成就他人,是建立影响力的最高境界
2020/8/4 7:15:00 管理智慧

    

     为什么说好品牌,都会给顾客传递温度?为什么说影响力既需要锐度也需要温度?为什么说“世界上最远的距离,就是心与脑的距离”?什么又是“第三选择”创造的协同?为什么一个敢于表达自己脆弱和情感的人,才是真正的当下谦逊?有温度的企业文化,又如何帮助企业应对不确定的未来?这一系列话题,我们都将会在本文探讨。

     作者:泰普洛领导力

     来源:泰普洛领导力(ID: Taplowleadership)

     01那些好品牌,都给顾客传递了温度 你是否曾为某个品牌广告语,所传递的价值主张打动? 比如星巴克说:我不在办公室,就在星巴克;我不在星巴克,就在去星巴克的路上。 比如百达斐丽说:没人能拥有百达翡丽,只不过为下一代保管而已。 再比如阿里巴巴,一直强调:让天下没有难做的生意…

     诸如此类的,还有很多。

     发现了吗?无论是百年品牌,还是新兴巨头,他们的广告语都有一个共同点——没有华丽对仗的词藻,也没有对产品质量的吹嘘,词句之间,传递的是一份顾客感受和社会价值,给顾客带来「温度」。 一个成功的企业架构,光有战略愿景、营运模式和企业文化是不完整的,还需要考虑组织存在的价值和使命。 企业文化理论之父埃德加·沙因,在组织文化睡莲模型中,将组织使命和价值比喻为睡莲的根部。 这强大的根,才是企业的核心竞争力,是企业不断进行自我调整和刷新的养分来源。这样的企业不仅能抓住消费者的眼球,更能抓住消费者的心和脑。 有温度的组织架构,应该是:战略愿景--运营模式--企业文化--组织价值,具有「我」、「你」、「我们」三个层面的意义。 企业不能只停留在「我」和「你」,也就是公司和消费者这两个层面,还需要更多地关注「我们」,也就是社区和社会层面,追求「我们的存在,能为共同的社区带来何种价值」这样的意义感。 当消费者感受到企业存在的价值,那么企业在社会形成的影响力,就不再那么尖锐,而是有温度的。 这种直达消费者内心的温度感,是企业得以基业长青的决定性因素之一。 02有温度的影响力修炼法则之一:既要有锐度,也要有温度 与品牌的影响力一样,管理者的影响力,关注点也一定是「我们」,而不只是「我」与「你」。

     影响力的温度就是,放弃自己是「对」的执念,关注彼此之间共同拥有的东西。 01 影响力是一种修为,既要锐度,也要温度

     处理人际关系时,要厘清影响和说服这两个截然不同的概念。影响力,永远建立在彼此共同的目标和理念之上,而不是执着于一定要让对方听自己的。 近年来,影响力的温度与锐度,是热词。其中,温度对应的是我们的心,而锐度对应的是脑。 在太极中,影响力的锐度是「阴」,温度是「阳」。锐度往往是指聆听、提问、思考、说服、目标、关注和创新,而温度是指意义、伙伴、共创、允许、看见、共情、场域和觉察。 我们在做一件事时,不仅要学会使用技巧,更要关注围绕这件事产生的关系,关注其出发点和着眼点。如此一来,我们在处理这件事时,就是有温度的。 实现心与脑的同频,绝非易事。

     所以才会有这句话:世界上最远的距离,是心与脑的距离。 02 如何让温度和锐度保持最佳平衡?

     影响力要有温度,并非是说影响力仅靠温度,应保持温度与锐度的平衡。这里没有一个清晰标准的界限。 我们以中医为例,一个身心健康的人,其阴阳一定处于平衡状态。 从组织的角度,我们可以参考埃德加·沙因关于人际关系的四个层级,判断企业所处的状态: 负一级关系:人们互相排斥,互相怨恨,互相欺压;一级关系:交易型的、官僚化的,“职业性”的关系;二级关系:把对方当做完整的人;三级关系:亲密、依恋、友谊、爱,类似家庭的关系。

     如果你的企业处于二、三层级,也就是说,员工和客户在企业文化中感到轻松愉悦,那么这个组织的影响力也就实现了温度与锐度的平衡。 反之,如果处于一级甚至负一级,那么就需要引起企业领导者的关注。 03有温度的影响力修炼法则之二:协同思维和「第三选择」 很多人错误地将影响力等同于职权,却不知,职权所带来的影响力是不够深远的。 非职权也可以产生影响力,这就需要关注自己与他人的联系和连接。 而做到这一点需要具备「第三选择」的思维,也就是我看到我自己-我看到你-我找到你-我与你协同的处事方法。 01 寻求协同的思维模式

