薪酬方案没有激励效果？你可能忽略了这个重要环节！
2019/5/27 20:30:00石榴花 博览学堂
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薪酬设计难倒了不少HR，大家都会有一个困惑，感觉薪酬设计来设计去，花费了大量的精力和时间，而激励效果却收效甚微。
老板觉得自己很委屈，在招聘上下了重金，结果员工没有给公司创造巨大收益，而员工也觉得自己很委屈，本来就没拿多少工资，工作当然不愿意卖力，到底薪酬设计中存在哪些问题，如何才能设计一套有效激励的薪酬方案呢？
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一道引发头脑风暴的薪酬设计难题
假设你的老板给你100万的年薪预算，让你到市场上招聘员工，你会怎么分配这100万的年薪，怎样招人才会比较合理？
有人提供了以下五种方案：
1，招100个员工，他们的年薪都是1万；
2，招1个年薪50万的员工，5个年薪10万的员工；
3，招10个年薪10万的员工；
4，招4个年薪25万的员工；
5，在方案4的基础上进行升级，4名员工要另外自建团队，选出领头人，然后每个人要从25万年薪里拿出1万给元领头人，也就是说3名员工年薪24万，领头人年薪28万。
这五种方式分别有哪些优势和劣势呢？我们接下来分析一下。
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薪酬方案设计的优势和劣势
第一种薪酬设计方案涉及的问题，就是我们在开篇提到的问题，老板觉得自己给了很多钱，但是员工觉得自己工资并不多，原因就出在个人平均收益。老板明明是拿了100万年薪预算出来，但是有100个员工，这样每个人平均下来，只能得1万的年薪，自然觉得工资给得并不高。
但这种方案有一个优点是，比较适合规模化，机械化作业，大家都是做同样的工作量，收获的是一样的酬劳，员工并不会互相猜忌，在薪酬方面的争端和意见会有所减少。
第二种方案属于典型的鲶鱼效应，1个年薪50万的员工和5个年薪10万的员工在一起工作，就好比在一群小鱼中放入一条鲶鱼，这样能极大地激活小鱼的求生欲和能量，而年薪50万的员工之所以能拿那么高的年薪，必定是在经验，资历，能力上有过人的表现，这样可以带动一个团队不断向上迅猛发展。
有的HR认为，这种方案更适合初创型公司，理由是团队有较强的凝聚力，年薪10万的员工跟着年薪50万的员工，能很快成长，从而迅速给公司创造价值。
那么这种方案还要考虑一种情况，那就是在环境的影响下，”狼“也可能变成”羊“，如果另外5个年薪10万的员工一直不求上进，能力也一般，那么年薪50万的员工就会觉得整个团队拉低了自己的水平，也会觉得区区50万年薪没有任何吸引力，这时就会选择另谋高就。
而第三种方案的优势在于，每个人都拿10万的年薪，这样分配的工资会给人更高的满意度，另外也说明团队的实力，大家都旗鼓相当，能力不差上下，每个人都会有成长的空间，但有一个缺点是，会有一种群龙无首的感觉，团队如果没有一个带头人，很容易就迷失方向。
有人认为，成熟的企业可以选择这种方案，理由是，年薪10万的员工可以算是骨干力量，这个层面的员工有极强的动手能力，但思维方面还有待提升，老板如果有时间可以在思维方面给出一定的指导，培养他们朝着主管级别晋升。
而第四种方案，每个人都是年薪25万，那么就说明所招的这4个人各方面能力都不错，而且也会追求更高的工资，但缺点可能是，这类员工可能做事不太有激情，只看钱做事，给多少钱做多少事。
第五种方案，看起来很完美，但是怎么选择领队人还是一个难题。这种情况更适合培养中坚力量，毕竟在这样的团队中，大家肯定有过实操经验，企业如果是专攻技术、科研方面的，可以考虑将这4个人放在一个团队里，而在职能方面就要有所区分，否则就会各自为政。
做了那么多分析，你可能会觉得差不多大功告成，你已经给老板分析了各种情况的利弊，但是还差一步，你还要了解老板的需求，明白老板到底”想要什么“。
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如何评判抉择你所做的薪酬设计方案？
薪酬设计归根到底，是要读懂老板的心。基本上，很少HR可以站在老板的立场上思考问题，于是总是被放置在”重要而不紧急“的角色位置中。
老板们到底想要什么？老板创业成立公司的目的是什么？其实就是为了盈利，这是一家公司安身立命的根本，是最本质的问题，在企业经营中，老板考虑更多的是”成本“和”利益“，一家不挣钱的公司基本很难在社会上有生存之地，老板经营公司就是为了用最少的成本换取最大的利益，这就是老板的诉求。
明白了这一诉求以后，我们再来看前面提到的方案，这时HR就要根据”成本“和”利益“的公式来给老板谋划。
我们假设老板想要创造50%的剩余价值，什么是剩余价值呢？比如老板付出了100万的工资，TA希望员工能创造出超过100万的价值，员工多创造的价值，就是剩余价值，假设老板希望公司盈利的目标是每年递增20%，那么我们可以看到：
第一种方案大家都是同样的工作量，做同样的事，领取同样的报酬，自然不会为企业多创造价值，也就是第一年和第二年的效益基本相当。
而第二种方案，假设一个50万年薪的员工，效率非常高，可以1个人做5个年薪10万的员工的工作量，那么这种情况整个团队就能给企业创造极大的价值，自然要优于第三种方案。随着时间推移，员工素质和技能提升越来越快，企业的剩余价值就会越来越高，意味着企业的利润越来越多。
可见，评判薪酬方案的标准并不是情怀，而是员工创造的价值。
-------------最后---------------
在这个资本寒冬的时代下，作为HR，你的活路是站在老板的角度做”人事“，而除了明确老板的诉求以外，HR在薪酬设计的时候，还要考虑具体的薪酬结构、市场比对、岗位比对等一系列因素，这样才能做出一份高效的薪酬设计。
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