判断一个人靠不靠谱,就用“望闻问切”4步骤
2022/7/18 7:15:00 管理智慧

    

     你肯定听过一句话:选择大于努力。方向不对,再努力也是白费。

     管理中选人用人,也是一个道理:选择大于培养,人对了,培养才有价值。

     不过,选人绝非易事,极考验管理者的水平和经验。

     你辛辛苦苦招人,却可能发现:面试时,口若悬河似能人,招进来,事事无成变庸人过去业绩是真材实料,重新上手,却无法重现辉煌能力倒是还不错,人品性格成问题,都怪当时没摸清

     那么,该如何在面试的几十分钟里,穿透层层包装,甄别出一个人是否符合公司要求?

     阿里作为良将如云的大企业,经过长期实践,总结出了一套老中医般的识人之法——“望、闻、问、切”。

     望望,是观察,一个人的经历和习惯会在身上留下痕迹,经验丰富的人一看就知道。

     特别是候选人在等候面试时,可以在外观察,因为独处时可以反映一个人的真实状态。

     闻闻,是闻味道,去闻候选人的做事风格、心理动机和价值观。

     一般由团队里资深的老人去聊,聊工作、聊家庭、聊人生,在这样的过程中,看是否与团队“气味相投”。

     问问,是提问,利用好的提问方式,可以识别出过度包装之人名不副实的地方。

     在提问时,一般采用一个法则,即抠细节,追逻辑,问体感:(1)抠细节,即工作发生的细节,框架可伪造,但细节经不住推敲。(2)追逻辑,从回答去分析逻辑性,看在做事时,逻辑是否清晰、严密。(3)问体感,做这些事,有什么体感,同时也能以此看出他的价值观 切切,就是背景调查,如果望、闻、问都没什么问题了,对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。

     主要核实候选人的提供的信息和经历是否真实,以及在上一家公司的口碑如何,有无违规行为。

     经过一番望闻问切,一个人靠不靠谱,咱们管理者心里也就有了谱。

     当然,单靠短短几十分钟的面试,并不能解决所有问题,更重要的还是试用期考核,以及正式录用后的培养。

     以事选人,以事成人,以事育人,是每个管理者的必修课。

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