创业公司如何通过猎头做好人才招聘?
2019/11/7 23:09:10 博览学堂

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     相信不少创业公司都会遇到招聘瓶颈,特别是招聘高级管理者,毕竟很少有人能胜任首席运营官、营销总监等职位,这个时候很多公司就会想到了,找专业的猎头公司来招聘,这样做有两个好处:1,可以有效地对人才进行评估和把关;2,关注招聘结果,招聘的人要是没来就不用付费,有效地把控招聘节奏和资源;

     那么我们要怎样利用好猎头的资源,进行有效招聘呢?以下是三点策略。

     01

     在启动招聘前,先确定好人才画像

     招聘最大的难题就是,人岗不匹配。同样,在和猎头公司交涉的过程中,也会存在一种情况是:猎头公司和你们公司对于人才的评估标准不统一,这就导致最后猎头公司筛选的人才不能很好地跟公司的职位相匹配,产生极大的人力和时间消耗。

     而为了避免这样的情况,我们可以采取一种策略,那就是先在公司内部确定好人才的评选标准及画像,具体可以这样做:把公司所有部门的高管、参与面试的HR全部找来开会,目的就是要知道:公司现在存在什么问题;需要怎样水平的人来解决;应聘人才要满足哪些条件,分别列出具体的技能要求。

    

     然后,我们再整合这些答案,集结成一份人才画像评估表,然后再将表格交给猎头,让他们按照表上的标准来招聘人才,这就有效地提高招聘的效率,降低不必要的沟通时间损耗。

     02

     在招聘过程中,要善于利用承诺占据主动权

     在跟猎头合作时,我们还要格外注意offer的节奏把控,当猎头给你推荐了很多人,而你没有及时地回复反馈,这会给猎头一个不太好的印象,人家可能直接就另找其他公司合作了。

     那么要想避免这种情况,营造良好的合作氛围,你可以适当地向猎头做出承诺,比如:承诺在合作达成一天内给猎头发送人才画像表;承诺在人才简历推荐一小时内给予答复和面试反馈;承诺在一周内给予offer反馈。

    

     这也可以给猎头一个定心丸,让他们准确能够把控人选评估的工作,毕竟他们也是拼业绩。那么你可能问,要是承诺了却做不到,怎么办?那就只能对自己人做出惩罚,唯有将承诺变成行动,才能更具说服力和约束力,也才能更好地推动招聘环节的进展。

     03

     在招聘后,做好新员工入职的引导策略

     新人入职是最关键的一环,一般来说,前2到3个月决定其去留,当员工能够通过公司3个月的考核并选择留下,在这种情况下,猎头才能拿到相应的费用,但同样要知道,如果员工的留存率不高,猎头可能往后也不愿意跟你合作了。

     那么怎样做好新员工的入职引导呢?

     首先要管理好员工对公司的期待,很多时候,当新员工的目标期待值跟公司的目标不一致时,他(她)就会可能就会选择离开,这时就需要引导新员工提交自己的目标规划方案,根据员工的能力素质,调整他接下来一周及一个月的业务安排,这便能有效地管理好员工的目标期待值。

    

     另外,还要重视引导其融入团队,很多新员工刚入职就离职,很大一部分原因是他们跟团队中的某些成员在后续工作中合不来,那么我们就要在前期做好把关。

     比如,有的公司有一些不成文的规定,当新员工入职后,老员工就要带着新员工一起吃饭,一次不多不少就三个人,这样更有利于日常交流,一回生两回熟,后面的工作也就更容易开展。

     那么在日常工作中,又如何引导新员工融入集体呢?比如,管理者可以让新来的策划人员跟市场部同事交流,了解客户有哪些需求反馈,另外,还可以让策划跟产品部的同事聊,现在产品有哪些功能特点,是怎么做出来的,这样一系列动作下来,基本上能让新成员快速融入团队。

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