我34岁当上高管的秘诀:All in 所有资源,提升这6个“可迁移能力”
2022/7/1 7:15:00 管理智慧

    

     职场上最大的尴尬,是你好不容易在上个公司培养出的能力,结果跑到另一家公司完全不受用。若想规避这点,单靠快速的学习能力是不够的,你还要找到一种不被轻易取代的可迁移能力,这样才能在职场中平步青云。

     作者:Mr.K

     编辑:可安

     来源:技术领导力(ID:jishulingdaoli)

     先说说K哥职场发展的故事:

     2003年大学毕业后,我在某互联网门户公司担任程序员,月薪4千。我意识到自己作为职场新人,最欠缺的就是专业知识和经验。

     于是我除了完成本职工作之外,还主动承担其它工作任务,只要能够学习到新知识和积累经验的机会,我从不放过。

     在那段时间里,除了睡觉几乎都呆在公司里,也经常为了项目按时交付熬通宵。

     我的努力得到了回报,我的个人能力得到快速成长,两年以后我被晋升为开发组长,月薪过万。

     做了三年程序开发的工作,我已经成为高级程序员,很轻松就能应对日常工作。

     这时候,我意识到自己的成长速度已经放缓,进入到了舒适圈。

     2006年,在朋友的推荐之下,我进入了某2B门户网站,担任技术经理。这份工作吸引我的地方就在于,我有机会从程序员转型做管理,这对我来说是全新的挑战,能够让我快速成长。

     于是,我开始“清零”自己,作为一个管理小白,我不断地学习管理知识,不断在工作中实践。我带领的团队从5人发展到60人,我也从一个管理新手成长为富有经验的管理者,个人成长方面有了更大的飞跃。

     后来,公司在A股上市,我兑现了几十万的期权,加上前面几年的积蓄,在上海买了房。

     在2B门户网站呆了5年,我又进入了舒适区,每天的工作都是日常琐事,个人成长也陷入了停滞。

     这个时候网络购物逐渐兴起,我判断电商时代即将到来。

     2013年,我加入了当时规模不大的某电商公司,担任高级技术经理。

     对于电商系统开发,我是门外汉,于是我开启了疯狂学习模式,系统学习了电商业务知识、电商系统架构、供应链体系等等,逐渐成长为电商技术和业务专家。

     随后的几年,公司进入了快速发展期,成为电商独角兽。我也晋升成为高级总监,代表公司参加了许多行业论坛,担任分享嘉宾,在行业里渐渐有了一些名气。

     后来出版社向我约稿,我出版了个人专著,这本书成为了当年的畅销书,我也成了别人眼中的行业大咖。那几年,我依托大平台,个人成长上了一个新的台阶。

     再后来,公司卖给了某巨头,我兑现了数百万的期权,也开始思考我下一步的职业发展。

     2018年,我观察到互联网的发展已经进入存量时代,红利已经没有了,后面的竞争必定非常惨烈。我判断,传统行业+互联网,将是下一个十年最大的风口。

     我自己的职业发展也进入一个拐点,我已经过了35岁,虽然已经成为公司高层,但是作为“职场老人”,继续呆在互联网行业,已经没有太多竞争优势。

     这时候,某国内上市公司找到我,希望我帮助他们进行数字化转型,我毫不犹豫加入了。

     在传统企业担任高管期间,我重新思考职业规划,开展了自己的职场B计划----新媒体写作。

     2019年,我开始写“技术领导力”公众号,分享自己的职场经验和个人成长。两年多的时间,我写了500多篇文章,积累了10几万读者,实现了商业变现。

     现如今,这个副业已经发展成为一家小新媒体公司,我也成功找到了事业的“第二增长曲线”。

     回顾过往将近20年的职场生涯,如果非常要总结一些心得的话,我的感悟是:不论从事什么职业,走什么样的发展路线,要趁早培养自己的“可迁移能力”。

     什么是可迁移能力?

     所谓可迁移能力,就是你从一个岗位转到另一个岗位,或从一个行业跨到另一个行业后,可以被复用的能力。

     比如,我有一位同事刚毕业的时候是做设计的,后来由于公司需要调整业务结构,他就转型做了产品,他把用在设计工作中所萃取的能力迁移到做产品上面,就能够很快掌握如何做产品。

     其实,人类现有的所有工作中,70%的核心能力是相通的。这70%的核心能力就是可迁移能力,也是我们从任何一份工作中,都可以萃取出来的。

     比如很多互联网公司的设计、产品、运营、市场,虽然岗位之间的技能差异度很大,几乎都要重新学习,但彼此间所需的核心技能却有很大程度上的重叠。

     虽然说隔行如隔山,其实真正相隔的,只是每个行业最粗浅的工作形式和方法,而越往深处钻研,运用的底层能力、才干,都越来越接近、越来越熟悉。

     贝佐斯曾经说过:“把所有资源all in在不变的事物上。” 可迁移能力,就是相对不变的、更底层的能力。

     职场当中的可迁移能力,大致可分为以下6种:

