讨论｜湖南209名护士集体抗议，“同工同酬”事件四个问题值得思考！
2018/10/16医师报 医师报
““同工不同酬”是社会问题,[568].医师报,2018-10-11(21)
近日，一则湖南209名护士要求“同工同酬”事件引发公众、媒体各方密切关注。2004年，通过公开招聘、笔试、面试进入医院的209名医护人员，与原湖南省马王堆疗养院签订《就业协议》，属合同制护士。近期，接到医院护理部通知，自2018年10月18日起，将209名聘用护士全部交由第三方劳务公司管理或一次性退职处理，引发其集体抗议。
本期《医师报》医事法律版特别邀请医疗界、法律界专家就此事件深入探讨，以法律为准绳，维护医护人员合法权益。
宋晓佩：科学管理非在编人员
同工不同酬根在人事制度
非编人员与在编人员的同工不同酬问题的根源在于二者用人制度的不同。一般而言，公立医疗机构编制与政府拨款挂钩，使得医务人员的编制数额相对受限。实践中，由于当前各医疗机构医务人员编制难以满足临床需求，为保障医疗机构正常的工作秩序，各医疗机构纷纷通过招聘合同制方式招来非编制人员以解决医务人员缺失问题。但非在编人员的待遇往往是各医疗机构自行解决。一些医疗机构为降低成本，对非编制人员采取了较为苛刻的人事管理制度，使其在工资、福利、社保、公积金及职务晋升方面都有别于在编人员。
同工不同酬的解决途径和建议
一方面各级劳动、卫生行政主管部门根据《劳动合同法》和《护士条例》的相关规定加强监督，确保医疗机构依法依规对待非在编人员，同时非在编人员应注意与用人单位之间的《劳动合同》，如单位未执行劳动合同致使权益受损的，可通过工会调解、劳动仲裁委员会仲裁、人民法院诉讼等方式依法维权。另一方面，用人单位应重视非在编人员的人才培养，依法科学管理。特别是在职级考核、培训进修、岗位晋升等方面制定相应的级别管理，根据相关人员的从业年限、学历、学位、职称、级别、工作表现等科学制定工资待遇，采取一套行之有效的人才激励机制。
史羊拴：“同工同酬”听上去很美
国家法律法规规定，同工同酬适用条件为被派遣劳动者相对于用工单位的劳动者；用人单位与劳动者约定报酬标准不明确+无集体合同或集体合同未约定劳动报酬；新招用的劳动者特定条件下适用。由此可见，编外员工与单位只要与单位签订的合同是明确约定了报酬标准，就不存在适用“同工同酬”条款的问题。
同工不同酬存在的合理性
根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。故证明同工但不同酬的责任在于主张一方，即劳动者。
合同编的A护士要求医院按照有编制内的同年入职的B护士的薪酬标准支付，并提供了B护士的工资条等作为证据，是否能够实现证明目的？答案:否。因为：
第一，事业单位工作人员分为编制内员工及编制外签署劳动合同的员工，前者主要由《事业单位人事管理条例》等规定调整，岗位管理和工资依照与之配套的事业单位岗位管理制度和事业单位工资制度执行，后者受《中华人民共和国劳动合同法》的调整。
第二，其他在编人员与单位签订的劳动合同并不同于原告与被告签订的劳动合同，用人单位有权根据经营需要和员工应聘表现而与员工签订不同的劳动合同，用人单位基于不同的劳动合同的约定而向员工发放不同的劳动报酬，系用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。
第三，即使A证明和B的职务、工作岗位、工作内容、入职时间等均相同，但也并不能证明其单位时间内付出的劳动与他人绝对相同，且达到了相同的标准。
国家机关、事业单位“同工不同酬”的现象大量存在，并非单纯的法律问题，还有诸多经济、社会因素。
社会的公平因素也需要适当考量。编制内的医护人员是通过统一考试或者人才引进择优选拔到体制内的，而编外的医护人员多数是单位自主录用的。所有待遇一碗水端平，恐怕也不符合择优录取，考试淘汰制的政策目的；此外大部分公立医疗机构都是差额补贴单位，当地财政对于编制内的人员有各种津贴、补贴，这也是导致薪酬实质不同的原因之一。
陈伟：“同工同酬”事件值得思考的四个问题
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
通过湖南省人民医院马王堆院区护士要求“同工同酬”事件，有四个问题值得思考：
重视护理工作 护理工作非常辛苦，劳动强度大，工作风险程度高，但收入确实与付出存在一定差距，全社会应当更加尊重护理人员和护理工作，有关部门也应当重视此事，并妥善解决。
合同制护士普遍存在 合同制护士是普遍存在的现象，主要是由于大多数医院编制有限而正常的医疗工作又需要大量的护理人员，因此医院在编制外会招聘合同制工作人员以满足工作需要。医院在招聘正式职工和合同制职工时的条件会有不同，医院在与合同制人员建立劳动合同关系时对于双方的权利义务会有详细约定并且双方认可，在劳动合同中应当对工资、福利等待遇情况有详细约定。如果医院确实违反了合同约定，那护士进行诉讼可依法维护自身合法权益，如果确实是双方约定，诉讼结果未必尽如人意。
合同制职工不能同工同酬存在的问题 虽然医院正式职工和合同制职工在招聘入院时对于学历、户籍、执业水平等有不同的要求，对于正式职工要求更严格。但在临床工作中，正式职工和合同制职工所从事的工作并无本质差别。因此合同制职工在长期不平等待遇中会存在巨大的心里落差，缺少归属感，工作积极性大幅降低，甚至会影响到工作的责任心，影响医疗质量。
问题应当如何妥善解决 国家卫计委早在2017年就下发了《十三五”全国卫生计生人才发展规划》中也强调，要建立符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值。允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
在临床工作中，无论是床位数还是医护比都需要大量的护理人员从事临床工作，只有实现同工同酬才能保证护理工作良性发展，希望在主管部门的重视下，早日实现护理岗位同工同酬。
链接
何谓“同工同酬”？
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。故“同工”不仅是指同样的工作岗位，而且是指同样的劳动付出和同样的劳动成果。劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
《医师报》10月11日21版
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编辑： 毕雪立 审核：许奉彦 秦苗
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