裸辞后我才明白:99%的问题,都无法靠辞职解决
2020/4/13 7:15:00 管理智慧
往年的“金三银四”是跳槽、找工作的高峰期,而今年因为疫情的影响,企业的招聘需求被压制了。这些给了年前那批裸辞的人迎头一击。裸辞之所以在年轻人中流行,是因为他们想要跳出束缚活出自我。这也给管理者带来了思考:经常遇到裸辞的员工,可能是管理出了问题。作者:单仁来源:单仁行(ID:shanrenzixun)
裸辞这个词,最近几年特别火。
从之前的那句“世界这么大,我想去看看”,到现在的辞职信全是各种各样的表情包。
裸辞,似乎已经成了当代白领的一种追求自身信仰的行为艺术。目的无非是为了跳出束缚,活出自我。
在百科的词义解释下,裸辞指的是:还没找好下家就辞职,潇潇洒洒地走,不问以后。
但这次疫情,却把一个十分现实的问题,摆在了大部分裸辞的白领面前,那就是:裸辞了,然后呢?
有数据显示,1月和2月份,全国城镇调查失业率分别为5.3%和6.2%,环比分别上升0.1和0.9个百分点。受疫情影响,今年整体就业形势会更加严峻,一来招聘需求减少,二来薪资水平降低...
这种情况,可能在疫情之后也不会结束。
所以,那些已经裸辞但仍有就业需求的人群,今年不得不迎合市场特点:要么降低标准尽快就业,要么在自身条件允许的情况下继续去选择,去观望。
毕竟一裸辞,影响的不光是自己一个人。
01
最近几年呢,经常有不少老板就跟我抱怨:年轻员工特别喜欢裸辞,来一场说走就走的年假。
当然,裸辞并不是个别现象。
我相信很多职场人士,在工作的时候,都会产生忽然想撂挑子不想干了的想法。
一对白头到老的夫妻,一辈子至少有200次想离婚的念头。而最新的组织行为学研究就发现,这些可能与情绪有关。
在长时间的高负荷状态下,许多员工的情绪都可能多多少少出现问题。
在以前,企业的解决办法,是给员工颁发荣誉,或者给予奖励,来平复员工的情绪波动,让他们保持良好工作状态。
但现在,这些方法的效果越来越不灵光了。就算你给员工加薪、晋升,所能带来的情绪改善,时效也非常短,甚至根本起不到太大作用。
这是为什么呢?
实际上,这些方法并没有弄清楚,到底是什么影响了情绪,又是靠什么改善情绪。
组织行为学的最新研究,就提出了几点改善情绪的方法,我们今天就来学一学。
02
首先,我们要想知道,情绪是一种资源。
哈佛大学有位教授,叫霍布福尔。他在1988年提出:人们总是在积极地保护和构建他们认为宝贵的资源,包括物质、情绪、社会关系等等。
什么意思呢?霍布福尔说,情绪和钱一样,是一种资源。
当你保持专注,处理复杂问题时,你不仅依靠专业知识,还要集中注意力、排除干扰。
这时候,你调动的就是情绪资源。
对每个人来说,情绪资源都是有限的,就像一个人永远都不可能处于亢奋当中。这就好比开车出行,油一定有用光的时候。用光了就必须去加油站补充。任何资源的损失,我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快,身体就会作出反应来避免损失。
一开始说的裸辞、想休假,就是这种情绪资源耗竭时,潜意识进行自我保护的结果。
Facebook的CEO扎克伯格有十几件一模一样的衣服,乔布斯一出现,几乎都是穿黑色的高领衫。是他们两个不会穿衣搭配吗?
非也,他们是比一般人更珍惜自己的情绪资源,所以作出自我保护,不会把自己的资源投入到挑衣服,让自己心烦意乱这样的事上去。
03
在了解了情绪是一种资源,我们再来看,到底是什么帮助个体改善了情绪,真的是组织给予的荣誉么?
2015年到2016年间,哈佛大学的几个课题组通过研究,提出了新的洞察。
在工作中获得的成就感,无法有效补充个体的情绪资源,原因在于,场景没有发生改变。
只要你还在工作,就不能一边消耗,一边补充。
那怎么办呢?
你必须得换个场景,才能给自己“加油”。
情绪资源必须通过类似家庭生活这样的额外反馈通路,来进行补充。这就解释了,为什么现在,我们的情绪更容易崩溃,为什么给员工发奖励没有用了。
以前,我们可以一辈子只待在一家企业。但现在,90后平均一份工作的时长不过18.5个月。
与此同时,不同职业间的壁垒越来越大,你的工作,另一半都不一定听得懂,更何况家里人呢?而且现在一二线城市的大部分年轻人,给家里打电话,都是报喜不报忧。在情绪资源得不到补充,又一直被消耗的情况下,一气之下做出裸辞的行为,并不奇怪。
04
在这情况下,我们还能通过什么路径来帮助员工补充情绪资源呢?
组织行为学发现,至少有三条路径:
比如用生理资源来补充,像是健身、睡觉;
比如强迫大脑跳出目前的情境,像是冥想;
比如用亲密关系来补充,例如爱情。
显然,对于组织来说,发动员工健身、冥想,时间成本很高,效率也低。
想让员工拥有好状态,最根本的方法,是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素,纳入管理的范畴。
如果你是一名管理者,假设现在手下有两个人:
A、能力强、经验丰富,是骨干;
B、是新人,能力和经验都有欠缺。
现在你有个重要的任务,派给谁?
如果从传统管理学的角度出发,不考虑培养新人,所有人都会选择A,只要他有时间。但现在,你还要考虑他的情绪资源状况,再作安排。这个时候,把这份工作派给B,就是更合理的选择。
特别是对于明星员工来说,如果你把情绪资源这个维度考虑进去,就不难理解,为什么他们更容易被击垮。
有时不是能力或者激情不够,而是他们的情绪资源,没有得到组织的保护。
05
话虽如此,但作为职场过来人,我还是想劝各位职场人一句:如果自己没有足够的能力扛住肩上应有的责任,一遇到问题就用辞职来逃避和麻痹自己,同样的场景,在可预见的未来,还会继续上演。
只不过是由老板A换成老板B,再由老板B换成老板C。
对自己的未来,毫无益处。
因为99%的职场问题,都无法靠辞职解决。(本文完)
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