HR学院启航二期开学第一天， 我为什么让同学们优先阅读这五本书？
2016/8/6 11:07:37 创新工场
(李心霞 创新工场HRD)
前言
1先见森林，再见树木，再回到森林
由于HR学院启航二期的同学，多在中小型创业公司工作，同时HR又是女性从业者居多，所以优先推荐这五本书的逻辑是：
先从学习型组织和系统思维的框架和方法入手，到职场女性要了解和突破自己，到通过一个天才创业者的历程去了解、理解自己的合作伙伴创业者，再到一个创新型组织的人才合作方式，最后落在对组织文化的塑造和激励上来。第一本和最后一本都有对组织和激励的解读，却又有不同的侧重点和角度，有内在共通点，前后呼应。
2读前不可有己见，读后不可无己见
第一本
《第五项修炼》(作者：Peter M. Senge)
一句话推荐语：“学习，是组织和个人一辈子的事。”
读后心语：几年前粗读过此书，今年重读，体会更为不同。它更像一本讲管理的哲学书，一本启迪人思考的书。这本书帮助我们重建一种新的看问题的方式，从习惯看世界、看环境、看别人，改变到向里看、看自己、看自己的内心；从看局部，到看全局、看系统。
书中阐述的五项修炼，自我超越就是激励、心智模式就是认知、共同愿景就是使命、团队学习就是组织，在以往所有的管理学、社会学、组织学、心理学和逻辑学等书籍和实践中都能找到以上的影子。本书在论及四个基础修炼的同时都阐述了和系统思维的关系，最重要的就是系统思维。
推荐给HR学院的同学，意义在于，无论创业者、管理者，最大的竞争力就是比对手更好更快的学习能力。所以能否建立有效的学习型组织无论对个人还是公司都至关重要。而且一个组织中，HR又是一个组织中推动组织学习和建立共同愿景的最重要力量之一，我们首当其冲，需要认知和了解学习型组织的精髓和方法，建立系统思维，提升自己心智模式，并不断超越自我。精熟“自我超越”的人,能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望,他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般,全心投入、不断创造和超越,是一种真正的终身“学习”。
“学习型组织的决定性特征，是优秀的领导者广泛分布在组织的各个角落，而不是只在高处。”
第二本
《向前一步》(作者：Facebook COO Sheryl Sandberg)
一句话推荐语： “让你作为职场女性，更加了解女性职场“。
读后心语：之前听过Sandberg关于职场女性主题的TED演讲，去年终于静下心来读这本英文原版。书中描述了一个件至今我仍然不时提起，对我很有触动的例子，关于她给公司怀孕女性申请专属停车位的例子。没有经历过怀孕这种特殊阶段的女人，不会那么感同身受。从那个例子中我看到了女人在职场上太多的艰难和隐忍，而她身处高位，也只有她亲身经历了才能理解，并有话语权去为女性同事争取更多。
通过这个小例子，我豁然开朗。当我重新审视职场环境，以更多角度觉察、理解人本身的需求、人性的弱点、性别的差异以及更深层次管理和合作的内核，进而应用在工作、及与人沟通合作中，很多问题迎刃而解。而且女性管理者，要争取尊重、认可、信任和重视，前提是你自己不要放弃自己，需要有向前一步的勇气和意愿，所以女性管理者需要突破的是自己，在你触碰到外界的玻璃天花板之前，先打破自己内心的天花板!
针对立志于成长为高级管理者的女性，这是一本必读书。而HR人员，是女性从业者占绝大多数的群体，一定要突破自己内心的低价值，超越自己的狭窄和不安，勇敢的向前一步。说到这里，想起之前朋友圈流传甚广的一篇文章“中国女性，你太早的放弃了自己“…..
