年终奖金：人力资源最重要的管理工具
2016/6/12 21:13:36 华商72行

    

    

     “年终奖金”是企业最重要的人力资源管理工具， 就经营管理面而言，“年终奖金”是企业金额最大单笔人事薪资费用，其金额可高达上千万元或更高之巨， 如何应用效益最高度？企业重视年终奖金效益，其将攸关影响企业短、中、长期的企业竞争力及人力资源素质良?。就法律面而言，劳动基准法第二十九条：“事业单位于营业年度终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。”，劳动基准法对企业如何发放“年终奖金”？无强制性规范，留给企业一个很大的人力资源管理运用空间，在企业劳动条件深受劳动基准法管理牵制下，应有效运用“年终奖金”，以强化企业竞争力及获利。

     企业经营首在追求获利，在当前市场日愈快速竞争，企业要如何永续获利？目前业界作法，习惯上从产品、质量、价格、技术、服务、业务、营销、研发、财务、成本等方面着手，其结果获利效益可能是“事倍功半”或“每况愈下”。企业想让获利更上一层楼或避免被市场淘汰或要追求永续经营时，企业经营管理观念，应随时势调整改变，以追求有“事半功倍”、 “化繁为简”效益，来提升企业获利，应为当务之急。

     企业经营管理“五管”内容包括：生产、营销、人力资源、研发、财务等。企业经营如业务、财务、生产等发生问题或瓶颈时，常态作法是“头痛医头、脚痛医脚”，但如其结果仍无法根本有效解决问题时， 其核心问题在哪？试问，生产、营销、研发、财务等“事”会本身自己出问题？或因“人”出问题而直接间接引起生产、营销、研发、财务等出问题？纵使“事” 会本身自己出问题，“人”也要有能力预防“事”会出问题，而于事前将其问题消弥于无形。分析归纳， 以“事”为中心的企业经营管理，可因应快速时势调整为“人对了，事就对，企业多获利”以“人”为中心的企业经营管理，企业方能因应当下快速变化经营环境。

     企业每月经常性最大费用支出是人事薪资费用， 以“人”为中心的企业经营管理，“人对了，事就对，企业多获利”的核心经营策略，有助企业经营管理上达到“事半功倍”、“复杂变简单”，追求企业多获利效益。要如何使人对了？化繁为简言，透过有效的人力资源管理制度筛选机制，可使企业人力资源素质优于市场，即“制度对了→人对了→事就对→企业多获利”，简言之：“制度对了→事就对→企业多获利”。

     以“人力资源”为中心的企业经营管理，如何有效运用每年金额可高达上千万元或更高之巨“年终奖金”，以强化企业竞争力及获利？

     企业经营一段时期，会有人力资源老化、经验传承及断层，换言之有年资久的员工“走不了”，后进的员工上不来现象，企业慢慢老化没竞争力。如何让年资久的员工“走得了”？如何让企业人力资源年轻化？ 解决之道在“优退制度”，“优退制度”关键在优退金准备，企业如在每年年终奖金总额提拨比例做优退金准备即可因应；如此作法是否会影响当年所有员工年终奖金权益？在年终奖金制度上，可配合规划考绩垫底员工少发或不发年终奖金，即可解决此问题，又不影响优秀员工权益，甚至更可激发员工潜能，因为谁都不想是那绩效垫底的人。

     张博士点评：换掉拿高薪却又跑不动的“老马”、“老臣”，企业家需要付出一笔安抚金. “优退制度”能够让干不动的老员工心甘情愿退位让贤，可以省却许多劳资纠纷， 避免老臣另立门户搞乱市场.也能为其他人提供一个定心丸，忠诚跟随老板， 无须担心退路.

     “制度对了→事就对→企业多获利”，企业如何让人力资源管理制度对了？具有竞争力？帮助企业获利？ 企业人力资源管理制度需整合：企业经营管理、市场、人力资源、劳工法令(如：劳基法、劳保、健保、劳退、劳资争议......)、所得税法、财务管理、人性管理、实务管理等具有竞争力之人事薪资以及制度规划相关策略等专业。企业如在每年年终奖金预算上提拨比例规划有竞争力的人力资源管理制度并及时更新，加上借力使力配合外部专家，即可让企业人力资源管理制度发挥“制度对了→事就对→企业多获利”、“上留下流、精留次流”最高效益。

     企业发放年终奖金，会引用绩效考核结果，企业要让每年高达上千万元或更高之巨年终奖金发挥最高效益，重点在“有效的绩效考核制度”。如何规划“有效的绩效考核制度”真正表达出企业当下人力资源素质之良?与优缺点，应是企业当务之急。

     张博士点评：企业开年能否开门红，业绩节节高， 年终奖发的厚不厚、公不公，大有门道.

     本文选自《人才商学院》02期 第57页 人才实务

    

    

    

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