领导：以一定方式影响员工的行为
2016/6/18 22:56:45 华商72行

    

    

     这里的“领导”是个动词，等同于“影响”。领导活动的实质就是以一定的方式影响下属实现目标的过程。影响他人行为的能力，称之为影响力，也叫领导力。

     通过沟通影响员工的行为

     作为一个部门主管，在每天的工作中，你几乎都要与上司、下属、同事联系和交流，这些沟通可能要占去你3/4 的工作时间。由此可见，沟通是部门主管的核心工作。如果一个部门主管不善于沟通，或者说，不能进行有效的沟通，这个部门的运转一定不会好到哪里去。

     对于部门主管而言，沟通有四种重要的功能：控制、激励、情绪表达和信息。

     张博士点评：以下是几位知名企业家的沟通名言：

     沟通是管理的浓缩. ——山姆· 沃尔顿

     沟通、沟通、再沟通. ——杰克·韦尔奇

     □控制功能

     如果你期望员工按照你的要求去做，你就必须将要求及时地、清楚地传达给员工，并确保这些要求被员工理解。传达的方式有书面的，如员工手册、发布的规章制度、张贴在车间墙上的操作规程、挂在机器上的警示牌、过失单、备忘录、电子邮件等；也有口头的，如培训、例会、一对一的面谈、电话交谈、劝导与训诫等。在工作现场，你还会指出员工的错误行为，要求其立即改正。

     □激励功能

     激励员工的过程也是沟通的过程。常识告诉我们，口头沟通是激励员工时最常用的方式，如口头表扬、鼓励的话、倾听员工的意见、培训、指导、让员工参与讨论等；书面沟通有表扬信、先进事迹通报、倡议书等。

     口头沟通时常伴随着非言语的沟通，如身体动作、说话的语调、面部表情以及你与员工之间的身体距离。有时，即使你没有开口说话，你的一个手势、一个眼神或者面部的表情都会影响员工的情绪，员工可能会因为你的点头而感受到被认可的满足。

     □情绪表达功能

     对于大多数员工而言，当他们感到满足还是失落的时候，快乐还是郁闷的时候，都很想找人说说，将心中的情绪表达出来，释放情感。工作场所的同事经常是他们倾诉的对象。

     当一个人心情好的时候，他的精神状态就好，对工作充满热情。相反，当一个人心情不好的时候，精神就会不振，容易出错，工作效率不高。甚至，他的低落情绪还会影响周围的同事。

     部门主管应当创造群体沟通的机会，让员工将满足、快乐的情绪释放出来，如庆功会、员工生日活动等。对于员工的抱怨，企业和部门都应当建立正式的沟通机制。

     当员工向你表达情绪的时候，有时可能是私人问题，身为主管应当耐心倾听，表示关心和帮助之心。在一些问题上，你可能满足不了员工的愿望，但是你能通过沟通让员工将低落的情绪释放出来，员工会感觉好多了。面对员工的失落或不满情绪，不是一味地讲安慰的话，当你将事实分析给员工听的时候，他们会对你更加信服，虽然有些事实令人难以接受，但良药苦口利于病。对于下属的情绪表达，你还应当保密，这样可建立你的可靠形象。

     在某种程度上，通过沟通让员工将满足感还是失落感、快乐还是不快乐的情绪表达出来，也是激励。一般来说，员工在充分释放情感后，心态会得到调整， 会积极起来。

     和员工一样，你也需要表达情绪，释放情感， 但是你必须学会在员工面前控制自己的情绪，考虑到自己的消极情绪、甚至是气急败坏的情绪给下属的感受，会带来什么影响。你必须这样做，尽管克制自己很难受，因为你是领导者。

     □信息功能

     通过沟通，部门主管不断向他人传递信息。同样， 部门主管也需要通过沟通，不断收集来自各方面的信息，为工作决策提供依据。这就是沟通的信息功能。

     通过培训影响员工的行为

     培训是通过一定的方法，使员工获取与工作相关的知识、经验和技能的过程。这些知识、经验和技能是保证员工达到绩效标准所必须的。培训也是影响员工态度和行为的好方法。

     在岗培训更重要

     关于员工发展，有人给出这么一组数据：员工自我发展占60%，在岗培训(OJT)占30%，离岗培训(OFF-JT)10%。如果在岗培训是系统性的，也传授工作原理；但离岗培训却缺乏实操技能训练；尤其是一线员工，实操技能是员工成长与提高绩效的关键。在现实中，很多部门主管将培训重心放在离岗培训上，结果员工培训的效果大打折扣，培训也就成了“鸡肋”。

     亲自培训

     作为一个部门主管，无论你领导1 名员工还是100 名员工，你都要对他们的工作表现与个人成长负责。这就意味着你必须培训与指导他们。你亲自做培训了吗？

     作为一名主管，你是这个团队最有工作经验的人，尤其是在岗培训，没人比你更合适。

     如果你希望下属达到你要求的工作目标，你就必须首先告诉他们做什么，如何做，做到什么程度最好。你亲自做培训，可以保证工作要求从一开始就能清晰、完整和准确地传递给他们。

     你最了解部门运作的动态。通过及时的培训，可以预防问题的发生，或是纠正已发生的问题，从而保证工作标准的连续性。

     你和下属一起工作，你最了解他们每一个人的个性、能力和工作状况，没有人比你更能切中要害地确定培训的需求和培训方式。

     培训为你与下属之间搭建了一个面对面沟通的平台，使得员工能从更宽广的视角来看待工作，有助于他们理解自身在团队中的作用。有时，这样的沟通比其他方式更有效果。

     当你做培训的时候，你把热情、真诚和期望带给了员工。员工会感激引领他们成长的上司，你将获得员工更多的尊重。培训是管理者不可忽略的一种激励方式。

     培训之后，帮你做事的人多了，让你操心的人少了。现在，你有更多的时间去思考重要的事了，再也不用将时间和精力花在每日的应付和纠错上。最重要的是，经过培训的员工将创造更大的业绩，你将从他们的工作中得到回报，因为员工是你创造业绩的唯一指望。

     张博士点评：培训能培养志同道合者，能使部属之间、上下级之间在技能和流程上实现心灵相通、默契配合.

