怎么谈加薪,老板才会听?
2021/9/5 7:17:00 管理智慧

    

     加薪在很多人眼里是一件难以启齿的事情,很多时候我们认为现在的工资并不匹配当前付出的劳动和与之对应的能力,想要要求加薪,却又难以开口。加薪并不是一件坏事,这是对个人能力和付出劳动的肯定。只要懂得方法,那么勇敢向老板开口,并没有多么困难。

     作者:施俊侃

     编辑:梁京雨

     来源:张良计(ID:zhang_liangj)

     和老板沟通最难的关卡是什么?升职加薪算一个。

     对于此类敏感话题,处理得当,显然能顺利达到目的;处理不当,失去老板欢心,迟迟得不到晋升甚至黯然走人,也不是没可能。

     也许你会想:既然这么难,那就不要谈了,只要我做得好,老板自然看得到;或者,我好像也没有那么优秀,贸然跟老板提,会不会被骂不自量力?

     不要低估自己。

     我曾见过不少案例:本身条件优秀,却因畏难情绪,羞于为自己争取权益,浪费了很多不必要的时间,才争取到和实力匹配的薪酬待遇。

     01

     老板喜欢什么样的下属?

     我曾是埃森哲大中华区多样化和包容性相关的负责人,负责推广多元化和包容文化,并提供相关培训,这也让我接受他人的能力比较强,具备包容性。

     工作中,我碰到过很多聪明的下属,无论家庭背景还是学历、履历都很好,在硬件差不多的情况下,我更喜欢谦卑好学的人。

     我曾经有位下属,H. Li。他本科和硕士毕业于中国人民大学法学院,又取得了哈佛大学法律硕士学位,也曾在国际律所工作过,背景很优秀。但他第一次来埃森哲面试时,因为没有充分准备,表现不佳。我给了他第二次机会,建议他回去准备好再来面试。

     第二次来面试时,H. Li的表现焕然一新,我欣赏他的虚心,建议埃森哲给了他offer。

     他在埃森哲跟了我三年半左右,工作表现优异,成长也很快。

     最难得的是他为人谦逊,从不以自己的经历背景为傲,被夸赞工作成绩时,总是将功劳推给别人。这样的风格让我非常欣赏,也乐于帮助他成长。

     后来H.Li被另外一家世界500强企业挖走,担任中国区法律部负责人,他提出辞职时,我尽力挽留,并建议公司提高他的薪水。

     他权衡比较后还是决定离开,我虽然感到遗憾,但仍乐意做他的推荐人。

     没想到他的跳槽一波三折,埃森哲已经给他办了离职欢送会,另一家公司却临时提出要撤回offer。

     接到他的求助电话时,我正在日本出差。尽管日程繁忙,还是跟他沟通了一个小时。

     我告诉他,如果不行,他还可以回埃森哲跟我。这个承诺给了他定心丸,后来继续和那家公司谈判,最终顺利入职。

     现在我跟H. Li还保持联系。看着他一路成长,他谦卑和好学的态度给我留下深刻的印象,有时也成为我学习的榜样,以演讲为例。

     每次演讲完,面对其他人的祝贺和夸奖,十次有九次我会谦虚,但难免有一次翘尾巴。每每想到这位下属,我就觉得连这一次的骄傲都不该有。

     我身边还有很多朋友,也属于明明在某个领域很强,旁人却毫不知情的类型。

     我有一位朋友,之前只知道她练过体操,聚会时被别人提起,才知道她曾经拿过国家乃至国际性奖项。

     我的好朋友叶渌律师,也从不在人前提自己是“全国十大国际仲裁律师”。这种谦逊、务实,是我最欣赏的品质。

     与之相反,我不太喜欢的下属,大都是喜欢投诉、热衷批评、总是指责他人、自尊心过剩,以及非常自负的人。

     他们往往自尊(ego)极强,什么都要证明自己是对的,自己比别人更有能力、更聪明。

     年轻人要有自信,但要注意尺度。人无完人,过于以自我为中心,容易与领导、同事产生冲突。

     作为领导,我会尽量引导这种类型的下属培养空杯心态,如果无法改善,最终他们很难在企业获得比较好的发展。

    

     02

     将主动权握在自己手里

     跟老板谈升职加薪这项艰难而敏感的沟通技巧,越早学会越好。

     具体怎么谈,和你所处的职级、你和老板的互动模式有关,有一个通用禁忌:千万不要说其他公司的职位和薪水如何如何,然后明示暗示老板,自己也应该得到同等待遇。

     我听过这样一个例子:某总经理让下属去了解其他公司如何锻炼新人,结果下属回来汇报,说那家公司给新人的薪水有多高,各种补贴有多么丰厚。

     老板反问:你有没有计算公司一年花在你身上的培训费用有多高?有没有计算你的加班时长比对方少了多少?

