任正非14年前电邮曝光:员工最根本的品质是简单
2021/11/5 7:15:00 管理智慧

    

     最近,任正非14年前签发的一封电邮曝光,定义了华为选择优秀人才的标准是简单,希望员工能对准目标,心里不长草,心无旁骛地工作。思想简单与否,是员工的选择,也取决于企业的规则,如何定义和保障“心里不长草”,是员工和企业都该思考的命题。

     作者:任正非

     编辑:何蒙蒙

     来源:乔诺之声(ID:geonol)

    

     邮件附件:

     企业选择优秀人才的标准是“简单”

     昨天晚上一位记者采访时问我:你认为企业当中最优秀的人才,最顶尖的人才应该具备什么样的素质,一般来讲企业对选拔这样的人才都会讲出三四条,五六条甚至七八条标准,我只用一个词回答了他,那就是“简单”。

     此简单不是头脑简单,而是思想简单,心里不长草,唯有目标和效果。

     我们一些人才自己很优秀,但没有影响力?原因何在?

     他们很会洁身自好——“我自己学习,我自己什么都会,我什么都懂?”既然把你放在了管理者的岗位上,既然你做团队的领导,仅仅自己做好绝对不是洁身自好,自己洁自己的好有什么用?

     独木不成林,群体的力量才能让我们战无不胜。管理者的职责就是应该带着团队实现团队的价值,使每位员工都发挥最大的价值。

     你为什么没有影响力?——是因为你没有去推动别人。

     你为什么不去推动别人,看到别人没有长进不指出来?——是因为头脑里长草,怕别人对自己的行为评头论足说三道四,没有勇气站出来承担责任,没有胆量站出来管理。或者根本就是怕他人进步,超越你而拒绝帮助他人。

     自己明明是对的不去传播给别人,自己的思想变不成下属的行动,自己的文化不能成为下属的文化,没有给社会创造财富,没有给消费者带来满意,什么工作起不到效果,而这一些,恰恰是想多了,头脑复杂化了,反而成为行动的绊索。

     没有影响力的人才,不是真正的人才。人类是群居的种群,我常以蜜蜂做类比,个体与团队的关系就像蜜蜂跟蜂群,我是工蜂我就是工蜂,我负责起做工蜂的职责。

     如果我是蜂王,我就得承担繁衍的重任,大家可别认为蜂王轻松,蜂王是最辛苦,最不得自由的,藏在阴暗的角落里,就是生产的机器,我们看蜂王只看到了她享用蜂王浆,工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜,没有看到她在蜂群中的决定地位。

     我们的人才犹如蜂王,拿着高薪俸禄,就应该承担团队兴旺的重大责任,就得负起责任,带领整个团队提高,而不是在其位不谋其政。

     这种唯目标和效果为导向的思维简单化的人才,是企业需要的人才,他们不仅会带领团队管理制度化、流程化继而简单化,而且在这种氛围营造的机制中,很容易选择企业所需的真正人才。

     什么样的人是最有信心的人?是最简单的人!

     唯有简单,才有更多的精力创新,犹如修剪过枝枝杈杈,树木才得以向高处发展,这是我们整个事业的需要,也是每个人健康成长,每个人能够快乐的需要,这样一个简单的人哪怕遇到再大的压力和困难,只要心中有目标,他都能积极乐观地面对,觉得很简单,并觉得克服困难的过程很幸福很充实。

     现在我们欠缺的就是这种简单思想的人,欠缺这种心回赤子,敢管敢干,唯公司大局和目标是从,一马当先,浑身是胆的人才。

     最优秀的人才,对社会对公司最有价值的人才,最根本的品质就是简单。如果这种人才能够占到主流,制定简单化可操作性的管理流程,相信,这个企业不兴旺都难。

    

    

     创造让员工行为和欲望“简单”的环境

     “

     马克思说过:人创造环境,同样环境也创造人。

     ”

     确实,企业最好不要指望员工出淤泥而不染,就像任正非说的:如果这种人才能够占到主流,制定简单化可操作性的管理流程,相信,这个企业不兴旺都难。

     华为对优秀人才的定义是简单,这几年来,其实华为的价值标准也导向让员工简单奋斗。

     1.屁股对着老板,以客户为中心

     华为从从文化上开辟“以客户为中心”的净土,让员工行为“简单”。

     曾经,华为欧洲有一个总裁回来汇报的时候,胶片做的很精美,汇报其实蛮成功的,但是任总还是很严厉的批评他:把胶片做的精美,把时间花在了做胶片上,你应该把时间花在客户那里,你如果这个胶片做给客户看,精美一点没话可说,你做给我汇报,没有必要这么精美。

     当然这是一个很小的案例,任正非还曾签发为总裁办电子邮件,批判管理者,警示全体员工,详细阐明了管理者的18种堕怠行为。

     2.把钱分好,清晰的奖金来源和分配

     华为还从激励上建立“导向结果”的粮仓,让员工欲望“简单”。

     员工的动机水平,不是企业家能直接管理的。正确的方式是,以价值分配的确定性应对动机的不确定性,特别在我们这个勤奋的民族,以及这个改革开放的时代。

     不要尝试去激发员工的各种“高风亮节”,即使企业家自己付出了很多。企业家不要用对自己的标准,去要求普通员工,用公司理性去治理公司。

     组织激励最后还是要把钱分到每个人的口袋里面,就得搞清楚每个单位的奖金来源,比如:

     市场单位的奖金来源是利润。

     研发中的基础研究,不创造利润,奖金来源是战略投入;研发中的其他部门,奖金来自于新产品收入,以及效率提升带来的收入。

     供应链和交付单位的奖金来源,是成本的下降。

     人力资源部门的奖金来源,是人力资本效益的提升。

     财务部门的奖金来源,是资金的效益提升。

     工程项目组的奖金来源,就是预算的节省。

     方向大致正确,组织充满活力,是华为的成功之道。敢于分钱、会分钱的组织,一定充满活力的。

     华为不让雷锋吃亏,以奋斗者为本,不是一句口号,而是有系统和方法落地的。

     华为清晰地定义了奋斗者,定义了价值的来源,构建了价值的评估和分配体系,灵活运用短期利益和长期利益锁定奋斗者。这样的机制,同时确保“利出一孔”和“力出一孔”,组织水平的激励效果最大化。

     无疑,心无旁骛思想简单的员工更容易接近成功,对企业而言,可以让员工简单地冲着目标前进,也是最高效的管理。(全文完)

     《新用户思维》原创热文推荐:

     你这么坚持品质,为何还是止不住客流下滑?盲目跟从带货,是企业对直播最大的误解 私域流量的终极奥义:不在流量,而在于人! 疫情之下着急要做新零售,98%的企业老板都弄错了! 营收破260亿的海底捞,如何破单店负增长的困局?

     阿里管理三板斧

     系统提升管理能力

    

     点击阅读原文,立即报名!

    源网页  http://weixin.100md.com
返回 管理智慧 返回首页 返回百拇医药