     1

     学习力

     对于每一位职场人来说,首先要具备“成长型思维”,这是心理学家卡罗尔·德韦克的《终身成长》里提出的概念,与之相对应的是“固定型思维”。

     他指出,固定型思维的人经受不了失败的打击,他们拒绝努力,他们畏惧失败,他们更担心即便付出努力仍然有可能得不到成功。而成长型思维的人认为,天赋只是起点,人的才智通过锻炼可以提高,只要努力就可以做的更好,所以他们并不害怕失败。

     具备了成长型思维,接下来聊聊,如何更高效地学习?

     哈佛大学提出了一个“学习吸收率”的概念,指的是不同学习方式,对知识吸收的效率。

     学者们发现了“学习吸收率金子塔”,以下是常见的学习方式的吸收率:听讲(5%)→阅读(10%)→听与看(20%)→演示(30%)→小组讨论(50%)→上手练习(70%)→教授别人(90%)。

     可以看出,听讲、阅读是吸收率最低的;上手练习、教授别人,是吸收率最高的方法。

     具体怎么做呢?就是:“输出倒逼输入”。著名的“费曼学习法”就是以此作为理论基础的。

     所谓费曼学习法,就是一种“以教为学”的学习方式,能够帮助提高知识的吸收效率,真正理解并学会运用知识。方法其实很简单,就是验证是否真正掌握一个知识,能否用直白浅显的语言把复杂深奥的问题和知识讲清楚。

     以上就是关于学习力的基本认知,关于学习的工具和方法还有很多,比如:主题阅读法、RIA阅读法等等,这里就不展开了。

    

     2

     思考力

     王兴说过:“多数人为了逃避真正的思考,愿意做任何事。”

     思考是一种本能,而会思考是一种能力。

     大脑为了节省能量,就会经常进入一种“自动驾驶”的模式,比如人在走路的时候,并不用刻意去思考先迈出左脚还是右脚,因为走路已经成为一种本能、条件反射。真正的思考,就是要摆脱这种大脑的本能反应。

     在职场当中有一句老话:思考的深度,决定职场的高度。职场上比拼的,就是思考的能力,职位越高越是如此。

     那么,如何提高你的思考能力呢?

     思考本身是一种技术,前人总结了很多辅助思考的思维模型,关于思考的书籍也多达数十种。

     在我多年的工作和实践当中,总结了几种对提升思考能力非常有效的方法:

     黄金圈法则。黄金圈理论提倡由Why、How、What三个圈层来思考或决策。

     一般人在遇到问题时运用黄金圈的顺序是What→How→Why,实际上通过变换思考的顺序,就能够对事物的本质有更深刻地理解,比如苹果公司做营销的策略就是,以Why→How→What的顺序来思考的,所以苹果的广告总是能够打动人心。

     系统思考,就是从整体上看待我们身边的各类系统,对影响系统行为的各种力量及相互关系进行分析,以培养人们对动态变化、复杂性、相互依存关系的理解,从而更好地与系统和谐相处,共同发展。

     系统思考,本质上就是一种整体性的思维方式,它要求我们用整体视角去观察周围的事物,看清事件背后的结构和各要素之间的互动关系。

     模型思维,就是将经验抽象集合,用来解决实际问题的思维方式。你平时听到的谚语、公式、定理,本质上都是一种模型思维。

     比如,“万有引力”定律,解释了:不管什么东西,只要你松手,它就一定会落在地上。

     模型思维,是人类认知复杂世界的一种快捷方式。

     以上几种思维方法,每一种都可以展开写一篇万字长文,这里只是简单做些介绍,让你建立一个初步概念。

     3

     人脉力

     卡内基有句名言:专业知识在一个人成功中的作用只占15%,而其余的85%则取决于人际关系。这话也许有些夸张,但人脉在职场、甚至在人生中的重要性却是不言而喻的。

     人脉的本质是价值和资源的交换,这样简单的道理,相信很多朋友都懂。但在K哥看来,这种拿来交换的“价值”,也有不同的类型,代表不同的意义。

     第一种是 “一次性价值”。比如你是甲方,只有持续给乙方下订单,你相对于甲方的价值才会体现。哪天合作关系结束了,订单没有了,你的价值也就没了。再比如你给身边的朋友介绍对象,等对方找到了女朋友,你在这方面的价值也就消失了。

     第二种是“持续性价值”。当你拥有某种能力、智慧或人格魅力的时候,就能吸引更多人主动靠近你,和你结交。比如你是一个律师,帮朋友处理过案件,以后你朋友身边的人如果需要律师,那位朋友大概会第一时间推荐你。

