人多力量小
2020/4/5 22:30:00 伯凡时间
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林格尔曼的“拉绳实验”
法国农学家马克斯·林格尔曼在1883年做了一个实验。他找了20个人，每个人都单独拉自己的绳子，测出最大力量；然后把这些人分成不同的小组合作拉绳子，再测试最大拉力。实验结果如下：
每个人单独拉绳子的最大拉力为63公斤；两人合作拉绳子的最大拉力是118公斤，平均每人59公斤；三人小组拉绳子的最大拉力是160公斤，平均每人53.3公斤；当小组增加到八个人时，最大拉力是256公斤，平均每人仅为32公斤——是一个人独立拉绳力量的一半左右。
这就是著名的 “拉绳实验”，也被称为“林格尔曼效应”。虽然这是一项100多年前的实验，但是近代的一些科学家多次重复这个实验，得到的结果几乎相同：参与拉绳子的人越多，每个个体贡献的力量越少。
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协作当中藏匿着人性的弱点
我们常说“人多力量大”，但是每个人的“性价比”却随着人数的增加而持续降低!这其中也许有力的合成因素，也许是受到人们心理因素的影响，总之，“拉绳实验”的结果违背了加法的基本规律，到底是个体的力量在集合的过程中流失，还是每个人的潜力未能得到有效地激发？
林格尔曼将其总结为“社会惰性”，即社会协作可以有效地隐藏每个人的惰性。他将这种现象归因于行为动机问题，或者是责任感缺失。假设拉绳结果有益于每一个参与者，只有一个人参与时，他必定竭尽全力，因为是否出力一目了然，无法推卸责任。实验结果与个人努力直接相关，是一种完全透明的显性反馈。可一旦第二个人进入比赛，双方就存在了协作，人性中的懒惰会在合作的遮掩下露出苗头。人数不断增加时，协作关系的大网在每个人的参与中被编织得越来越大，个人的努力与团队结果之间有了一层厚厚的缓冲，惰性便会躲避在这张大网之下不断地滋生，责任的分散导致了劳动生产率的递减。
其实我国民间早就有“三个和尚”的寓言故事——一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。人性的弱点在合作的缝隙中持续发酵，协作机制竟然变成了力量合成的“黑洞”——“滥竽充数”大概也是钻了合作的漏洞。
3
帕金森定律
“拉绳实验”虽然反映出了合作中隐藏的问题，但毕竟是在相对简单的环境下得出的实验理论，现实生活中是什么样呢？“帕金森定律”是英国历史学家诺斯古德·帕金森在1958年出版的《帕金森定律》中首次提出的，也被称为官场病或大企业病。他认为，在一个存在管理关系且追求上进和自我完善的组织当中，如果管理者能力平庸——也就是我们说的“才不配位”，必然会通过吸收新人来补充管理队伍。于是，行政层级会像金字塔一样不断膨胀，人员持续增加。每个人看似很忙，但组织效率越来越低下——这种现象也被称为“金字塔上升”现象。能够看出，当一个组织在协作的基础之上加载了管理，那么在各种立体关系交织的罅隙中便会隐藏自私、贪婪等人性的弱点。
帕金森定律还揭示了这样一种现象：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。一旦个人隶属于这样的组织，就意味着自己的工作时间乃至生命将被低效率所占用和捆绑，直至消耗殆尽。
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管理的意义就在于消除规模之“熵”
熵是热力学中的一个词，表示体系中的混乱程度，是热力系统中对于不能做功的热量度量。组织管理中的熵就意味着无序、混乱、能量的内耗，甚至是死亡。不管是从“拉绳实验”还是帕金森定律当中，我们都能够看出，只要存在协作与管理，就会有熵，人性的弱点必然会成为实现组织目标的阻力。
熵产生的原因在很大程度上源于系统传导机制的问题——这正是管理的意义之所在。任何组织都存在不同程度的熵，对于管理者而言——尤其是规模化经营的管理者，最重要的首先是识别企业中的熵，降低内耗，将无序和混乱调整为有序、顺畅、和谐的状态，这也就同步增强了企业的生命力。
既然在“拉绳实验”中，协作者的责任缺失和对整体目标的漠视来源于存在感的降低，那么管理者首先应当让个体在找到存在感和获得感，不会让个人的价值淹没在组织的宏伟目标中。即便是面对长期目标，管理者也要让员工感觉到当下的每一项工作与之产生链接，进而由内而外地激发出主观能动性。
我们不妨换个角度来思考这个问题，为什么当蚂蚁以庞大的数量聚集在一起，分工协作反而使得它们变成了“超级有机体”？其实蚁群当中同样存在着熵增的问题，但是它们在自组织、自管理的过程当中将集体的目标分解成带有时间维度的个体目标与责任，实现了权、责、利的对等。因此，“超级有机体”的真正生命力不在于每个拼命工作的个体，而在于整个“系统之美”。
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