别人家的医院:让医务人员“薪酬”变“欣酬”
2019/12/22 11:00:00 现代护理报

    

    

     导读

     公立医院改革,医务人员是主体。医生在诊疗活动、医患关系中的主体地位决定其在医改中的关键位置。因此,只有从“人”上入手,不断提高医务人员待遇,改革工作才能深入持久。在薪酬制度改革方面,河北省邯郸市馆陶县中医医院敢于探索创新,让医务人员“薪酬”变“欣酬”。

     明确医务人员收入水平的定位

     在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上,医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性,决定了其应当有较高的收入。医院充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值,并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。医生工资水平参照本地社会工资水平的2~3倍确定。

     确定医院绩效工资总量

     按医院医疗收入(不含药品和耗材收入)的一定比例核定工资总量,并报人社工资部门审批备案。并且每年与医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩,实现动态调整。

     建立健全绩效考核制度

     通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系,建立起以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制,推动医院向公益性回归。医院绩效考核制度的设计体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩,并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制,让绩效薪酬真正发挥激励作用。

     探索试行几种薪酬工资方式

     在“两个允许”的前题下,突破现行事业单位工资调控水平,执行院长年薪制,并探索协议工资和项目工资制。

     一是执行院长年薪制工资。2018年,按照医务人员平均工资额的3倍核定院长年薪目标,统一由卫健局、财政局、人力资源和社会保障局考核确定,由财政部门核拨,督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。二是探索协议工资制。针对医院招聘难的情况,对本科医学毕业生实行协议工资。只要与医院签定劳务合同,同意医院规定的服务年限,在未取得执业资格之前一律实行协议工资,工资标准相当于本地10年工龄公务员工资。协议工资执行至取得执业医师资格,能够独立值班并绩效工资超出协议工资标准后;针对有一技之长或退休返聘、外聘的专业人才,采取双方协商的办法,综合考虑业务能力和服务能力等因素,合理制订协议工资额度,签订协议工资合同并报卫健和人社部门备案。三是试行项目工资制。项目工资主要应用于医院年度重点工作或重大临床、科研项目。比如2018年,胸痛中心创建项目是医院十大重点工作,对于创建团队,医院实行了项目工资制。在规定的创建周期之内能够顺利通过验收评审,给于项目团队一定额度项目工资,以此来调动和鼓励专业技术人员创先争优,积极发挥能力,加快医院重点项目的运转与达标。

     诸多举措取得好成效

     一是薪酬改革释放积极信号,充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。按“制定工资分配方案时,应向临床一线倾斜”原则,医院工作人员分为临床医(技)师、护理和工勤三类,分别按高于当地事业单位平均工资水平3倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准,制定各岗位的目标薪酬,使医生工资处于社会工资水平的顶层。

     二是提高人员合法收入水平。医师、护理人员、管理和后勤人员的工资水平合理增长,比例分别为51%、40%、9%。临床一线医师平均收入约是本地在岗职工工资的3倍左右,基本达到薪酬制度改革的初期目标。

     三是初步建立起合理的绩效工资核定方法。改革后的薪酬制度,通过建立考核评价体系,一方面,激发医务人员工作积极性,鼓励医务人员提供优质服务,吸引更多患者到本院就医,提高医院的整体医务性收入水平,进而提升医务人员的阳光工资水平;另一方面,对医务人员实行严格监督,对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的,实行绩效考核扣分制,降低考核分值和绩效工资水平,有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。

     目前,医院业务量持续攀高,医药费用不合理增长势头得到有效遏制,群众就医负担进一步减轻,满意率达98%。职工合理性收入不断提高,改革让“薪酬”变成了“欣慰的酬劳”。

     来源:现代护理报

     作者:河北省邯郸市馆陶县中医医院院长 武洪民

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