你的员工够特殊吗？
2016/7/31 22:23:21 华商72行
特别待遇的“特别”之处
每次买手机、家电，Tony(化名)都会去同一家苏宁电器连锁店，因为在这里他可以享受到苏宁的VIP 待遇。IBM 中国区的每一位员工都能享受到和Tony 一样的待遇，这项特别的福利待遇对于绝大多数IBM 员工来说可以满足他们的个性化需求——不但在购买手机、家用电器方面节省了一笔钱，还能享受到苏宁电器提供的超值服务。这是一项看似投入巨大的福利，实际上IBM 并没有花费多少。他们用自己的服务与苏宁电器置换，而苏宁电器也乐得通过这项举措吸引更多像IBM 这样的年轻白领来店消费。对双方而言，这是一项双赢策略。
在人才越来越紧俏的时代，世界各国的企业想尽办法去吸引适合自己的人才进来。即便不能聚集相当数量的人才，起码也不应该流失掉现有的人才。
很显然，现在的员工已不比上个世纪，甚至都不像十几年前那样容易被“招安”了。80、90 后们需要的不仅仅是企业提供真金白银和诱人的培训，除此之外还应当有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，这样才显示出他们的与众不同，也才有在同类中炫耀的资本。
于是，“特别待遇”开始被越来越多的企业关注。
什么是特别待遇？来自怡安翰威特的高级资深顾问杨军给出答案，“通常，我们将公司的薪酬福利体系分为薪酬、法定福利、补充福利、非税收优惠计划等几个方面，特别待遇是非税收优惠计划里的一小部分，位于金字塔顶端。”
一般而言，特别待遇的钱都花给了高管或特别的员工，目的是为了有效激励高管带领员工为公司做更多贡献。
张博士点评：最能打动特殊人才的，非“破格重用”、“破格待遇” 不可.三国时，曹操为笼络关羽，上马一提金，下马一提银；刘备为笼络诸葛亮，代之以师礼，食则同桌，卧则同寝，言听计从， 并在三分天下之后赏赐诸葛亮黄金500斤，白银1000 斤， 钱5000 万、蜀锦一千匹.
按照BusinessDictionary.com 的解释，“特别待遇” (perks)是“雇主为员工提供的除了工资和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽车、假期、预留的停车位、宽敞的办公室、私人晚餐、盥洗设施， 等等。”在国外，特别待遇已被众多企业作为一项激励和吸引人才的方式而广泛、长期地开展，甚至有专门提供特别待遇服务的外包公司。在中国企业里其实也不缺少此类特别待遇，只是作为“特别待遇”的概念并没有被广泛传播。
Betterworks 为企业留住人才的主要方式是提供一些额外的激励机制。在这之前，需要对现有的员工激励措施进行一个摸底，就像大宗采购前需要登录大超市的价格查询系统做功课一样。
按照克雷格的经验，员工们对现金的渴望并不是那么激烈，反而希望有一些额外的小惊喜。所以，小小的经常性的奖励非常重要，比如一起去公司附近的Equinox 健身俱乐部消遣消遣，找家还不错的餐厅小聚一回等等，可能比单纯地奖励一天假期更让员工开心。
国内外企业的特别待遇
“特别待遇对帮助企业留人还是有效果的，只是不同企业应根据不同文化因地制宜。特别待遇不是雪中送炭，而是锦上添花。特别待遇做得好，员工忠诚度相对会得到提升。”在杨军看来，中国的一些民营企业在物质留人方面已经做得相当好了，无论是给高管丰厚的薪水还是股票期权，都是最高的，比很多外资企业都高。“但现在令企业感到头痛的是情感和精神留人，这将会是一个趋势，而以往中国企业特别是本土民营企业很少关注这一领域。”
的确，外资企业在这方面已经系统化了，他们在很早就开始将精力放在了人才的选育用留上。但中国民营企业在这方面也有不可比拟的优势，具体表现是其灵活性，我们看到当越来越多的外企高管开始跳槽到民企时，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它较为灵活的福利，这是外资企业做不到的。员工的子女教育也是问题，尤其是外派员工，在外派地难以享受到公立教育，一些企业便考虑动用公关手段去为员工解除这些后顾之忧。
正被炒得火热的火锅连锁店海底捞可以算作是中国草根企业的代表，为了帮助员工成长，海底捞甚至还开办了自己的培训学校，员工称之为“海底捞大学”，简称“海大”。此外，海底捞有对一部分员工父母和子女的安抚政策，一般每月能有2000 元补贴， 由海底捞公司直接发给员工父母。
而中国以外的企业在这方面是如何做的呢？
在美国，为了不让有价值的员工流失，公司提供了一对一的职业规划，并且为员工的父母和配偶提供援助。
印度公司为吸引和挽留顶尖人才采取了诸多特殊的措施，信息系统技术公司的Mysore 园区在一块占地334 英亩的土地上矗立着一座复式大剧院，其外形好似雄伟的白色庙宇，此外还有4 个大食堂、96 个类似于酒店的迎宾房以及由体育馆、游泳馆和8 道保龄球馆组成的现代化活动中心。2010 年，这家外包公司对2 万名受聘人员进行了全方位培训，其内容从软件编程到团队合作，几乎无所不包。公司规模的不断扩大将使其培训人数增长一倍。
满足较高的职业期望绝非易事。
就在几年前，IBM、微软、惠普和可口可乐只需凭借自己的名声就能吸引到印度最优秀的大学毕业生。“现在，跨国公司的人才正逐步流失，因为它们对职业发展做出了虚假承诺，”Manpower 公司印度办事处负责人苏曼说。
谁来推动特别待遇的实施
通常这些项目都交由人力资源部实施，也有的企业会成立专门的部门，例如GE 就有专门的薪酬福利部门负责此项工作，这是一个设在人力资源部下面的部门。所以，某种意义上特别待遇的关键不是企业投入多少钱、由谁来做，而是有没有心去做。而且很多特别待遇实施得不错的企业，往往不是由人力资源部牵头驱动的，而是一种自下而上的行为，由CEO 或高管来推动实施。
“一些民企甚至设立了组织部，由组织部负责特别待遇的制订与实施。某种意义而言，钱是次要的，关键是如何给到员工想要的东西。”杨军说道。
不同类型、规模的公司可以为员工提供创新型的福利，这样的福利创新完全可以由几个部门协作共同推动，例如前段时间一家公司给员工提供的特别待遇是给一定级别员工提供车身带有公司LOGO 的汽车， 员工有5 年免费使用权。这项活动就是由该公司市场部发起的。试想，驾驶着这样的车出行，一方面可以为公司做广告宣传，另一方面也能体现公司对员工的认可，真是一举两得。
但杨军并不认为规模较小的企业在实施特别待遇项目上具有特别的优势。他说，从薪酬福利的整体架构来看，小型创业型公司固然灵活，从无到有的过程比较容易实现，但这一过程也会遇到一些挑战，很多特别待遇一方面是内部人力资源部牵头，但产品服务则由外部公司提供，小型公司不具备规模优势，外包服务公司不愿意为这类企业提供产品服务。
本文选自《人才商学院》03期 第55页 人才实务
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