管理者如何选择合适的授权人员？
2019/8/3 12:00:00麦子 博览学堂

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     上期我们与你分享了，如何利用四大类型，详细划分授权工作。那么本期我们一起来讨论，细分完授权类型工作后，如何选择正确的授权人员。

     我经常听到这样一句话：“选人永远比育人更重要”，相信作为管理者的你，肯定对这句话感同身受。

     所以授权工作固然重要，但选对正确的人员接手、才是授权的完美结尾。那么我们如何将分类好的工作、正确授权给合适的人员？我们可以从以下方式入手：

     首先：看胜任要素

     比如我们的人力资源的岗位匹配：当企业某个职位空缺时，HR就需要寻找到合适的人员来胜任岗位。这就需从能力、个性、特质、行为模式等来判定有能力胜任、到最后的入职。

     而选择授权人员也是同样的意思，但更偏向于：他在接受这个授权工作后，对于这份工作而言，他的能力，是否满足完成授权工作的要求，他的意愿是否达到完成工作的标准；

     换句话说就是：除了能力要到位、更要有意愿去完成这个工作；

     又或者，有的人有能力、有意愿，这类人对于管理者来讲，是天生的可胜任者。

     但对于有些有能力、但没意愿接手工作的人来讲，(若非他不可)那么就需要给予更多的内驱力。比如薪水、职位、以及他的某些要求，来做工作接手的交换等；

     还有一类没有能力、也没有意愿，这类人就不可以授权，因为他不具备完成工作的能力，授权也没意义、还会造成损失。

     所以，我们在胜任要素里面，要根据他的认知能力、个性、特质、行为模式和是否匹配完成工作的因素、来判定选择人员，才能把授权这个工作做到完善。

    

     其次：根据能力、意愿授权中、上等的工作

     在我们了解到三种类型的胜任因素后，也就是：有能力、有意愿；有能力、无意愿；无能力、无意愿，等三大类型人员。进行人员和工作的分类。

     首先我们来讲根据能力来授权工作：这类员工更适合管理者有意进行培养的一批人，而授权工作也是有风险、但同时被授权的人员也能获得更大的进步。

     比如：分配一两个人以被授权人为基准，负责一个项目、一个活动、一个策划等；而这类工作也可以规划到我们上期所讲的“可以授权的工作”当中。

     再者：根据意愿来授权工作：这类员工，能力可能稍微有点偏差，但是学习的意愿很强烈，那么管理者可以将意愿强烈的员工划分为我们上期所讲的“应该授权的工作”当中。

     比如：像我们上述所讲的：你作为一个销售经理，最近谈了一个客户，快要成交了，但是因为某种原因最后不能到达现场签约，那么你就需要安排一个有强烈意愿的销售人员、或者销售主管前去签约。

     这样的工作匹配有意愿的员工的原因在于：这类工作是有风险的，但是风险是管理者所控的，不会造成太大的损失，也就可以让有学习要求的员工进行跟进。

    

     最后：根据员工的意愿授权简单的工作内容

     举个例子：部分企业会有例行早会的规矩，而管理者就会利用这个时间，拿出已经分类好的各项工作进行分发。

     员工根据自己的意愿拿工作，这就是根据员工的意愿来设定授权内容。

     但需要清楚的是，管理者想要根据员工的意愿来设定授权工作，就要满足这几个因素：授权风险低、经常性重复、员工做的更好、员工能够做好的工作等。

     比如：PPT、资料的收集、汇总、方案的提议等工作；而自行分配这些工作的原因在于：管理者需要把简单的工作进行下放、对员工的擅长内容有个了解、锻炼机会等。

     而当我们分析清楚了三类人员因素、再根据能力、和意愿进行重要工作授权的分发、最后再把简单的工作进行下放，只要满足这三个关键点，那么什么工作授权给什么类型的人员就一目了然。

    

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