“能者多劳”,是对优秀员工的最大伤害
2020/4/6 7:22:00 管理智慧

    

    管理要解决的一个核心问题,便是员工的激励问题,根据员工个人的实际需求出发,制定相对应的管理方法。但现实中往往相反,激励制度不但没落到实处,反而存在着大量“能者多劳”的现象,让员工多锻炼、多尝试新事物并非全是坏事,关键是背后的保障要跟上,多劳却不多得,对于能者、“非能者”都会产生一定的伤害。作者:Juno本人

     来源:孤岛(ID:gu_dao2015)

     我有一个做平面设计的朋友,曾经在一家广告公司上班。

     拿着白菜的钱,操着卖白粉的心。

     因为能力强,又会手绘,所以很多重要客户的做图需求都扔给她做。

     不仅如此,公司里其他设计做的图被客户否了,也要找她来补救。

     所以她常常一个人埋头加班到深夜。

     工资不见涨,身体却每况愈下。

     熬了一年多,因为肠炎住院了,住院期间,领导不仅没有慰问,反而指责她不负责。

     也是那一刻她下定决心离职。

     为什么讲这个故事呢?

     我想表达的是,“能者多劳”是职场上最大的毒鸡汤。

     01

     能者多劳却不能者多得,等于耍流氓

     日剧《无法成为野兽的我们》中,女主角深海晶是一家IT公司工作几年的助理,在老板的秘书和营业部经理相继离职后,承担了一大堆明明不属于自己的工作:撰写报告、主持发布会、端茶倒水、跟客户赔礼道歉......

     哪里有坑去哪里,简直是填坑小能手。

     拿着一个人的薪水,却同时做着几个人的活。

     本以为老板会体恤她,没想到老板只是变本加厉把其他人的活甩给她,美名其曰“能者多劳”。

     做那么多,没有一句奖励和感觉,做错一点,就被骂得劈头盖脸。

     我发现很多公司都存在这样的现象:

     能力越强的人,承担越繁重的工作。能力越弱的人,玩得越好下班越早。老板不给加薪不给升职,习惯用一句“能者多劳”来打发。

     所以结果常常是,“能者多劳”逼走了优秀的员工。

     在我看来,跟员工谈“能者多劳”却不谈“能者多得”,无异于耍流氓。

     能干的员工,就像家里的电冰箱,在的时候,公司一切运转正常,你意识不到他有多重要,也不会用心维护。

     等他走了,你才发现很麻烦,后悔在听到异常的噪音的时候,没有早点去拿去维修。

     只有无能的老板,才喜欢“能者多劳”,好的老板,都懂得“能者多得”。

     02

     能者多劳是管理者最大的无用功

     《稻盛和夫的人生哲学》中曾讲过一个故事。

     有一次,京瓷公司一位生产部经理向稻盛和夫诉苦:稻盛先生,公司制定的生产计划总是完成不了,我特来向您表示歉意。

     在稻盛和夫的询问下,这位经理道出了原因:员工大多抱怨工作累,工资低,所以他们不愿意付出更多的努力。

     虽然经理采取了一定的激励措施,跟员工说只要他们按时完成了工作计划,就可以得到现金奖励。

     然而效果不明显,甚至还出现了生产减产的情况。

     稻盛和夫怎么做的呢?

     他第二天召开了员工大会,宣布了把此前的固定工资改成计件工资,生产的商品越多,工资也就越多。

     没想到几天后,生产部经理兴奋地告诉稻盛和夫,产品产量比此前提高了三倍,员工一个个干劲十足。

     “企业管理者要时刻追踪员工内心的真实想法,并根据他们的想法用‘利’来调动员工工作的热情,让他们由被动工作转变为主动工作,这样企业在员工拼命的努力下也会快速成长起来。”

     这个故事告诉我们,没有无能的员工,只有失败的管理者。

     “能者多劳”其实是管理者最大的无用功。

     每个人在职场中都有自己看重的东西,有的为了积累经验,有的更看重能力拓展,有的是和优秀的人才共事,有的就是单纯想要增加收入。

     所以管理者应该倾听、觉察员工的需求,并用对应的“鱼饵”,钓出员工的驱动力和积极性。

     03

     能干的员工,容忍度往往不高

     周鸿伟曾在微博上发布一条清理小白兔员工的微博。

     意思是,公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应。

     什么意思呢?