前几天在朋友圈看到一个同事的感言：Michelle Obama, Hillary Clinton, Marissa Mayer, Teresa May...无论职业成败几何，他们对这个时代的共同贡献是赋予年轻人和小朋友关于“职场女性”潜力的崭新想象。
第三本
第三本《乔布斯传》(作者：沃尔特?艾萨克森，《时代周刊》主编、CNN董事长兼首席执行官、著名作家)
一句话推荐语： “几流的人才选择几流的队友做几流的事，就酱”。
读后心语：对于乔布斯的第一次了解，追溯到N年前MBA读书时，有一个案例就是关于苹果创始人乔布斯被自己公司开掉，若干年后就又被邀请回公司重新带领团队走向成功。当时就对这位传奇人物充满了好奇。多年来一直关注苹果，关注这位天才的创业者。
这本书将这位传奇人物全面打开，展现出来，更让人体会到一个出色的天才，大多不是“好好先生“，他是有极强张力、创造力甚至破坏力的，是优点和缺点一样突出的人。对HR同学的意义：1.我们身处的时代，是一个张扬个性的时代，更是一个个人价值可以极大展现并被尊重的时代。所以要发掘每个人的价值，尊重和欣赏你的合作伙伴。2.乔布斯是一个伟大的产品经理，除了他那有如神助的天才创意不可模仿外，追求极致、专注、科学与艺术的结合、极简主义，都让人叹服，我们要做的就是在组织中创造供这样的天才生存茁壮成长的环境以及土壤；3.他的激情、超凡的影响力和领导力，注定了他可以吸引和激励一批有同样追求的精英人才，来做一件伟大的事。
正如书中所说，他能让你“内心充满期望地、牢骚满腹的开发新一代电脑”。在如今的互联网公司，吸引、招募、激励、保留这样的精英人才对我们都是一个挑战。
同时推荐给HR同学，希望书中内容对她们实际的管理提供方方面面的启发，比如，乔布斯脾气暴躁，对人不留情面。那么我们如何与这样的领导者合作？如何避免走极端，人人以任性当个性，以冷酷当高冷？再比如，苹果公司设定的每年最能勇敢面对乔布斯的奖项，乔布斯知道这个奖并且还很喜欢它。我们作为创业公司的HR或者CEO们，你们愿意在公司中推行这样的举措吗？
最后，这是关于创业者的一部传记，而不是关于职业经理人。
第四本
《联盟》(作者：Reid Hoffman)
一句话推荐语：“你再也无法雇佣到优秀的人，除非你与他合作”
读后心语：硅谷的人脉王，在精英人才辈出同时也极度短缺的当下，提出了如此高瞻远瞩、大局观的新型用人观。很多情况下，当我们突破眼界和思维的限制后，整个世界面貌都会不一样。组织和雇员的关系也一样。新型的合作关系，而非纯粹的商业雇佣关系，使得公司的领导者和管理者打破公司的界限，而以任期制来重新看待自己的合作伙伴和员工。互相投资，并保持彼此价值的增值，未来的雇佣关系也是共赢的联盟利益体。在现在人才竞争如此激烈、获取一个宝贵如何与员工保持长久的而且是互惠的关系，是我们每一个从业人员都应该去思考的。目前我们很多领导者和管理人员还没有达到这样的格局观和心胸，给予员工那么宽松的环境和强大的支持去发展自己。
第五本
第五本《驱动力》(作者：Daniel Pink)
一句话推荐语： “发自内心的热爱是一个人不断向前的动力，我们要做的就是发掘、激发和提供这样的土壤”。
读后心语：这本书深深颠覆了我的某些观念。我曾在外企做了7年销售绩效和运营管理，历经几间大型销售导向的公司，每间销售人员规模都在1000人以上，先后针对一二十个公司的核心产品，进行目标市场分析、目标用户的分级管理、销售人员的运营和组织划分，很重要的有一点，要制定对应的销售激励策略和政策，进而提高销售生产力和销售绩效。我制定了7年的奖励政策、算了7年的奖金，经常拿着我自认科学合理、所有风险收益都考虑到位的奖励计划，和总经理、销售总监、大区经理、一线销售人员宣讲、解释、落实、跟踪、评估。每年奖金发出上千万，公司销售业绩也年年上升，都是双位数有时甚至40%+的增长。
可是我依然能看到整个管理背后的一些问题：单一奖金激励造成人员上瘾，弄虚作假现象屡有发生，追求短期和眼前利益而不考虑长远收益、追求个人利益而不惜损害公司利益、奖金一旦有所降低，销售就会一落千丈……这本书从外在激励和内在激励的研究比较入手，解答了很多管理者内心关于激励的困惑，看清了在创新和高创造力领域里的激励重点和手段，让你重新理解长久激励的精髓。尤其适用于创业互联网公司，在薪酬福利等物质手段有限的情况下，如何激励核心人才同时创造充满活力的文化和成长平台，很有帮助。
作者寄语
为什么要推荐我们同学书单，还有一个更根本的原因：就是我们发现互联网的新型HR人才，不仅要知其然，更要知其所以然。我们在课堂上教速成、教实战，同时我们需要同学们更要从深层次的概念、方法和思想、精神层面的东西来理解这些实战方法背后的意义和根基。只有这样，才能举一反三、才能触类旁通、才能形成自己的知识体系、结构化思维和方法论。所以在以后陆续的课程中，我们也会将实践与书中的一些思路模式相结合，开发出更新的应用，更好的服务大时代下的创新型科技公司。
互联网时代的新型HR人才，一定是HR专业知识和技能过关，熟悉掌握各类HR管理工具，了解最前沿的管理思路和方法，并且深谙时代人才特点和公司实际运作模式和规律，理解业务、熟悉市场、知晓竞争对手；深刻理解公司发展方向和目标，既能做公司文化树立、品牌营销小能手，又能从员工和团队的内心层面提升自豪感和凝聚力；既能成为老板“贴心小棉袄”，又能成为员工“知心大姐姐”；既能做“御姐”，也能做“暖男“ ……
创新工场HR学院，就是要立足于此，来研究、探索、实践、总结、引领互联网时代新型HR人才的新要求、新格局，重新定义HR人才新标准，并试图培养和产出一大批适应高科技、最新行业和组织发展的HR新人才。
创新工场2016年创立的HR交流、学习、成长的平台，
引领高科技互联网行业各类人才新风范，
重新定义互联网HR新人才，同时为HR人员提供最接地气的实战课程。
“让HR的话语更有份量，行动更有力量!“～这是一间集学习与快乐于一身的学院～
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