     以你的资历和业绩,现在拿的薪水一点也不低。下属被问得无言以对。

     每一家公司都有自己的工作流程和规章制度,单纯从薪资的绝对值来谈加薪这件事,流于片面,会显得自己肤浅,也容易让领导反感。

     薪水只是衡量员工工作投入(敬业)度和满意度的一个维度。在此,我推荐一个好用的工具——投入度清单,帮助你解决加薪这个沟通难题。

     在埃森哲,员工每年有两次机会与上级领导讨论个人的工作投入度(Personal Engagement)。

     公司有一整套工具和流程对此加以评估,员工也可以自我评估,亮出业绩,反思问题。围绕工作表现的所有事项,双方都可以开诚布公地讨论。

     埃森哲的“员工投入度清单”(Employee Engagement Checklist):

     对以下六个维度排序,1为最重要,2为第二重要,以此类推。然后给出满意度分数,1为最不满意,10为最满意(如下图):

    

     上面是我自己的工作投入度表格,为了方便大家理解,下面我从上司的角度,来分析这张表格:

     很显然,员工排序第一的是“机会”,这表明他想做不同和更有挑战性的工作,也希望获得进一步学习、培训的资源,同时暗示“我想升职”。

     薪酬排在“工作”和“生活质量”之后,意味着他认为得到团队支持、保持生活平衡,比提高薪酬更有紧迫性。而如果他加薪的需求更迫切,就会把这一项的排序放在第一位或第二位,同时给个5分,代表不是很满意。

     综上,跟老板谈升职加薪之前,你可以先填好这张表格,分清自己当前的首要需求、次要需求,乃至可以最先放弃的需求,再与老板一项项去讨论每个维度如何改善,提高彼此的满意度。

     还可以用这张表格,结合上一节我们分析的老板的四种类型,去做相应的变通,有针对性地跟老板沟通。

     这种有框架、结构和系统地提需求的方式,最适合程序导向和概念导向的上司。

     如果对方是人文关怀导向,就不要过度就事论事,可以适度打点感情牌,如表达对过往共同战斗的回忆、对未来携手共进的期待,引起对方的感情共鸣。

     如果遇到的是行动导向型领导,你需要花费的精力更多,建议前后都再多做一步。

     前一步,告诉老板这次升职加薪会给你的工作表现带来哪些提升,对公司有哪些帮助。

     后一步,如果老板实在不肯松口,你希望得到哪些“补偿”,例如更长的带薪假期(加强生活质量),更多的培训机会(个人能力提升),更多的跨部门合作(获得工作支援与机会)。

     03

     比加薪更重要的是发展潜力

     就算我们做了以上所有努力,仍然有可能被拒绝升职加薪。这种情况下,保证工作质量的同时,我们也要不时看看外面的工作机会,时刻做好跳槽的准备。

     这样做一是确认自己的市场价值,二是让老板有一点危机感——他(她)不留你,外面还有更好的工作机会在等你。如果有更好的offer,就不需要和老板讲太多,直接炒老板鱿鱼好了。

     往大了说,升职加薪只是职业规划的一部分,在这个问题上我们要有长远眼光,不要局限于一时一刻的得失。

     我在职业生涯中,就一再做出过跳槽/转行反而要降薪的“傻事”。

     我离开P&G宝洁去英国参加律考,损失了高薪和管理百来号人的升职机会,但我规划的是成为律师的职业发展,事实证明它很适合我,一干就是28年。

     我从高伟绅律所跳槽到北电网络,放弃了前者北京办公室的首席代表职位,同时接受20%的降薪。

     但我规划的是,企业法务工作可以让我发挥从P&G学到的商业经验,与业务部门的同事并肩作战,可以充分发挥和放大我的综合优势,后来证明我的直观选择是对的。

     我从北电网络跳槽时,除了埃森哲,另外两家世界500强企业也给了我offer。

     我征求我的导师陈鸿昌先生的意见,他果断推荐了埃森哲,理由是:埃森哲在中国的名声不大,但他更看好未来20年IT咨询和服务行业的发展。

     而另外两家公司的主营业务都是做设备,成本高、利润低、竞争激烈,虽然当时在国内名声赫赫,将来必然会碰到发展瓶颈。

     事实证明了陈鸿昌先生的眼光:另外两家企业,一家连年亏损,已经被其他企业收购。

     另外一家过去十多年来的表现也很一般,股价只涨了两倍。反观我加入埃森哲的十几年间,股价涨了7倍多,而且每个季度都派股息。

     除了薪水,公司还有一项福利——埃森哲让高管参加股票购买计划,可以用工资的30%来购买公司股票,只要持有一年以上,埃森哲就会两股送一股,投资回报可观。

     以我个人的体验,在考虑工作机会时,不必拘泥于眼前的工资和职位,更要看公司、行业本身的发展前景。

     我对薪水待遇的“不在意”,最后都得到了令我满意的回报。

     当然,回报不是即时的,也许一年也许十年,但好饭不怕晚,说到底,关于升职加薪,你的谈判对手不是你现在的公司和老板,而是你对自己事业的规划、人生价值的设定。(本文完)

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