     就是能力强的员工对愚蠢的行为容忍度是不高的,加上他们很轻易就能找到工作,所以如果公司的小白兔过多,能力强的员工就容易离职。

     你也可以称之为劣币驱逐良币。

     老板对能干的员工最大的误解就是以为他们很“耐操”,但实际情况恰恰相反。

     能干的员工反而是容忍度最低的那批人,因为能力强不愁找不到工作,所以一言不合说走就走,而小白兔员工则恰恰相反,因为担心找不到好的下家,所以更倾向于忍受。

     久而久之,公司能干的员工走光了,剩下的都是扎堆的小白兔。

     那么应该如何留住能力强的员工呢?

     解放能力强的员工

     我之前工作过的一家公司,升职加薪的机制很有意思,只要你能证明自己能够胜任这份工作,并且总结了一套有效的方法论,就可以获得升职。

     然后他们会再招一个员工来接替你的工作,并在你总结的方法论基础上,去完善优化,形成自己的一套体系。

    

     留住能力强的员工最好的方式,是让他们从琐碎、繁杂、没有挑战性的工作中解放出来。

     从而让他们在更感兴趣、更能获得成长的工作内容中获得满足感和成就感。

     让能干的员工做挑战性的工作

     增田宗昭曾在《茑屋经营哲学》中说过:员工不可能靠死工资工作一辈子,且一辈子若只重复做有限的几件事,也未免过于遗憾了。

     增田宗昭认为,销售业绩只是结果,但原因其实是员工和企业的成长。

     在公司不断拓展、开辟新业务的过程中,让只懂直营业务的人不但学习了特许连锁加盟业务,从事了大型商业设施的企划,还与大公司联手打造了新型积分卡体系,在不会英语的情况下,为外国企业提供企划咨询。

     就这样,公司通过挑战不擅长的业务,员工通过挑战不擅长的事情,获得了不断的成长。

     让能干的员工去做更具挑战的事情,而不是把各种繁琐的小事扔给他,是对能干员工最好的尊重。

     好的老板,都懂得为员工花钱

     海底捞创始人张勇曾说过:我就是要拿出一部分利润,分给两拨人,一拨人是顾客,另一拨人就是我的员工。

     只有钱到位了,员工才愿意死心塌地跟着你。

     无能的老板,只画大饼却从不分钱,好的老板,都舍得为员工花钱。

     对优秀人才最大的奖励,就是别让他和傻X一起工作

     我有个朋友,前段时间,公司招进一个97年的写手,之前在某头部公众号工作,所以来公司的时候很傲气,谁的话都不听。

     结果和我朋友开了一次会,就彻底被她的能力和个人魅力征服,还屁颠颠地跑到老板面前说,我这个公司谁都不服,就服她。

     90后谁都不服,就服比他牛逼比他厉害的人。

     我前老板曾说过一句话,对优秀的人才最大的奖励,就是别让他和傻X一起工作。

     留住能干的员工的方法莫过于此,让他每天和厉害的人打交道,实现收入、能力同步增长。

     最后:

     关于人才这件事,管理者千万别抱着性价比高、占便宜的心态。

     人才的价格和创造的价值往往是成正比的。

     一个牛逼的员工,足以抵过50个平庸的员工。

     不管什么行业,能干的员工,都是一个公司的核心竞争力。

     千万别简单粗暴地以为付了工资就等于一切,要想留住能干的员工,管理者除了砸钱还需要用心。

     用挑战性的工作内容、成长机会、匹配的薪资、优秀的同事作为“鱼饵”,员工才会“上钩”,为公司创造更大的价值。(本文完)

     作者简介:Juno,公众号“孤岛”创始人,资深自媒体人,壹心理专栏作家。成长励志类书籍《优秀的人都是聪明的勤奋者》、《长大之前,恋爱以后》作者。

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