     模式一:我看到自己。将自己看作一个有独立判断力和行为能力的独一无二的个体。 听起来很容易,对吗?但事实上,我们常常在与人的相处模式和关系中,只看到自己的身份和所代表的派别。常常觉得自己的所作所为,都是身不由己的。 所以,遇到难题就会告诉自己:没办法,只能这样了。如果这样轻易放弃自己选择的权利,你就无法真正看见自己。 模式二:我看到你。视他人为人,而非物。 很多时候,我们在与他人打交道之前,就已经给对方下了定义、贴了标签。 他是一个富二代,他是一个商人,他没什么文化……我们看到的不是一个人,而是一种身份,一种定义,包含着偏见和歧视。当你无法感知到对方和你都是一个人时,你永远不会想要和他探索第三选择。 模式三:我找到你。面对冲突,而不是回避或自卫。 当你与别人见解不同时,最好的应答是:你不同意?我需要听听你的想法,并切实采取行动。 在这一步,需要极强的倾听能力,尤其是双方情绪激动时,更需要带着同理心倾听,而不是急于反驳和争辩。 模式四:我和你协同。找到一种更好的从未想到过的解决方案,而不是陷入相互攻击的循环。 在这一步中需要很好地使用头脑风暴的工具,不要在创意的过程中,过多的评判和争执,鼓励大家想出尽可能多的方法,直到能满足双方的最基本需求。必须要相信能够找到第三选择,这一步才会有好的效果。 02 创造协同的四个步骤

     第一步:询问。 问对方:你愿意寻找一种更好的解决方案吗?这是个革命性的问题,可以让对方减少防御,与你一同探索实验。这一步需要你对自我思维进行再训练,学会真诚地发问。 第二步:界定。 冲突通常不是关键,严重冲突背后都有更深层次的问题。正如克莱顿·克里斯坦森教授所说,「真正要做的并不是解决冲突点,而是转变导致冲突发生的思维模式」。这就需要双方对「成功」的标准做出界定。 第三步:创造。 双方共同努力,去探索和创造一个可以达成界定条件的第三选择。这一步需要参与者不做任何限制地、自由地去尝试各种可能性。 第四步:达成。 当形成真正的第3选择时,协同各方会群情激奋,创造性活力伴随着第3选择而迸发,这时就达成了协同。 工作不是一个人的孤军奋战,如果你总是疑惑,为什么自己专业过硬,还是不能被公司看到?那么可以尝试用「第3选择」,创造与他人的「协同」。 当你的眼光,不只局限在「我」这一方狭小的天地,而是关注「我们」,那么不管你处在什么职位,都能打造出有温度的影响力,影响周围的人。

     04有温度的影响力修炼法则之三:谦逊和信任 大多数员工会有这样的想法:只要自己埋头苦干,就一定能够得到晋升。但他们没有想过,当拥有了自己的团队时,如何保证下属能够跟上自己的步伐? 一个有影响力的人,一定懂得如何带领一个团队。一个公司就是一个能量场,我们必须思考,我们为这个场域做出了什么贡献、提供了什么价值? 若想要得到提升,就一定要为自己所在场域提供价值,而创造价值就需要影响力。那么,个人打造有温度的影响力,需要特意练习哪些特质呢? 特质一:谦逊

     一个敢于表达自己脆弱和情感的人,才是真正内心有力量的体现,才是真正当下的谦逊 老话说,要做事先做人。想要影响别人,首先要对对方充满好奇,要相信对方的言行,是出于正面的动机,而不要做主观臆测,对对方充满宽容和理解。 当我们看到一件事情的表象时,第一时间不要创造自己的推理阶梯,臆想出这件事情背后的原因,而是要带着好奇心和谦逊去询问,去了解事情真正的动因。 谦逊这个概念来源于一种心态,就是:我并不知道答案,我必须要去探寻。 在英文里面,谦逊的这个词叫做Humble,人类的这个词叫做Human,它们共享着一样的词根。所以,人与谦逊两个词,在本质上有非常相似的含义。 如果你希望能为组织带来更多的人文主义关怀,那么就必须具备谦逊的品质。 有人认为,在某些管理情景中,谦逊会让人感觉软弱,反而削弱了管理者的领导力和影响力。然而,企业文化理论之父埃德加·沙因认为: 决定一个人有没有领导力和影响力,是要看他是否能够做出有效的决定,也就是必须要获得关键的信息。 埃德加·沙因写了一系列以谦逊开头为标题的书籍,其实都提倡同一个概念叫当下的谦逊。 一个敢于表达自己脆弱、敢于表达自己情感的人,这才是真正内心有力量的体现,这才属于当下的谦逊。 管理工作愈发困难,谦逊是愈发重要的品质,全球管理者都应该认识到这一点。 人们经常会把两个概念混为一谈:表达自己的无知,就等于表达自我放弃。这两者并不是一回事,因为老板依然是老板,层级也依然是层级,当一个老板说我不知道时,并不代表他就不再是领导者了,所以我们不应该把这两个概念混在一起。 对企业教练而言,必须要带着谦逊的态度,真正理解客户和公司的真实目的,以及他们独特的文化。摒弃传统方式,而选择身处其中,成为他们的一员,这样的方式会更有帮助,也更有乐趣。 特质二:信任

