判断一个人是否适合做领导,就看这1点!
2022/5/16 7:15:00 管理智慧
“烦!真想直接撂摊子算了!”
前几天,有位朋友突然找我吐槽,一字一句间尽显疲倦。
他当上主管还不到三个月,就磨损了他三年的热情,每天都饱受煎熬:
新人不踏实留不住,呆俩月拍屁股走人,白白浪费了精力去培养;市场萧条部门业绩受影响严重,团队人心浮躁难把控得很;领导只看结果,对自己提出的需求资源多处克扣,只能硬干……
最心累的是。因为刚上任,团队的人都不把他当回事,工作进度一拖再拖,业绩一直下滑;
而曾经欣赏他的领导,如今也爱答不理,他时常陷入了自我怀疑:
“自己是不是根本不太适合做管理?”
01
优秀的职场精英
一定会不断升级自己的管理思维
这些年,我遇到过很多优秀的职场精英,他们对上能知道领导要什么,对下能帮助团队成员成长,对外跨部门游刃有余,也能及时抓住晋级的梯子。
而关键的一点就是:他们都注重持续学习,不断升级自己的管理思维。
学习力,能让一个人与时俱进,而管理思维,决定了你能不能帮公司培养一支强兵。
我曾经认识一位前辈,他在短短3天内,就完成了从裸辞到被高薪聘请的华丽跳槽。
当时觉得很惊讶,但仔细想想,这一切都有迹可循。
工作的第一年,在同龄人忙于杂事的时候,他已经开始学习认知多棱镜,通过听取亲朋好友、同事对自己的反馈,不断发现自己的优势和不足。
他也几乎不抱怨,总是愿意接受新的工作领域,也经常用OKR去拆解拿到的任务和指标,从而向上汇报他的每一步执行计划,并请求相应的支持。
用他的话说,“这是快速追上老员工的方法。”
确实如他所说,他入职第二年就开始带小组,之后一路晋升部门主管、经理、总监。
而在成为管理者这个过程中,他逐渐意识到,自我学习简单,但管理是一门很大的学问啊,更需要掌握不同的思维逻辑和把握人心。
所以他干了一件事——人才盘点。
他把团队的人都做了一个业务和综合能力的盘点,明确哪些是高质量人才、哪些是低质量人才。
不仅如此,为了让底下的人信服,他几乎每天都在学习管理知识,学习领导力。
他还会进一步列一个员工shape表,记录员工的专长、热爱度、态度等,进而安排接下来的行动计划,促使团队不断成长和进步。
但对于依赖型的员工,他也绝不“插手去干”。
一个管理者,不是在有困难时,手把手去帮别人,而是在一开始,就要让大家变得强大。
他太知道这些人需要什么了,也知道怎么去帮助他们成长。前辈把自己之前的方法和经验做了系统的复盘和沉淀:
GTD、时光日志等时间管理,在任何时间内,快速判断,当下我需要做什么;
4A沟通法,保证团队的人都能准确传达信息,跨部门协作不出现纰漏;
研究了一个团队复盘会议流程表,让他们学会分析成功或失败的原因,还能够指导下一次的行动。
据说,这个会议流程表已经被广为流传,当时公司业务部门都在按这套流程走。
在这种领导有方、强兵布阵的情况下,前辈的团队的业绩屡创新高,整个团队的士气胜敌一筹。
这不,他前脚刚迈出公司大门,就有很多猎头主动接洽。
他的经历,和他一直说的那句话几乎一样:
“在这个时代,你的工作会背叛你,你的行业会背叛你,你的专业会背叛你,而绝对不会背叛你的,是你的学识沉淀和你的思维搭建。”
02
大多数人的烦恼根源
都来自于能力配不上野心
为什么同样是业务能力抗打,大多数人却拥有完全不同的结局?
原因很简单,职场越往上走就越发现,很多人看重业务、技能这些能力,但真正能弯道超车的是你的管理思维。
这将决定了——当有公司裁员的一天真正来临,你是能微笑着任挑橄榄枝,还是一筹莫展为生计忧虑?
那怎么去培养呢?
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