京东集团人力资源部副总裁刘梦：用数字化为企业赋能
2018/8/12 8:00:00 哈佛商业评论

    

     “技术的发展，让我们抛开以前的信息化，思考如何在管理和业务流程线上化的基础上，利用新技术开发出更多的信息整合管理工具，给管理者和员工赋能。整合的信息工具既是授权，也是赋能。这些管理工具的开发是很好的管理沉淀，管理沉淀就是体系建设、大中台建设，在这个基础上才能谈组织的灵动敏捷、有效创新。”——京东集团人力资源部副总裁刘梦在8月9日《哈佛商业评论》中文版举办的第四届“人才经济论坛”上就数字化赋能企业发表精彩演讲。

    

     刘梦从切身感悟出发，分享了京东HR在探索组织管理、文化打造所遇的挑战和做出的创新。她回忆道，2015年京东独立出集团人力资源部以后，集团HR为了服务和支持好庞大和多元的业务单元，头脑风暴总结出来了几个词，恰好也符合时代大主题：授权、赋能、激活、找边界。

    

     一

     授权

     授权一词跟组织最相关，论坛主题叫做敏捷时代，如果想敏捷，一定得给权限。人权、财权、业务权，所有的决策权怎么快速授下去，能不能授，接不接得住，这是授权考虑的第一个因素。

     二

     赋能

     京东一直在思考如何赋能。从组织设计上首先做闭环，要给充分的财权、人权、研发资源。最重要的，大家做任何业务的时候离不开研发人员，财权、人权、市场，研发人员，甚至HR直线汇报给业务。只有有了这些职能，有了这些人，岗，才能把授的权接住。

     三

     激活

     授权最重要的目的是激活组织、激活个人，这个VUCA的时代，每个行业每个公司每天都有重要的事情发生。拼多多三年时间快速上市，引起了整个互联网行业的再思考，不只是业务，更多的是思考组织的活力和创新，包括机制和文化。对于规模大的公司，我们更加关注平台建设，中台的能力是整个公司的管理沉淀，我们需要考量制度流程体系，是不是足够规范、完整、灵活。在快速变化的时代让一个组织充满活力，有快速反应，人才、组织也好最终是为了激活大家。

     四

     找边界

     在授权下去以后，我们需要时时去观察思考，各项权限授的够不够全，授的够不够深，需要我们探索、找边界。

     同时，刘梦介绍了京东的数字化战略。整个京东从2011年开始积极进行大量的数字化建设。目前京东所有HR的管理活动，全都在线上进行，包括入职、发工资、加薪、晋升都是线上组织的。做信息化并不只是把信息搬到线上，而是所有的管理理念、框架，都根据线上化的动作变成一个标准化的工具，变成一种思维方式，然后把它固化下来，让大家运用。现在HR有很多软件，包括京东在内的很多公司，都自行开发人力资源工具，如人才盘点系统、晋升评审系统、人才档案系统。

    

     京东也在大力进行技术化的转型，所以公司在AI、大数据、云方面做了业务上的部署。今年京东和AI部门启动了一个项目，AI下面的管理赋能，本质也是数字赋能。京东想把所有信息化系统上的数据进行整合，利用现代的技术来打造新的模型。因为现在员工在公司内部有很多行为，比如出勤、休假、邮件的往来情况。当说人才绩效的时候，往往是点对点看，或者发现问题才看。实际上由于是线上化的，HR看数据时，就能提前发现一些问题。

     刘梦最后总结，提及授权、赋能、激活，组织的管理，企业不能只关注怎么让前面的业务快速变小，不能只关注如何让他们快速敏捷，真正值得引起重视的是一个组织敏捷、团队敏捷，一个组织内部整体的系统化建设。现在从前中后台来说也是大中台建设，强有力的大中台才能让前端变得有力、敏捷，而且是建立在已有竞争力的前提下的敏捷和创新。一定是管理的赋能，大中台的赋能，才能真正让庞大的组织，在业务多元化的过程中有更好的表现，才能真正解决管理问题。

     刘梦是京东集团人力资源部副总裁。本文整理自刘梦在8月9日人才经济论坛上的演讲。

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