     毫无疑问，人力资源部门负有培训的职责；另外，公司还会根据需要聘请外部培训师来公司做内训或者安排员工到公司以外的地方参加培训。但是，无论是公司人事部门还是外部培训师都无法代替部门主管的亲自培训。

     通过指导影响员工的行为

     什么是指导

     指出问题所在，引导员工意识与行为，激励最佳表现。指导具有诊断、导向、反馈、激励等功能。这里强调的是在实际工作中的指导。

     指导的作用

     □有利于增强员工的意识和能力

     你无法做到，通过一两次培训就能使员工达到你所期望的要求，学习是个过程， 培训后的指导是不可忽视的。

     特别要强调的是，无论是外部培训师还是公司的内训师(未必是学员的直接主管)，都无法将培训与工作中指导完美结合起来，只有员工的直接主管才能做到这一点。

     □有利于澄清员工不明白的问题

     有时，我们以为已经交代清楚了，其实不然。你说的是一，员工却听成了二。这就需要我们及时发现问题并给予指导，使员工完全领会上司的指令。

     □有利于纠正令人不满意的表现

     一旦发现问题，我们就应当及时指出问题所在， 帮助员工改变令人不满的行为。

     □有利于培养员工自我指导能力

     作为一名主管，你的职责不仅是确保员工完成具体的任务，还要培养员工的能力。当你指导员工的时候，你也在向他们传授解决问题的方法，以后碰到类似问题时，他们就知道如何处理了。

     □有利于激励员工的士气

     当你通过指导来帮助员工增强信心、提高能力、解决问题、改进绩效的时候，你也激励了他们的士气，因为员工知道你很在意他们，并愿意与他们沟通、倾听他们的想法、真诚帮助他们。

     通过激励影响员工的行为

     什么是激励

     通俗地说就是调动员工的工作积极性，提高员工的工作意愿。

     激励的责任

     员工有能力却工作意愿低，或者意愿强但工作能力弱，都不能取得良好的工作绩效。只有当员工产生很强的工作意愿并具备了工作能力，他们才能够创造出你所期望的甚至是超出期望的工作绩效。

     因此，部门主管必须两手抓，既要通过系统培训、在工作过程中随时随地的指导来提高员工的工作技能(当然，培训与指导也具有激励性)，又要采取多种有效的激励方法来维护和提高员工的工作意愿。

     尽管影响员工工作意愿的因素很多，有些影响因素可能超出了部门主管的控制范围，但是无论如何，作为一线管理者的部门主管，你的态度、领导风格、方式方法对下属的积极影响还是消极影响都是直接的，影响力是巨大的。你所发挥的激励作用也是无人能够替代的。

     通过劝导、训导与处罚影响员工的行为

     问题员工

     使用“问题员工”这个词，显得很刺眼。但不幸的是，并非所有员工都会对你的努力做出积极的回应，这些努力包括沟通、培训、指导、激励等。在一个部门里，你难免会遭遇一两个问题员工的挑战。

     当一个员工发生以上表内所列举的某个问题的时候(员工手册中所列出的违规问题不止这些)，部门主管应当立即采取恰当的方式加以处理。如果不理不睬，将会导致问题继续发展、蔓延。形成坏风气，再想纠正难度加大。再者，当一个员工违规的时候，你不处理，对于那些遵章守纪的员工来说就是不公平。

     这里需要特别指出的是，在你对造成问题的员工采取任何处理行动之前，你必须熟知公司的纪律处分制度，如有模糊的地方，应当向人力资源部门咨询。这样做是为了体现公平公正的原则，对当事人、其他员工、你自己，还有公司都是非常重要的。

     劝导 是指了解一个员工的个人问题并帮助他解决问题的过程。

     员工通常能够自行解决个人问题。需要部门主管提供帮助的一定是相对比较复杂、已造成员工心结的问题。而对于某个经常抱怨的员工，如你对他的每一次抱怨都能做出应对，坐下来帮助他分析问题，讲清事实的本来面目，不仅会减少他的抱怨，还能激发他的工作热情。正如在前面沟通的情绪表达功能一节所说，对于棘手的员工个人问题，如失恋了，钱被诈骗了，即使你帮不上忙，但你的行动却能体现上司对下属的关心，也是给予员工一次情绪表达、释放郁闷的机会。他的心情会好起来。

     训导 不是处罚，但处罚的过程一定要采用训导的方式。训导是批评、教育的过程，指出员工的错误所在及其行为后果，要求他立即纠正。

     处罚是在应对违规行为时所产生的一种令人不愉快的结果，它的作用在于通过打击员工的错误行为， 使其不敢重复类似错误。在激励理论上，批评和处罚都是负强化的方式。表扬和奖励是正强化。当行为的结果(如受到表扬)有利于个人并得到正强化时，行为就会重复出现；当行为的结果(如受到处罚)不利于个人并得到负强化时，行为就会削弱和消退。

     本文选自《人才商学院》02期 第62页 主管教练

    

    

    

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