华为、阿里、腾讯都选择的OKR管理法,让员工从“要我做”变成“我要做”!
2020/9/19 7:15:00 管理智慧

    

     对于每一个想要创造高绩效的管理者,总会遇到这些难题:

     如何设置合适和明确的目标?

     组织、团队和个人,如何激励他们通力合作?

     如何带领团队实现有挑战性的目标、并不断超越?

     如何从内而外地激发员工的自驱力和创造力,实现高效管理?

     而这背后,其实是绩效管理的不善所导致的。久而久之,出现了绩效主义现象。

     员工只是被动接受上级分配的目标,缺乏对工作的深入思考和自主感知,甚至是为进度所奴役,从而失去了参与感和创造性。

     面对这种弊端,越来越多的企业开始使用OKR管理法,比如华为、阿里、腾讯、字节跳动等,都是OKR的受益者,实现了爆炸性的增长。

     使用OKR一个非常直观的好处:员工从“要我做”变成“我要做”。员工的工作不再需要等上级去分配,而是可以基于自己的能力和兴趣,选择合适的OKR去实施。

     OKR能够帮助员工走出“舒适区”,挑战超出能力范围的工作并不断成长。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里,才有更多的上升空间。

     员工所需要做的,只是不断地提升自身的技能,让自己的能力和任务难度匹配,有能力完成更多更重要、更复杂的任务。

     而且,管理者也能够从繁杂的任务协调中解脱出来,有更多时间去做更有意义和价值的工作。

     OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,帮助企业从上至下地激发员工的自驱力和创造力,实现绩效突破性的增长。

     但是在企业应用OKR的过程中,总是会遇到各种各样的问题,也会陷入不同的误区。

     那么,如何才能正确的落实OKR,帮助企业快速地实现高效突破?

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