     不难看出,当一个人自身拥的价值不同,其获得的人脉,以及在人脉关系中所处的地位也会不同。

     发展人脉的关键在于,首先你自己要先有价值,然后才能谈所谓人脉。

     4

     业务力

     在职场上,贬一个人最狠的一句话,大概就是“这人一点都不专业”;夸一个人最到位的话,莫过于“人家这就叫专业”。专业,既是对职场人的最低要求,也是对他们的最高评价。

     但不管怎么理解,“专业”至少有一个最起码的公认标准,就是做事不浪费自己的时间、不耽误别人的时间。大家在工作中,最怕和不专业的人合作,因为他的不专业,不仅会连累大家给他擦屁股,还可能因为这个人,害得大家一起跟他背锅。

     K哥公司的人事部之前就有这样一个人,在发布招聘需求信息时,漏洞百出。要么直接把需求部门内部沟通的意向简述,不加整理和修饰的直接挂网上;要么把职位和要求搞混错配,一个好端端的上市公司,让她生生搞出了草台班子、皮包公司的既视感。

     不管出于什么原因,她做的事就是给人一种极不专业的印象,最后不仅她个人被辞退,整个人事部都跟着受了处分。

     专业,不一定非要有多么高深莫测的技能,但至少要有对自己的事负责到底的态度和决心。

     自己经办的事经常丢三落四,让别人擦屁股,不但不花时间精进提高,反而整天想着为领导“排忧解难”,他显然没意识到,把自己手里的活干好,才是替领导解最大的“忧”。

     5

     协作力

     协作力,是包含了跨部门、跨级别甚至跨企业的多方向、多层次的协作,是一个人沟通能力、领导能力、执行能力等各种能力的综合体现。如何成为一个卓越的协作者,K哥简单分享几条心得:

     第一,成为一个优秀的说服者。

     不管是依靠平时人品、沟通能力、还是激励措施,你一定要能成功说服那些人,同意为了某一个共同的目标,参与到你的计划中来,并愿意认领你为他们设置的目标、节点和推进方式。说起来容易,做起来很难。千万别指望群发一封邮件就能解决所有问题,不信可以试试。

     第二,成为一个会换位思考的共情者。

     一定不要相信,那些被你成功说服,和你一起共事的小伙伴会完全按照之前约定的,不打折扣的贯彻落实。出现这种情况,你要做的不是拿出之前说好的方案,说教讲理,这样只会让事情越来越糟。

     而是要能共情、会换位思考,了解他们发生某种变化的内在原因,然后再从适合的角度切入,解决情绪和项目的问题。都说家庭不是讲理的地方,等到了某一阶段,你会发现职场也同样如此,至少不能完全靠讲理。

     第三,成为一个公正且有技巧的仲裁者。

     在项目推动过程中,遇到各种扯皮推诿的事情是必然的,一个出色的协调者,一定要能做到公正且有技巧的仲裁。公正,是确保仲裁的合理性;有技巧,是确保仲裁的可落地(执行)性。比如,谈分歧大的话题,请大家去咖啡馆聊,大概率会比在办公室谈的氛围和效果更好。

     6

     领导力

     德鲁克对所谓的“管理者”有一个基本观念:凡是对组织负有责任,能影响组织经营成果的人,就是管理者。换句话说,人人都是管理者,都需要被激活,从而变得“卓有成效”。做到这一点,一群平凡的人,也能做出不平凡的事业。

     因此,激活全员领导力,成了企业卓越管理的关键要素。

     怎么才能激活全员领导力?K哥简单列举三点:

     1.营造开放友好的工作氛围。

     不同的企业,有着不同的企业文化和工作环境,也会给员工带来不同的体验和心理影响。友好开放的工作氛围,是激活员工一切潜力的前提。想想看,一个让员工 “上班如上坟”的环境,怎么可能让置身其中的工作人员有创造力、驱动力和领导力?

     2.尊重专业和专业人才。

     管理者要相信,在大多数员工的内心深处,都有想要把事情越做越好的欲望,自己要做的,是如何为员工创造空间,并对他们保持充分的尊重。

     在他们从事与其能力相匹配的工作过程中,能不插手的事,就尽量不要插手,能不打扰他们,就尽量不要打扰。让他们凭借自身的专业性和主动性,激发出满格的工作状态,全力以赴完成各自的任务。

     3.灵活有效的配套制度。

     所谓配套制度其实并不复杂,归结一点,就是要建立一些规则和制度,避免让员工的KPI 变成“Kill People Idea”,也不要让管理者紧握权力的“权柄”不肯撒手,或者出现有悖公平的“心伤了,钱少了”的情况,从而激发员工内心深处的成就感、创造力和领导力。

     文章比较长,总结一下:职场发展的关键在于,Allin 所有资源提升6个可迁移能力,包括学习力、思考力、人脉力、业务力、协作力、领导力。

     希望你内外兼修,职场道路平步青云。(全文完)

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