     信任和认可,能帮助我们建立一种场域和关系,建立与人之间联系的良好基础,也能帮助我们影响别人。 康奈尔大学在2000年做过一项研究表明,建立一份关系,首先要建立信任。相互信任的团队之间,仍然会存在分歧,但当分歧出现的时候,彼此感情上的怨恨会更少。 有温度的影响力,能够在团队中建立一种心理安全,而心理安全来源于信任。 团队心理安全,是团队成员的一种共同信念,即团队可以承担人际风险,它是一种团队氛围,让人们可以舒服地做自己。谷歌曾通过一次调研,来确定高绩效团队背后的成功因素,发现,最好的团队是心理安全感最强的团队。 曾是硅谷众多企业领袖精神导师的比尔·坎贝尔,就是一个懂得如何利用温度感提升影响力的人,而他最重要的特质,就是能够建立对他人的信任。 希希尔·梅罗拉指出,比尔以一种完全不同的方式看待这个世界,他把世界看作一个人和人构成的网络,大家都在相互学习彼此的长处和短处,而学会相互信任是实现目标的主要途径。 比尔指导过的几十位商界成功人士在谈到比尔时,基本上都说过同一句话:你可以信任比尔。而他的成功就源于此。 05有温度的企业文化能帮助企业应对不确定性和危机 当领导者的影响力具有温度后,你的企业能够更好地应对危机。 企业文化的内容有很多,但其核心最终是对人的关注。当你具备有温度的影响力,更多关注「我们」的时候,你的员工会有被重视的感受,他们会逐渐意识到自己是企业的重要一员,这会激励其为企业的核心目标和事业做贡献。 员工体验,是企业成功的关键因素。 西蒙曾说,危机来临时,在员工有存在感的公司里,人们通常会团结起来,保护公司、资源和领导者。无论他们是个人还是组织,都会追随领导者。

     不是因为他们必须这样做,而是因为他们愿意。他们跟随具有领导者能力的人,不是为领导者,而是为了大家共同的利益。 在阿拉伯之春期间,一家跨国能源公司曾遭到武装分子的袭击,被迫在短时间内从一个基地撤离。在充满危险的情况下,该公司特意先撤离当地员工,再撤离外籍员工。 当他们再次返回时,这种选择的智慧得到了体现。因为留在该地区的本地员工感受到,公司像重视外国人一样重视本地居民,所以他们保护了设备免受破坏者和掠夺者的袭击。与竞争对手相比,该公司的基础设施。受到的损害要小得多,恢复地也更迅速。 在一个黑天鹅和灰犀牛并舞的时代,大放异彩的,往往不是那些一般意义上表现最好的员工。 虽然销售、收入和利润都很重要,但只有那些乐于为企业和他人需要服务的员工,才能帮助企业度过难关,而这些关键员工的背后就是——组织影响力的温度。 在疫情的特殊时期里,人们比平时更需要温度。因此我们需要思考如何共创与保持一种温度,保持人与人情感上的连接。 我们需要觉察,觉察我们的思想、行为和技术,应该做出什么样的改变,从而在虚拟世界里,让对方感受到温度的存在。(本文完)

     《新用户思维》原创热文推荐:你这么坚持品质,为何还是止不住客流下滑?盲目跟从带货,是企业对直播最大的误解 私域流量的终极奥义:不在流量,而在于人! 疫情之下着急要做新零售,98%的企业老板都弄错了! 营收破260亿的海底捞,如何破单店负增长的困局?

     你的领导力的高低

     决定了成员对你的信服程度

     本质上取决于个人的品行

    

    点击阅读原文,立即报名!

    http://weixin.100md.com
返回 管理智慧 返回首页 返回百拇医药