影响组织信任感的三个问题
2020/12/24 22:30:00 伯凡时间
在《组织中消极怠工的问题出在了哪里》这篇文章中介绍道，组织中消极怠工的问题，并非总是出在员工身上，领导者和组织管理常常也是导致这个问题的一部分。很多时候，员工表现只是组织管理的一种映射，当领导者没有把员工视为有价值的个体并给与他们充分的尊重时，员工自然会表现出潦草应付、蒙混过关的态度。
想要使组织上下保持高度的一致性，领导者需要和下属员工建立信任感，既不是用假大空的目标欺骗他们，也不是用冰冷的奖惩制度驱赶他们，而是用切实可行且有意义的目标感染他们并赢得他们真正的认同。但这并不容易，除去那些刚愎自用的管理者外，很多十分真诚、尽职尽责的领导者常常会抱怨：能够真正取得员工的信任，保持对组织目标的高度认同真的很难。
问题到底出现在哪里了？谷歌副总裁和领导力发展顾问弗雷德·考夫曼经过多年的观察和研究，发现了这些问题的症结所在。他在《意义革命》中指出，组织中的信任缺失往往源于那些悄无声息地出现在领导者身上、而他们又很难意识到的行为，它们潜移默化地破坏着组织中的凝聚力和信任感。
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契约精神
第一个症结就是组织中的契约精神。在组织中常常遇见的是，领导者拍板做出某种决策，但没过几天就突然改变决策风向，并不对下属做出任何解释，来来回回几次折腾过后，员工就会对领导的决策能力有所怀疑，不再认真地执行他所做的安排；又或是领导者应允了员工某个请求，但却因为没有放在心上以致被淹没在繁忙的工作中，同样会破坏组织中的信任感。
一个决策、决定如果不变成承诺就毫无价值，而承诺没有被双方尊重和遵守就更加没有意义。诚信是有效工作的必要条件。当人们不能相互依赖来实现各自的承诺时，就不可能很好地执行计划和实现目标。想象一下，在一个你永远不知道别人是否真正做出承诺的地方工作多么难受，人们不可能在这种环境中用心做任何事情。
诚信即遵守你说过的话，也就是要有契约精神，把承诺视为一个神圣的约定。当你做出承诺的时候，你就欠债了。当你完成了承诺，你就还债了。一个有诚信的人并不会迫于面子做一些假大空的承诺，他只承诺他所能做到的事情，并把这件事放在心上用心履行，而如果他做不到，则不会做出安排和承诺。
然而，事情并不总是像我们想象中那样顺利，当承诺因为不可抗力无法履行时，也需要通过向承诺人解释实情、对产生的后果负责任等方式来表现对承诺的尊重。但很多领导者不会在意这些，事实上它在当下也不会造成什么严重问题，但在背后它对组织信任造成的打击往往是致命的。
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责任感
常常出现在领导者身上的第二个问题是责任感，许多人往往会以终局视角来看待责任——即出了问题谁来“背锅”。但责任的意义并不是要人来承担罪责，从责任的英文responsibility来理解它的意义可能会更好，这个单词由response(反应)和ability(能力)组成，即对一件事情的反应能力——责任不是叫人承担罪责，而是要求对所发生的问题作出反应，放眼未来，最终解决问题。
问题出现后，分析责任归咎于谁并不能真正解决问题，但为了逃避责任和避免尴尬，很多的领导者都很容易表现出 “受害者”人格——即我是绝对正确的，问题出现在任何人或者任何事上，唯独不会在我自己身上。但这种做法的代价是巨大的，组织会在领导者的影响下形成规避责任、推脱责任的文化。
但如果是一个卓越的领导者，他会在任何情况下，甚至在与他无关的情况下承担起现在所发生的问题的责任。这样的领导者是“参与者”，他知道对于组织来说，谁来背锅并不是真正紧要的，解决问题才是真正的目标。参与者型的领导者总是将自己描述为问题的重要组成部分，他关注自己能够控制的因素，平静地管理自己的情绪，沉着地利用身边的资源解决问题。这是赢得员工的尊重和认同的前提，在这种背景下，员工才会发自内心地信任领导者，为他的工作提供真正的支持。
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权力的“悖论”
由于领导者本身身居高位，还有一个问题会不可避免地出现，那就是权力的问题。权力具有十分悖论的特质——如果你能赢得员工的信任和承诺，就能获得巨大的力量，但是这种权力给他们带来的愉悦和舒适很可能会使他忘记管理的初衷，使之变得不值得信任而失去力量，美国心理学家达彻底尔·凯尔特纳将之称为“权力悖论”。
研究表明，觉得自己有权的人会更容易出轨，更容易危险驾驶，更容易说谎，更容易从商店偷东西。这是因为有权的感觉会增加男女体内的睾酮水平和其附带的3α-二氢雄甾酮水平，它会反过来刺激体内多巴胺水平的上升，操纵大脑的奖赏系统，给人一种愉悦的快感，长期浸淫在其中容易出现上瘾的感觉。放在管理上，有权的感觉则更容易导致自我迷恋，更倾向于听好话而非反对意见。
也许很多领导者在一开始还能保持清醒的头脑，但权力带给他们巨大的愉悦感常常会使感性占了上风，将一些必须面对的问题和压力都挡在门外——他们不再真正地了解员工的想法，不再细致地了解市场的动向，让组织错失了发展的良机。
因此，领导者要时刻警醒，把员工当做自己的一面镜子经常审视自己的行为。因为领导者想看到什么，员工就自然会倾向于表现出什么。为了避免权力对组织健康的影响，一个聪明的领导者要学会授权，避免组织事务被自己的叨扰所影响，把专业的事交给专业的人去做，并且给与他们充分的鼓励。同时，领导者还要学会倾听与自己意见相左的员工的意见，这样做才会鼓励人们敢于对组织的问题说真话，为组织发展贡献更多的力量。
作为组织的领头人，领导者需要时刻留意出现在自己身上、影响组织信任感的三个问题——即信守承诺、承担责任、正确看待权力，在组织中营造出真正的信任感，它不仅是组织健康运行的基础，也是绩效提升的关键。
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