企业如何更好地培养和留住人才？老板和高管必看
2020/6/24 21:00:00 博览学堂
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一家好的企业，离不开对团队成员的培养和人才的发展。而一提到人才培养、人才留用，很多老板首先想到的是给人才加薪，但是，如果我们没有找到合适的方法，很可能投入大量精力培养一个人才，最后却功亏一篑。作为管理者，你有遇到过类似的困境吗？
上周末和朋友们聊天，其中有一位朋友说到，领导对自己很不看重，感觉自己在一家公司没有很大的发展机会。
问到详细的情况，比如，领导经常会让自己做一些很零碎的活儿，自己所擅长的技能却没有施展的地方，虽然有绩效提成，但是总看不到上升的空间，心里一直有想辞职的念头。
但实际上，这个朋友她擅长很多技能，会采访，会剪辑，会PS，之前就做过很多出色的项目，曝光和转化方面的指标也相当好，可以说，她几乎是一个全能型的人才，可挖掘的隐藏技能点有很多。但是在那家公司，领导只让她负责写一些文书，偶然写写视频脚本，大多数时候就是统计一下内容，整理一些文档，就没其他事情了。
换做是你，可能也受不了这样的落差。为什么企业很难留住优秀人才？
一个很大的原因是，企业管理者容易忽略“贝尔效应”。
贝尔效应的由来是，英国学者贝尔有着很高的天赋，他总是被予以期待，很多人认为他在毕业后可以多次获得诺贝尔奖，但是他却选择走另一条路，将开拓性课题提出来，指引别人走上科学高峰。
这给管理者的启示是，要善于提拔和任用那些有才能的人，懂得授权，唯才是用，并且给人才提供发展的空间和机会。
但大多数管理者都会抱有这样的想法：“与其让他弄，还不如我自己做，这样更高效完成任务”、“感觉将一些项目交给团队去做，我自己会不放心”、“事情太多了，基本上没什么时间和机会去培训指导团队”诸如这类想法，一直贯穿于管理团队的整个过程中。
这就是典型的“直线思维”，似乎当管理者自己的能力越强，爬的位置越高，就越容易陷入这样的瓶颈。
实际上，自己能做的事情，并不一定要事必躬亲，管理的最大奥妙就在于管理者可以调动团队的价值，让整个团队的价值最大化，而非仅仅专注于自己能发挥多大的价值。
万科王石曾经说过：“我从来不培养接班人，我是培养团队，我是建立制度。”
另外，企业留不住人才，还有另外一大原因，那就是人才激励的问题。
在我们传统的认知中，企业往往会更多地依赖于薪资来留住人才。比如，技术总监离职，马上提出给他加薪，最后他还是离开了，这时赶紧给技术副总监加薪，希望能留住他。但这样其实会让企业陷入一种被动的处境，每次遇到人才留用危机，就只能采取这样的方式。
但实际上，一个人是否选择留下，不仅仅关注薪资，还会和这2个因素有关：
1，企业的发展空间是否与个人发展空间相匹配。
2，个人是否能从工作中获得成就感和价值感。
这时，企业就需要考虑怎样才能让员工能够更好地做好职业规划，给员工提供更大的发展空间，更精准地匹配TA的学习需求、发展需求，给人才提供相应的培训体系和晋升机制，让他们在这个体系中不断学习和成长，丰富和提升自己，有更大的成长进步空间，企业只有做好人才的适岗培训、精准培训，才能调动员工的积极性，培养出更优秀的人才。
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作者：石榴花
来源：创骐云课堂
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