应聘者拿到offer后二次议价，企业该不该录用？
2019/10/10 9:29:33石榴花 博览学堂

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     朋友最近接到了一个求职offer，原本接到offer应该高兴才对，但是有件事情却让她高兴不起来。

     原因是这样的，朋友是去深圳应聘，一开始也谈好了薪资，而且她当时马上就答应了，但是回到家算了一笔账后，发现扣掉房租还有五险一金后，工资也没剩多少了，非常怀疑自己能否在深圳这座高消费城市生活下去。

     于是她很纠结，到底要不要和公司的HR进行二次议价？

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     薪酬谈判确实是一大难题，如今摆在朋友面前的有两个选择：

     1，找HR重新议价，可能会影响HR对自己的印象，认为自己是一个摇摆不定、容易变动、不靠谱的人。

     2，按照原来的薪资委屈将就，但是这样自己心里总有个疙瘩，即使正式入职了，也会觉得心有不甘，想要为自己争取更多利益，可能最后还是会因为对薪资不满而离职。

     最后，经过一番思想挣扎后，朋友还是打定主意要和HR二次议价，也想再次确认好自己留下来的发展空间，如果你是这个案例中的HR，面对这种情况，你会如何处理？

    

     绝大多数HR在和应聘者谈好薪资后，都不会答应应聘者的提薪请求，轻易改动薪资，但是，如果万一拒绝了，应聘者选择另选其他的公司，那该怎么办？这场面试招聘不就白忙活一场了吗？HR该如何灵活处理好薪酬谈判的二次博弈？

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     要想有效规避前面提到的这种情况，HR在前期的招聘就需要做好充足的准备，需要注意以下三点：

     第一，合理管理好应聘者的心理预期，不过分夸大宣传公司的福利。

     在面试应聘者的过程中，就要清楚地告知公司的福利事项，比如，有没有包吃包住的员工待遇？试用转正后的福利有哪些？公司的提薪幅度大概是多少？薪资结构的详细情况是怎样的？

     HR将公司这些情况和应聘者详细地聊一聊，可以有效地管理好应聘者的心理预期，在朋友的案例中，朋友先是在应聘时忽略了吃住的问题，而公司的HR也没有详细提及，这就容易滋生误会和不满，导致出现二次议价的情况。

    

     第二，合理评估应聘者的能力和价值，根据岗位价值做薪酬匹配。

     很多公司会设置一定的岗位价值区间，比如在广州某公司的市场运营总监的月薪，可能在2.5w-3w的区间，那么再根据你的能力和价值给予一定的绩效奖金，如果你是一名优秀突出的市场运营总监，工资就可能去到3.5万/月。

     那么在和应聘者进行薪酬谈判时，我们可以先明确这点，只要有能力胜任工作的人，工资都不会差到哪里去，但是你要用实践去证明你的实力，公司要看到实际的效果。

     毕竟如果你只能给公司创造5千的价值，那么凭什么领取1万的工资？

     在面试应聘者时不妨多问一句，如果公司能给你期待的工资，但是后期你的业绩没法达到预期的效果，那该怎么办？

     然后我们再根据应聘者的回答做抉择。

     第三，及时跟进应聘者的诉求，做好沟通管理。

     很多公司的HR，在给应聘者派发了offer后，就不理不管，等应聘者按照约定的入职时间自个儿来公司报到入职，这是一种常规的做法，但效果并不是很好，为什么？

    

     很多时候，应聘者在等待入职的期间，可能又面试了几家公司，如果找到更合自己意愿的公司，可能就半路跑路了。

     这时HR有效的做法是，在面试时及时添加应聘者的微信，一来方便告知应聘者录用的情况，二来能和应聘者保持密切联系，及时了解应聘者的诉求。

     比如和应聘者再次确定何时能来公司上班，询问应聘者对工作有怎样的期待和需求。当HR全程跟进，和应聘者保持密切联系时，应聘者会觉得HR非常用心，自然会坚定入职的立场，无顾其他。

     那么，在和应聘者沟通的过程中，如果遇到应聘者想要二次议价的情况时，HR该怎么做？HR要做的并不是一味地回避，而是理性分析利弊，如果公司无法加薪，那么就和应聘者再次确认，之前谈定的薪资无法改动，并详细列出薪资结构是怎样的，这样也节省彼此的时间，给应聘者留下好印象。

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     要做好HR的工作，并非掌握一招一式就能做好，在日常工作中，HR还需要搭建自己的工作体系，掌握有效的工作方法，才能更有效地应对一些突发事件。

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