的话,你对于部下也会做同样的事情。只要是容易认识扭曲的人类,就会产生出很“烦心”的情绪,这也是没有办法的事。

     问题在于,在这个阶段,是回到现实,还是进一步使认识扭曲,让愤怒的情绪爆发出来。现在已经知道的是,愤怒的感情实际上30秒就能够平息。感情爆发的人都是从“烦心”开始30秒以内爆发的。

     为了让这30秒过去,确定一个你自己独有的“送给自己的信号”吧。比如,“右手握住左手的拳”“揪耳垂”“深呼吸”等,什么都可以。

     为了将自己从幻想世界拉回到现实,求助于自己身体的方法很重要。通过确定自己的身体信号,形成能将意识拉回到现实的习惯。

     感到烦心的你只是一个“冒牌货”。30秒就能恢复到真正的自己。

     四

     让“只用钱推不动的一代”动起来

     现在,很多企业在导入“感谢卡”的做法。

     日本航空、YAMATO运输、P&G、Oriental Land等有名的大企业都在积极地导入“感谢卡”,并将导入成果公布于众。

     感谢卡就是“写有感谢言词的卡片”。目的是让包括上司、部下在内的员工交换感谢的心情,或者从顾客那里得到的各种表扬词,以此保持员工对于工作的积极动力。

     我现在也会在演讲会的最后请听讲者写留言。

     在很多人参加的演讲会上开始演讲之前,我会感到紧张,总有想逃回来的想法。但是,如果有人对我说“今天来了真的太好了”这样一句话,就有信心站在演讲台上了。

     如果你需要管理部下的话,请将感谢卡好好地用起来。这是因为在今后的时代里感谢卡可以成为一个有用的武器。

     前几天,我在某个大型零部件厂家对新来的员工进行了培训。当天的题目是“自我管理”。

     在年轻劳动人口急剧减少的时代,不希望因为一些不足挂齿的事情使优秀的年轻人灰心。我在那里谈了“如何给自己奖赏很重要吗?”的话题。在休息时有几位新员工向我提问题了。

     “说到奖赏,没有特别想要的东西怎么办?”

     原来他们是这样的啊。我深切感受到现在的年轻人和我们那一代是不同的。

     我在年轻的时候,想比别人多赚钱,想比别人车更好,想比别人穿更好的衣服,想比别人受欢迎……不断地会有自己“想要的东西”。

     现在的年轻人认为只要有能生活的钱就足够了。但是尽管这么说,他们并不是满足于过下等生活,或是甘愿放弃人生。

     这个零部件公司是上市公司,这些年轻人都是毕业于名牌大学的精英,就是这些人认为“没有他们想要的东西”。

     为了能让这一代人自发地动起来,作为管理人员应该怎么做好呢?

     说起来,因为他们对金钱没多大兴趣,所以“再进一步努力会增加工资”“再进一步努力可以升职”这一类的激励方法对他们不太适用。

     “再进一步努力就会得到认可”的说法听起来和上面的说法差不多,但不要忘记他们是希望现在的自己能够得到认可。

     不管对多么小的事情,比如像“笑脸真好”“打招呼心情好”“电话的拿法很好”“率先去做了大家都讨厌的事情”......

     如果管理人员对这些进行了表扬,表达了感谢,部下就会再去做“下一步”。

     这个时候,使用感谢卡的好处是拿到卡后,就要考虑“所写的内容”,不是因为“他做了好的事情,要感谢一下他”。而是立足于“他应该正在做某种我应该感谢的事情”这样一个前提,由此自然看部下的眼光也会随之改变。

     感谢还有一个优点是几乎不用花钱。

     感谢卡可以从外面购买,也可以手工制作。如果是使用废纸的话,一分钱都不用花。如果这样可以让部下提高积极性的话,管理人员简直就像在印钞了。

     从某种意义上讲,让“用钱推不动的一代”动起来是很难的。但是,管理人员只要有一个想法,就能够让他们动起来,也可以说管理人员是很幸运的。

     有趣的时代到来了,将感谢卡好好用起来吧。让“用金钱推不动的一代”动起来的是零成本的感谢卡。(全文完)

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