年底了，医院该如何给医生发奖金？
2014/11/27 创新医学网

    

     多少年了，每天早上6点半，司机小马准时在张院长家楼下等候，不到7点，就可以将张院长送到医院。院长会先到几个科室转一圈，然后再回到办公室，准备开始忙碌的一天。在年底前的这段时间里，几件大事是张院长每天都要考虑的：医院等级评审复审、各科室年终奖金分配、明年的工作计划和各项预算、学科带头人的引进。其中最让院长头疼的，还是年终奖金分配的事情。

    

     关于奖金、绩效分配的争论，前些年一直都有，但是最近二年，随着国家政策、职工诉求等方面的因素，使在当地排行老大的医院压力越来越大。张院长要与人事科李科长、经营办王主任和咨询公司专家一起讨论下这个问题。我们一起看看，这里有没有您关心的问题。

     张院长：我们医院现在的奖金分配方案是十多年前就定下来的，也一直在不断调整各科室计提系数，但是到个人这块还是不满意。科室奖金往下分，医生说是由主任说了算，他们也不知道怎么分，大家都觉得自己拿的少。这种激励作用越来越小，不满情绪也不能忽视。现在医护人员非常辛苦，怎么能让他们的价值得到体现，平衡各科室间的矛盾，同时又能让患者感受到好的医疗服务?

     经营办王主任：现在国家卫计委的“九不准”不让个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成，但现在很多医院并没有完全做到这一点。大家也在想办法依据工作量来分奖金，可是这样会不会造成医院收入大幅度下降?

     人事科李科长：现在医院的人员配置还不能完全达到国家规定的比例，如果按工作量分奖金，主任们又该来向我要人了。

     以上这些问题，可能是很多医院管理者的困惑，以下几个观点供参考：

     1、改革医院沿袭多年的奖金分配方案是必然趋势。医院若按照科室“收支结余”计算科室奖金总额，则必然要把医学检查、药品收入的一定比例归到科室收入。这显然与“九不准”规定相抵触。这种做法往小处而言，关系到医院管理者的个人前途;往大了说，对患者看病贵的问题有可能会起到推波助澜的作用;从医生角度而言，个人收入的高低与实际付出未必成正比，只与收费价格有关，医生的价值体现不出来。所以，以“科室收支结余”为依据的奖金分配方案注定要改变。

     2、以工作量计算奖金，首先要把“工作量”定义清楚。比如1个ICU的住院床日、与1个新生儿的住院床日和1个内科的住院床日的劳动价值含量肯定是不一样的。这就需要通过设置权重，使其具备可比性。此外，以工作量指标计算奖金时还要设定约束条件，这就是绩效考核指标。唯有二方面配合起来使用才能防止发生偏颇。

     3、以工作量计算奖金有很多好处。当把工作量定义为与患者人次、床日数、手术台数等直接相关的指标后，大家关注的就是患者数量、技术含量和患者满意度，下次生病还会不会再来看，患者对外会怎样评价医院，治疗了多少比例的疑难患者，而不是关注这个月科室收入了多少钱。医院对医护人员的引导性明显加强。

     4、不考核科室收入并不必然导致医院亏损。在目前医患关系状态下，医生会根据需要使用合理必需的检查手段。每个病种的治疗费用相对来说会保持在一个范围内，尤其对于纳入临床路径管理的病种，不会因为不考核科室收入而导致医院亏损。不考核科室收入，却会使科室收入结构更合理。

     5、“缺人”是很多医院的普遍现象。医院在制定绩效奖金方案时，也要充分考虑到这一因素。在制定奖金方案前，医院要先做好岗位设置、岗位编制和岗位职责等工作。这对于非一线岗位尤其重要。对于严重缺编岗位，医院要适当提高工作量系数。当岗位人员配置达标后再将系数调回，保持相对公平。

     总之，医院要按照“以患者为中心”(将患者人次做为奖金分配的基础指标)、“以医护人员劳动价值为基础”(按照医护人员劳动的价值而不是科室收入的价钱确定比例系数)、“以工作质量决定最终结果”(以绩效考核结果做为工作质量评价指标)的原则，确定医院的绩效奖金分配方案。

    

    

    

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